技能試卷
技能試卷（一） 一、簡答題（每小題8分，共40分） 1、人本管理的基本內容?①人的管理第一②以激勵為主要方式：③建立和諧的人際關系；④ 積極開發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團隊精神。 2人力資源選拔的方法? 1）心理測驗法；2）面試；3）知識考試；4）情景模擬與系統(tǒng)仿 真。 3編制績效考核標準時應遵循的原則? ①定量要準確②內容要先進合理；③績效考核標準要 針對不同的崗位及承擔該崗位被考核者的特點而制定④文字應簡潔、通俗。 4我國醫(yī)療保險制度改革的主要任務? 醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞 保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會 主義市場經濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的 社會醫(yī)療保險制度。 5人力資源管理中有哪些工作設計方法？各有什么特點？第一、科學管理法，進行時間— —動作研究，實現(xiàn)工作的的簡單化和標準化，最大化工作效率，使所有員工達到預先的工 作水平。第二、人際關系法。1、工作擴大化，擴展一項工作包括的任務和職責，是一種 工作內容在水平方向上的擴展，不需要具備新的技能；2、工作輪調，讓員工先后承擔不 同的但是在內容上相似的工作。3、工作豐富化，在工作中賦予員工更多的責任、自主權 和控制權，它是垂直的增加工作內容。第三、工作特征模型方法，認為我們可以把一個 工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來描述，按照模型中的實施方法豐富化了的 工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài)和工作成果。第 四、優(yōu)秀業(yè)績工作體系。自我指導工作班組。工作任務被分配給工作小組，然后由小組 去決定誰在什么時候從事什么任務。他們只需要對最終產品負責。第五、輔助設計方法 ：1.縮短工作周，員工可以在5天內工作40小時，錯開工作時間，使得在所有的傳統(tǒng)工作 日都有員工工作。2.彈性工作制，要求員工在一個核心事件期間必須工作，但是上下班 時間由員工自己決定，只要工作時間總量符合要求即可。 二、論述題（每小題10分，共20分） 1、試述職務分析的內容? 一般而言，職務分析中需要收集的信息，主要包括以下幾方面 ：（1）與工作有關的內容，包括職務的名稱及所屬部門；工作中需要完成的具體活動， 需要方法與步驟；工作材料及最終產品等。（2）儀器、設備、工具及其輔助手段（3） 與員工有關的內容。包括工作中注意事項；工作中身體各部分的協(xié)調程度、勞動強度等 （4）工作績效。指經過測評的員工的工作表現(xiàn)。為此要先制定衡量工作水平的標準（5 ）職務背景。包括工作計劃、工作條件、企業(yè)及社會背景等（6）職務對人員的資格要求 。指任職人員需具備的能力、個性、學歷與工作經歷等（7）職務對人員的資格要求。指 任職人員需具備的能力、個性、學歷與工作經歷等。 2、如何評估培訓的成效？①決定誰將使用這評估報告及其目的②依據(jù)培訓目標擬定評估項 目③決定評估內容之要點（知識、技能、態(tài)度）④選擇評估標準（個人改進，團體通過標 準百分率及等級）⑤設計評估工具（紙筆測驗，操作表演；自我評估，他人評估；工具的 信度、效度和區(qū)分度）⑥決定評估的時間；⑦評估者的選擇；⑧引導評估的方法（面談、團 體測試）；⑨評估模式的測試或進行評估⑩分析模式測試結果或分析評估結果⑾重新設計評 估模式或撰寫評估報告更詳細的評估階段劃分。 （二）背景綜述： A公司為一家現(xiàn)代化網絡運營商公司正處于初創(chuàng)階段目前共有員工20名其中領導層7名， 其余為一般操作人員。但是公司目前的業(yè)務非常廣泛，與其它廠家、銷售網點、廣告商 等均有聯(lián)系，各人工作均較為繁忙，因此在公司在其一般員工中提拔部分的領導，同時 對現(xiàn)有領導層進行合理的考核時，希望通過在線收集信息的辦法，進行360度領導力素質 調查，是通過調查對象的上司、同事、下屬、客戶、合作伙伴、調查對象自己對調查對 象的行為表現(xiàn)給出的評分，反映調查對象的領導能力素質 該領導能力素質調查以各級管理人員、潛在管理人員作為調查對象，希望獲知每個調 查對象的領導力素質，提醒其提高某些素質，確定其發(fā)展方向，又可以把握管理團隊領 導力素質的整體情況，以及各地域、各層次、各部門的領導力狀況，為企業(yè)的招聘、培 訓、人員調配等工作提供有力的支持。 