廣西建筑綜合設計研究院薪酬管理規(guī)定
廣西建筑綜合設計研究院薪酬管理規(guī)定 為適應院改企建制后的市場競爭與企業(yè)發(fā)展需要，使院薪酬體系逐步實現與市場接 軌，進一步體現各級各類崗位對企業(yè)的貢獻與報酬對等的原則，調動全院職工的工作積 極性、責任感，推動院整體經濟效益快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制定此規(guī)定，請各單位遵照執(zhí) 行。 1. 本次薪酬制定的原則 1. 市場公平與內部公平相結合的原則 2. 體現貢獻與報酬對等的原則 3. 以崗定薪與以能定薪相結合的原則 4. 向骨干管理和設計人員傾斜的原則 2. 本薪酬規(guī)定適用基礎 人才市場化，競聘上崗 3. 本薪酬規(guī)定適用范圍 院全體在崗職工 4. 薪酬規(guī)定的組織與實施 院成立薪酬委員會，薪酬委員會成員原則上由主管院領導、人力資源部、財務部、 生產經營部、企業(yè)發(fā)展部等部門負責人組成，主要負責每年的崗位定級、季度或半年業(yè) 績獎金、年效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議。辦公室設于人力資源 部。 5. 薪酬結構 員工薪酬分為崗位基本工資、浮動工資（管理與后勤系列）、年效益獎金、項目獎 金（技術系列）、單項獎勵、津貼和公司福利。 見附錄1。 6. 崗位基本工資系列及標準 1. 院崗位基本工資系列分為行政管理崗位系列、專業(yè)技術崗位系列、后勤服務崗位系 列，見習生系列。 2. 行政管理崗位系列基本工資分四級： 一級為院級領導，基本工資幅度為2900--4500元 二級為指中層正職和副職領導，基本工資幅度為1300--3100元 三級為指業(yè)務主管，基本工資幅度為：950—2000元 四級為辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員）， 基本工資幅度為：450--1000元 3. 專業(yè)技術系列分為教授級、高級、中級、初級 教授級主要為教授級高工等，基本工資幅度為3300—3700元 高級包括：高級工程師、研究員等相應的高級職務， 基本工資幅度為1800－－3100元 中級包括：工程師、助理研究員等相應的中級職務， 基本工資幅度為1400－－2600元 初級包括：助理工程師等相應初級職務， 基本工資幅度為1150－－1550元 初級以下包括：技術員等相應初級職務， 基本工資幅度為850－－1050元 4. 后勤服務崗位系列為生產崗位和生活崗位上的工作人員， 基本工資幅度為450－－1700元 5. 院校畢業(yè)生見習崗位系列主要分職能部門見習崗和生產部門見習崗位 職能部門見習生基本工資幅度為：700－－900元 設計部門見習生基本工資幅度為：850－－1450元 6. 行政管理系列、專業(yè)技術系列、后勤服務系列、見習生系列的各職級崗位基本工資 標準參見附錄二。 7. 浮動工資 1. 浮動工資主要作為行政管理及后勤系列人員按月考核兌現的基本額度，為其預計全 年平均月收入的10%，計算式為： 崗位浮動工資＝基本工資/基本工資占全年預計平均月收入的比例×10% 詳見附錄三《浮動工資計算及效益獎金分配辦法》 2、實發(fā)浮動工資額要根據該崗位員工的考核等級情況確定，具體兌現辦法可參見《廣 西建筑綜合設計研究院員工績效考核辦法》。 8. 項目獎金 1、項目獎金主要是對專業(yè)技術人員參與設計項目給予的獎勵，獎勵額度可以根據項目的 成本情況、專業(yè)間分配比例、參加人員的在項目中的考核情況（具體考核與兌現辦法可 見附錄三《浮動工資計算及效益獎金分配辦法》和《項目人員考核辦法》）。 9. 年效益獎金 1. 年效益獎金主要是用于獎勵全院職工為完成院全年目標產值所作貢獻 2. 不同崗位的效益獎金分配系數主要根據不同崗位的特點及預計未發(fā)放的比例確定。 具體各崗位效益獎金分配系數見附錄三《浮動工資計算及效益獎金分配辦法》 3. 各崗位年效益獎金兌現額主要根據年目標產值完成情況、各崗位分配系數、該崗位 員工年度考核得分確定。計算方法為： [pic] 10. 單項獎勵 1. 單項獎勵主要為鼓勵員工提升自身素質或企業(yè)形象，或對院的生產、經營作出特殊 貢獻的員工給予的特殊獎勵 2. 單項獎包括：項目中標獎、優(yōu)秀設計獎、科研成果獎、專業(yè)論文獎、先進工作者獎 勵、單項技能競賽獎、管理貢獻獎等 3. 單項獎勵具體辦法由院長辦公會議另定。 十一、補（津）貼 院津貼主要是從院某階段發(fā)展及崗位工作實際考慮，對有些崗位或職務人員給予的 補貼，其發(fā)放對象和方式需要經過院另行討論通過。目前建議院發(fā)放的補（津）貼項目 、對象包括： 1. 通訊補貼：主要發(fā)放對象為中高層管理人員、市場人員，及院長批準的其他人員 2. 