某股份公司考核方案
目錄 第一章 中國某環(huán)保股份有限公司簡介 3 第二章 中國某環(huán)保股份有限公司考核制度現(xiàn)狀 5 第三章 考核制度改革的思路和對(duì)策 13 環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核流程圖 15 環(huán)保股份有限公司人員考核流程圖 16 環(huán)保股份有限公司部門考核流程圖 17 附表目錄： 18 附1：環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度（試行） 19 附2： 環(huán)保股份有限公司人員考核制度（試行） 21 附3：環(huán)保股份有限公司部門和項(xiàng)目組考核制度 25 附4-1：高層經(jīng)理人員考核量表（董事會(huì)用表） 27 附4-2：高層經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表） 29 附4-3：高層經(jīng)理人員考核量表（直接下屬用表） 31 附5-1：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（直接上級(jí)用表） 32 附5-2：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表） 35 附6-1：職能部門管理干部考核量表（直接上級(jí)用表） 38 附6-2：職能部門管理干部考核量表（自我考核用表） 40 附7-1：中層干部考核量表（直接下屬用表） 42 附7-2：中層干部考核量表（相關(guān)同級(jí)用表） 43 附8-1：職能部門一般管理干部考核量表（直接上級(jí)用表） 44 附8-2：職能部門一般管理干部考核量表（自我考核用表） 46 附8-3：職能部門一般管理干部考核量表（相關(guān)同級(jí)用表） 48 附9-1：技術(shù)人員考核量表（直接上級(jí)用表） 49 附9-2：技術(shù)人員考核量表（自我考核用表） 51 附9-3：技術(shù)人員考核量表（相關(guān)同級(jí)用表） 53 附10-1：事業(yè)部部門考核量表（直接上級(jí)用表） 54 附10-2：事業(yè)部部門的考核量表（其他同級(jí)部門用表） 56 附11-1：職能部門的考核量表（直接上級(jí)用表） 57 附11-2：職能部門的考核量表（其他同級(jí)部門用表） 59 附12：高層經(jīng)理人員考核匯總登記表 60 附13：技術(shù)人員考核匯總登記表 61 附14：技術(shù)人員考核結(jié)果匯總表 62 附15：一般管理干部考核匯總登記表 63 附16：一般管理干部考核結(jié)果匯總表 64 附17： 中層管理干部考核匯總登記表 65 附18：中層管理干部考核結(jié)果匯總表 66 附19：員工個(gè)人工作總結(jié)表 67 附20：雙向溝通記錄表 68 附21：環(huán)保股份有限公司員工滿意度調(diào)查問卷 69 附22 項(xiàng)目部考核量表（直接上級(jí)用表） 71 附23 項(xiàng)目部成員考核量表（直接上級(jí)用表） 72 附24 市場經(jīng)營部部門考核量表（直接上級(jí)用表） 75 附25 市場經(jīng)營部經(jīng)理人員考核量表（直接上級(jí)用表） 76 附26 市場經(jīng)營部人員考核量表（直接上級(jí)用表） 78 第一章 中國某環(huán)保股份有限公司簡介 中國某環(huán)保股份有限公司是經(jīng)某市經(jīng)濟(jì)體制改革委員會(huì)批準(zhǔn)，以定向募集方式于一九 九三年二月成立的股份制企業(yè)，經(jīng)一九九六年二月增資擴(kuò)股和一九九九年七月上網(wǎng)定價(jià) 發(fā)行A股股票，現(xiàn)注冊(cè)資本為10300萬元，公司的法人股東有：（略200字）。 公司主要經(jīng)營電力、新能源、化工、環(huán)保、水處理、儀器儀表、熱工、機(jī)電一體化、 計(jì)算機(jī)應(yīng)用的新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品的開發(fā)，制造、成套、技術(shù)服務(wù)及工程承包；相 關(guān)設(shè)備和技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)。 公司堅(jiān)持“人才為本，科技領(lǐng)先”的方針，已擁有多項(xiàng)專利技術(shù)和近百像專有新技術(shù)、 新產(chǎn)品。許多重點(diǎn)項(xiàng)目以被列入國家可謂“火炬計(jì)劃”、國家經(jīng)貿(mào)委“工業(yè)性試驗(yàn)項(xiàng)目”、 “產(chǎn)學(xué)研工程項(xiàng)目”；中國某市科委“先導(dǎo)計(jì)劃”，中國某市經(jīng)委“技術(shù)改造項(xiàng)目”等計(jì)劃， 實(shí)現(xiàn)了高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化。此外，公司還同世界各國十余家相關(guān)企業(yè)建立了友好合作 往來關(guān)系，為開拓國際市場打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 自一九九五年起，公司連續(xù)被評(píng)為AAA級(jí)信用企業(yè)。