設計要求：1、現(xiàn)在需要你試針對公司財務部經理設計一個調查方案2、并指出各環(huán)節(jié)所 要做的工作與應注意的問題 方案步驟及應注意的問題：設計調查問卷；選擇調查對象，為每個調查對象選擇反饋者 ；問卷調查，每個員工可能要回答好幾個調查對象的調查問卷，問卷的發(fā)放、回答、回 收都要用大量的時間，容易出錯整理分析問卷：整理大量的答卷，把答案輸入電腦進行 分析，這又需要大量的時間輸入答案的過程也容易出錯 技能試卷（二） 一、方案設計 背景材料A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業(yè)，由 心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手 的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍 頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀 產品，并同時培養(yǎng)了大批技術人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨 著產品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2003年以來 ，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網公開發(fā)布 了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。 此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選公司決定對其中20人展開進行 面試。 設計要求： 設想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注 意的問題。　面試提問時應注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應對應聘者提 供材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)?；注意工作經歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實 際表現(xiàn)而不是對未來承諾；通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節(jié)，判斷其能 力，而不要輕信應聘者自己的評價。通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而 不輕信應聘者的自己觀點；有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答 ，來測謊，等等。 二、案例分析 1. 背景綜述： 南方大學是一所聞名全國的綜合性大學，位于廣東省南海市。南方大學擁有理學院、法 學院、政治學院、工學院、工商管理學院等15個學院。其中，公共關系學系是工商管理 學院擁有著名教授最多的一個系。 武幫濤教授作為公共關系學系的系主任，已在這里工作了10余年，而且做系主任也有 4年的歷史了。公共關系學系是一個師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設計 、公共管理以及管理科學等學科全國知名教授。武幫濤教授根據(jù)每位教師的專長，分配 給他們最適合的工作。比如對于實際操作能力很強的人來說，武幫濤教授不會讓他們擔 任其力不能及的課堂教學工作，而是讓他們直接接受企業(yè)的聘請，到企業(yè)去幫助解決具 體的問題。武幫濤教授認為這樣不僅讓每位教師能夠充分發(fā)揮自己的特長，又能為課堂 教學的教師創(chuàng)造實際而生動的教學案例，更能夠加強學校與企業(yè)之間的聯(lián)系，提高學校 乃至公共關系學系的聲譽。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了10年以上，由 于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超過了20萬元，即使 最低的也已達9萬余元。他們在南海市已成為令人羨慕的一族。 2001年年初，工商管理學院的老院長退休了，常務副院長安瑞教授被學校聘為新院長 。上任依始，安瑞根據(jù)教授們所提出的增加薪水的要求，于開學后第2周便召集了工商管 理學院的7位系主任開會，會上宣布加薪一事已經過他的慎重考慮同意實施。但是，安瑞 要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實施方案。武幫濤并不擔心拿不出方案來， 令其擔心的事是：這個加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、滿意 ，同時又使安瑞感到方案確實合理、可行而獲得首肯。說實話，為教師們加薪是南方大 學幾乎每年都在做的一件事。只不過以往都是由校長在自己主持的全校各學院院長和系 主任會議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等 等事關重大的東西，都由校長決定。各院各系并沒有多大的自主權。但是，今年學校的 加薪方案的制定權下放到各學院，總體精神是各學院的財務收入水平差異在這些年來有 所擴大，對于收入不等的各學院，繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無法獲得更好 的“獎勤罰懶”的效果。