交通補貼：主要發(fā)放對象為設計院生活住宅區(qū)外人員 3. 注冊師津貼 4. 司機安全津貼 5. 夜班補貼 6. 出差補貼 7. 院長辦公會議通過的其它津貼 十二、福利 福利是單位向職工提供共同的物質文化待遇來達到提高和改善職工生活水平和生活 條件、解決職工個人困難，提供生活便利，豐富精神和文化生活的一種事業(yè)，院福利項 目包括： 1. 按國家有關規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等社會保險及 福利項目 2. 年休假，探親假，婚假，喪假等帶薪休假制度 3. 院培訓、進修、住房補貼、娛樂等其他福利項目由院另行討論確定 十三、崗位薪酬等級確定依據與辦法 崗位薪級確定應以該崗位任職資格要求為基礎，依據該崗位的責任大小、任職人員 的素質能力（學歷、專業(yè)、工作經驗、解決問題的能力等）與該崗位的契合度在該崗位 的中位工資（基準工資）上下浮動。各級崗位薪級確定程序為： 1. 院長由董事會提出并通過 2. 其他院級領導由院長提出并提交董事會討論通過 3. 中層管理崗位（含所級）由主管領導提出后交薪酬委員會討論，并由院長審批 4. 中層以下管理人員由人力資源部與部門領導協商提出，交院長審批 5. 技術人員由所領導提出，交人力資源部審核，院長審批 6. 各崗位薪酬確定結果均須交薪酬委員會及人力資源部備案 十四、薪酬發(fā)放辦法與時間 1. 各崗位基本工資每月足額發(fā)放，管理與后勤人員浮動工資在考核后發(fā)放，但考慮到目前 的考核周期設置均為季度以上，可以在每月預發(fā)90%，待考核后視其業(yè)績表現補發(fā)余額 或扣發(fā)計扣額，技術人員項目獎金發(fā)放辦法另定 2. 年效益工資發(fā)放辦法與時間由院另行確定 3. 員工津貼、貨幣性福利按月由財務部發(fā)放，各項法定社會保險與公積金由院按月繳納， 員工個人部分按月計扣 4、以上規(guī)定按月發(fā)放的薪酬部分由財務部于每月　　日發(fā)放。 十五、崗位薪酬晉級或降級的條件 1. 對經過績效考評證明工作業(yè)績優(yōu)異（年度考核得分在90分以上）、工作能力突出的員工 可結合實際情況給予晉級、調崗，但范圍不高于全體員工的10%，對有突出貢獻的員工 可以越級晉升，范圍不超過全體員工的5%； 2. 對經過全年績效考評不合格員工，結合實際情況給予降級、調崗； 3. 崗位晉級與降級處理程序與崗位薪級確定程序相同。 十六、對于公派兼職人員薪酬管理的有關規(guī)定 1. 院內原則上提倡一人一崗，但如確因院總體工作需要，需安排兼職的，可以兼職，但一 人最多不超過五個兼職，其中院本部兼職不超過二個，院屬獨立核算單位或法人公司 兼職不超過三個； 2. 兼職者薪酬確定以本崗位薪酬為主，并給予一定的兼職補貼，具體辦法為； 1. 對于管理人員兼任院本部管理部門職務，第一兼職補貼為第一兼職崗位薪酬的30 %，第二兼職補貼為第二兼職崗位薪酬的20%，兼職補貼由院財務開支 2. 對于管理人員兼任院屬獨立核算單位或法人公司職務，須由院屬獨立核算單位或法 人公司向院部支付該崗位薪酬，院部按第一兼職崗位薪酬的50%、第二兼職崗位 薪酬的30%，第三兼職崗位薪酬的20%向兼職者發(fā)放兼職補貼 3. 對于管理人員兼任設計項目工作，須由設計項目組向院部支付兼職者應得收入，由 院部將按其收入部分的30%向兼職者發(fā)放補貼。 3、對于因兼職影響本崗位工作的，應當在兼職人員崗位浮動工資及年效益獎金中根據考 核情況予以扣減。 十六、關于員工試用（見習）期薪酬管理的有關規(guī)定 1. 對于通過社會招聘進入設計院的員工，試用期一般為三個月，最多可延長至六個月，試 用期薪酬按其崗位薪酬的80%發(fā)放 2. 對于通過院校畢業(yè)派遣進入設計院的員工，見習期一般為一年，表現好者可提前到三到 六個月轉正，見習期薪酬按其學歷、專業(yè)并結合市場因素，按院見習生薪酬序列相應 級別確定，見習期滿，將按其實際工作能力重新確定薪酬水平。 十七、本規(guī)定由薪酬委員會和人力資源部負責解釋。 十八、本辦法從二○○三年一月一日起執(zhí)行。 附錄一 薪酬結構 | | |基本工資 | | | | | |浮動工資 | | | | | | | |年效益獎金 | | | |獎金 | |項目獎金 | | | | | |單項獎金 | | | | | |通訊補貼 | |薪酬 | | | |交通補貼 | | | | | |出差補貼 | | | |津貼 | |注冊師津貼 | | | | | |夜班補貼 | | | | | |司機安全津貼 | | | | | |特殊津貼 | | | |公司福利 | | | 附錄二　　各類人員基本工資系列標準 附錄三　　各類崗位浮動工資計算及獎金分配辦法與系數 ----------------------- [pic]
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