一九九七年被國家科委認(rèn)定為66 戶國家級(jí)重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)（集團(tuán)）之一，一九九七年起連續(xù)被確定為中國某市重點(diǎn)工 業(yè)企業(yè)之一。 中國某環(huán)保股份有限公司在國內(nèi)較造致力于延期脫硫工藝技術(shù)的開發(fā)研究以及實(shí)現(xiàn)該 項(xiàng)重大科研成果的產(chǎn)業(yè)化，公司在同國外公司技術(shù)合作的基礎(chǔ)上，積極消化吸收了國外 同行業(yè)的先進(jìn)技術(shù)和先進(jìn)工藝，掌握了濕法、半干法、干法、海水以及簡易濕法工藝， 其中旋轉(zhuǎn)噴霧干法脫硫技術(shù)，這一國家科技攻關(guān)成果已通過有償轉(zhuǎn)讓方式成為中國某環(huán) 保股份有限公司的專有技術(shù)。該項(xiàng)目成果獲得國家科技進(jìn)步二等講，能源部科技進(jìn)步一 等獎(jiǎng)，被列為96年國家環(huán)保最佳實(shí)用技術(shù)推廣計(jì)劃。 中國某環(huán)保股份有限公司憑借雄厚的技術(shù)力量、制造加工能力、大力推廣環(huán)保產(chǎn)業(yè)— —大型電站煙氣脫硫成套裝置的產(chǎn)業(yè)化過程，提供全方位的服務(wù)，包括概念設(shè)計(jì)、融資、 總體規(guī)劃和安裝，提供工藝設(shè)計(jì)，基本設(shè)計(jì)和詳細(xì)設(shè)計(jì)、發(fā)貨、土建、調(diào)試、培訓(xùn)和售 后服務(wù)等。 中國某環(huán)保股份有限公司致力于環(huán)境保護(hù)事業(yè)，排水及污水處理產(chǎn)業(yè)使該公司的主要業(yè) 務(wù)和發(fā)展方向之一，依托該公司雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，技術(shù)實(shí)力，工程項(xiàng)目實(shí)施和管理能力 ，積極參與和開拓排水及污水處理工程市場，為用戶提供包括排水及污水處理工程區(qū)域 規(guī)劃、投資、融資、設(shè)計(jì)、工程建設(shè)、經(jīng)營管理等全方位的服務(wù)，以達(dá)到污水綜合處理 與再利用，提高水資源利用效率，更本改善和保護(hù)水資源之目標(biāo)，為國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù) 發(fā)展提供基本保障。 第二章 中國某環(huán)保股份有限公司考核制度現(xiàn)狀 現(xiàn)代社會(huì)，溝通、反饋、自我管理……這些正日益成為人力資源管理的新內(nèi)容。與之相 適應(yīng)，考核也就不再成為一種單純的“檢查”手段，而是人力資源管理的一個(gè)過程，一個(gè) 指導(dǎo)、教育培養(yǎng)員工的過程，在這個(gè)過程中合理衡量公司員工的才能。對(duì)員工進(jìn)行考核 就是“量才”。量才是求才的工具，得才的手段，知才的尺碼，育才的根據(jù)，用才的條件 ，勵(lì)才的基礎(chǔ)，是愛才、容才、遇才的前提?？梢娊⒔∪惶卓茖W(xué)的、合理的考核體 系對(duì)于公司的管理和發(fā)展是至關(guān)重要的。凱迪公司經(jīng)過8年來的發(fā)展，尤其是1999年成功 上市后，企業(yè)管理的水平不斷提高。然而經(jīng)濟(jì)全球化、環(huán)保技術(shù)迅猛發(fā)展和中國即將加 入WTO的新形勢，對(duì)企業(yè)的管理層提出了新的挑戰(zhàn)。為了深入了解凱迪公司的管理水平， 尤其是公司的考核現(xiàn)狀，以推動(dòng)公司人力資源管理科學(xué)化、現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，我們課 題組以公司的員工代表為調(diào)查對(duì)象，進(jìn)行了本項(xiàng)問卷調(diào)查。 本次調(diào)查共發(fā)放問卷90份，回收問卷90份，其中有效問卷88份，有效回收率為97.78 ％。 2.1公司員工的基本情況 本次調(diào)查涉及的員工的主要數(shù)據(jù)詳見表1、表2。 表1 調(diào)查對(duì)象基本統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（％） |性 |男 |70.9 |職 |高層管理人員 |5.8 | |別 | | |務(wù) | | | | |女 |29.1 | |中層管理人員 |14.0| |年 |25歲及以下 |16.1 | |基層管理人員 |14.0| |齡 | | | | | | | |26～30歲 |32.2 | |市場人員 |14.0| | |31～35歲 |20.7 | |技術(shù)人員 |24.4| | |36～40歲 |20.7 | |管理部門職員 |27.9| | |41～45歲 |4.6 |合計(jì)樣本數(shù)（n） |88 | | |46歲及以上 |5.7 | | | 表1中三項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容的圖示如下 表2 調(diào)查對(duì)象的文化程度和工作時(shí)間（％） |進(jìn) |1年以下 |28.2 |文 |碩士（含）以上 |15.1| |入 | | |化 | | | |公 | | |程 | | | |司 | | |度 | | | |時(shí) | | | | | | |間 | | | | | | | |2～4年 |50.6 | |本科 |58.1| | |4～6年 |10.6 | |大專 |25.6| | |6年以上 |10.6 | |大專（不含）以 |1.2 | | | | | |下 | | | | | |合計(jì)樣本數(shù)（n） |88 | 表中兩項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容的圖示如下： 由以上數(shù)據(jù)分析，各個(gè)職務(wù)層級(jí)的員工基本上按比例參加了問卷填寫，年齡在40歲以 下的員工占53%，參加問卷調(diào)查的員工有80%左右進(jìn)入公司在4年以下，其中本科及以上學(xué) 歷的員工占73%，整體上講公司是由文化水平較高、工作時(shí)間不太長的年輕員工組成。 2.2公司考核體系的現(xiàn)狀 2.2.1考核制度 問卷表明，只有5.8%的員工認(rèn)為公司對(duì)自己的工作有嚴(yán)格的考核，43.0%的員工認(rèn)為雖然 有考核但是基本上是走過場，甚至有20.9%的人認(rèn)為根本沒有考核，30.2%的員工選擇了 “說不清”。這一點(diǎn)說明公司的考核制度亟待完善。如圖所示： 此外，關(guān)于公司中制約工作效率的因素是什么這個(gè)問題，有35%的員工認(rèn)為公司缺乏有效 的考核制度。 2.2.2考核內(nèi)容 在問到員工是否清楚自己的工作職責(zé)的時(shí)候，有89.7%的員工認(rèn)為“完全清楚”或者“基本 清楚”，只有10.2%的人選擇“不太清楚”，這一點(diǎn)反映出公司的“三定”工作較為徹底。從 另一個(gè)側(cè)面反映出公司如果從工作內(nèi)容的角度考核員工，其考核的內(nèi)容較為明確。 2.2.3考核角度 當(dāng)回答“那些人真正了解您的工作”的多選問題時(shí)，答“部門內(nèi)同事”的達(dá)到64人72.7％， “上級(jí)主管”的只有33人占37.5％，選擇“人力資源部門”的人更少，只有4人，占4.5%。如 圖所示： 2.2.4考核結(jié)果 有40名員工（45.5%）不知道上級(jí)對(duì)自己考核的結(jié)果，說明公司的考核沒有良好的反饋機(jī) 制，大大削弱了考核的激勵(lì)作用。在知道自己考核結(jié)果的48位員工之中，認(rèn)為考核結(jié)果 與自己真實(shí)水平存在差距的，占70.9%，如圖。 2.2.5考核周期 關(guān)于考核的周期，員工的反映如下。 圖示表明，目前公司現(xiàn)行的考核周期是月度考核與年度考核相結(jié)合，很少通過季度來考 核員工，而問卷的調(diào)查表明，相對(duì)于原來的考核周期來講，員工認(rèn)為季度考核（32%）能 較為合理的、科學(xué)的反映出員工的工作績效。 2.2.6考核中的主要問題 員工認(rèn)為目前的考核狀況存在的主要問題如下圖。從中可以看出，考核制度、程序的科 學(xué)性、和考核與報(bào)酬掛鉤，是員工最為關(guān)心的問題。 從本題看，考核時(shí)人治色彩仍然較為嚴(yán)重，目前公司從考核指標(biāo)的科學(xué)制定，考核程 序的合理運(yùn)行，考核結(jié)果的及時(shí)反饋與有效監(jiān)督，到考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，都存在很大 的缺陷。 理想的制度性人事考核，是根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差別考核，既保證考核標(biāo)準(zhǔn) 的統(tǒng)一性，又考慮到考核對(duì)象的差異性。由于考核的相對(duì)公平，員工對(duì)自己所處位置和 享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強(qiáng)員工的凝聚力。 以上分析，是從調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果得出，由于數(shù)據(jù)反映信息的間接性，結(jié)論難免 有所偏頗，因而需要進(jìn)一步與公司管理層掌握的實(shí)際情況相結(jié)合。 2.3訪談紀(jì)要： 2.3.1對(duì)考核工作的看法：（引用原話） 對(duì)員工的考核，是領(lǐng)導(dǎo)的“心中有數(shù)”，沒有客觀、統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 考核的透明度不夠，出現(xiàn)兩個(gè)極端，由部門根據(jù)自己考核的結(jié)果決定員工的浮動(dòng)工資或 者完全不重視部門負(fù)責(zé)人的意見 考核的實(shí)施要從高層管理者作起，嚴(yán)格執(zhí)行 考核指標(biāo)定量與定性相結(jié)合，完全沒有定量的定性指標(biāo)并不合理 考核結(jié)果與工作績效脫鉤，沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度 2.3.2 關(guān)于考核指標(biāo)
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