所以，在學院各系系主任會議上，安瑞院長就強調說：“今年工商 管理學院教師的加薪方案再不能繼續(xù)原來那種按學校規(guī)定的比例，根據(jù)工商管理學院整 體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時，為各層級的教師加薪必須根據(jù) 各位教師的工作績效確定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異 ，以達到調動教師的工作熱情的目的。” 經過數(shù)對其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新 的《本年度公共關系學系教師加薪方案》（如表1所示）。 |教授 |目前 |綜 |建議 |建 |建議 | |姓名 |年薪 |合 |加薪 |議 |年薪 | | |（元 |考 |額（ |加 |水平 | | |） |評 |元） |薪 |（元 | | | |得 | |率 |） | | | |分 | |（%| | | | | | |） | | |許 |200 |9.0|22 |11.|222 | |明 |000 |9.0|000 |9.2|000 | |張思 |187 |9.0|17 |9.2|204 | |泉 |000 |8.6|200 |7.8|200 | |鄭克 |140 |8.5|12 |6.7|152 | |獻 |000 |8.0|880 |5.6|000 | |馬 |123 |7.5|9 600|3.8|132 | |力 |000 |7.0|8 000|2.0|000 | |李治 |120 | |6 440| |128 | |國 |000 | |3 840| |000 | |王海 |115 | |1 800| |121 | |波 |000 | | | |000 | |倪之 |101 | | | |104 | |福 |000 | | | |840 | |黃 |90 | | | |91 | |晴 |000 | | | |000 | |總 計|1 076|— |81 |7.6|1 157| | |000 | |760 | |760 | 其實此時最令武幫濤教授擔憂的事是，這8個教授的平均加薪率超過了學院提出的7%的加 薪幅度，也就是說，如果這8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味著系里的其他老 師的利益因此受到影響，極有可能影響這部分教師的工作積極性，這似乎與院長安瑞的 意見相矛盾。 分析要求： 武幫濤教授制定的公共關系學系的加薪方案總體原則是什么？此方案是否存在著與薪 酬的激勵效應相悖的問題？。 1.從表1可以看出，武幫濤教授制定的公共關系學系的總體加薪原則是：教師薪酬與工作 績效掛鉤，但同時也考慮到了教師的級別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭 克獻三位教授的綜合考評分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是11 .2%，而張思泉教授和鄭克獻教授的加薪比率則是9.2%。而且，從表1看，其他幾位教授 的加薪幅度與其綜合考評得分之間的關系也不是完全的線性相關。因此，可以斷定武幫 濤教授在“薪酬與工作績效掛鉤”的基礎上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限 、教齡等。 2.盡管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評不完全一致，但并不能 說武幫濤教授所制定的公共關系學系的加薪方案就違背了安瑞院長所提到的“應該根據(jù)各 位教師的工作績效來確定其增薪的幅度”的原則。（3分）從表1中的“綜合考評得分”欄、 “建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數(shù)字變化來看，三者是線性相關，盡管不是同比例 變化，但變化的方向是一致的，由此可見，三者的變化基礎是一致的，也就是說，每位 教授的增加薪酬的比例主要是根據(jù)綜合考評得分來確定的。（3分）所以，總體來看，這 個加薪方案并沒有與薪酬激勵效應相悖。（2分）此方案雖然在總體上沒有違背薪酬的激 勵效應原則，但是教授們變化幅度的差異如果處理不當，會引起教授們的不滿，可能會 引發(fā)“同工不同酬”的負面影響，影響教授們的工作熱情。因此，武幫濤教授還需從整個 公共關系學系的角度重新對此加薪方案加以完善，真正做到薪酬與工作績效相掛鉤，從 而更好地調動全系教師的工作積極性。（4分） 2、背景描述 李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》見上面寫道“公司與你之間的勞動合同將 于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重 考慮后，告知人事部?！?李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經理...
技能試卷