報酬理論簡介
報酬理論簡介 有關(guān)報酬與員工行為的理論 個人對報酬的滿意度是實際收入的函數(shù)，滿意和不滿意由此函數(shù)來決定。員工對于報 酬的滿意度，肯定跟實際收入的多少有關(guān)。假如5000能夠滿意的話，8000、15000當(dāng)然更 滿意了，但是1000肯定就不太滿意。每個員工對自己都有一個價值判定，比如他認為依 據(jù)自己的學(xué)歷、工作經(jīng)驗和在單位中的位置和作用，每個月應(yīng)該拿３000元，再低就不干 了。 員工滿意度還決定于他和類似組織中從事類似工作的人進行的橫向?qū)Ρ?。不一定給的 工資報酬高他就絕對滿意，滿意度還與橫向?qū)Ρ扔嘘P(guān)。假如都是同一個公司的同一個部 門，若其他人都拿6000，而他卻是4000。雖然4000算是很多了，但是他肯定不滿意。 多數(shù)人存在的心理防御機制使員工總是錯誤地高估自己而低估別人。有時候，即使橫 向?qū)Ρ缺容^滿意，總體可能他還不滿意。因為，人通常有一種心理防御機制，就是總認 為自己應(yīng)該比別人強，總是不滿意。 作為領(lǐng)導(dǎo)，就要化解這種心理，使他能夠正確地認識自己的價值。 總體滿意度是各種報酬復(fù)合影響的結(jié)果。心理學(xué)家認為內(nèi)在報酬和外在報酬是同等重 要的。對薪酬的總體滿意度是各種因素綜合作用的結(jié)果。比如說他雖然工資不太高，但 很受領(lǐng)導(dǎo)重視，他心里也會有一種平衡感。 工資與員工行為 通常支付較高的工資可以吸引和留住人才，但這不是唯一的條件。要吸引大量人才， 工資就要比同地區(qū)、同行業(yè)的其他企業(yè)高，但這不是唯一條件。工資以外，還要有很好 的人文環(huán)境等。 企業(yè)必須對不同的績效支付有差別的工資，而且這種差別要足夠明顯。如果所有的人 都一樣的話，即使他拿的工資很高也會不滿意。所以，工資要有足夠的差別。工作好的 同志跟比較差的同志要拉開差距，不同的績效支付不同的工資，而且這種差別要足夠明 確。 企業(yè)必須要有一個結(jié)構(gòu)合理的、管理非常好的人才體系，包括薪酬體系，才能夠留住 人才。
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