管理者形象設(shè)計
管理者形象設(shè)計 由不同的對象而設(shè)計不同的形象 1.在上級面前的形象的設(shè)定。在上級面前，管理者變成了被管理者，就使得對于管理 者而言，這種公共關(guān)系較為特殊，也使得管理者在處理這種關(guān)系中處于兩難境地。那么 ，怎樣擺脫這種兩難處境呢？應(yīng)當說，上級是一個管理者的首要公眾，沒有上級的支持 ，管理者也就難以順利實施對下屬的管理，其地位勢將難以保持，莫遑論升遷了；上級 也是被管理者追求的公眾，作為下級，管理者不應(yīng)等待上級主動接近自己，而應(yīng)當自己 主動去密切關(guān)系，促進各方面交流，并盡可能在上級面前留下一個好的印象，從而得到 上級的賞識、歡迎，為鞏固自己的地位創(chuàng)造條件。 對上級的服從決非盲從，執(zhí)行上級的指示也并非要把上級的指示當作教條。管理者在 上級面前的形象應(yīng)是有能力，有頭腦，而盲從產(chǎn)生的形象只能是相反。管理者在處理對 上級的關(guān)系時必須考慮到自己是下級，同時也是管理者這種雙重身份，協(xié)調(diào)好下級與管 理者這兩個表面上似乎沖突的社會角色。作為一個管理者應(yīng)當是上級的得力助手，能夠 將上級的指示與實際情況相結(jié)合，應(yīng)當具有獨立思考的能力，不應(yīng)對上級唯唯諾諾，上 級有了錯誤也應(yīng)以合適的方式幫助上級修正?？傊谏霞壍难壑?，管理者也應(yīng)是個管 理者，而不單純是一個下級。 作為管理者，面對上級，應(yīng)當是人才而非奴才。充分展示自己的能力，表現(xiàn)出人才的一 面。至于對上級阿諛奉承，溜須拍馬，置原則與人格于不顧，則是奴才的行為。奴顏婢 膝不僅會損及在下屬面前管理者的形象，而且得不到上級的尊重，早晚都會被上級所摒 棄。中國古代就有人寫文章對此進行針貶，文中認為，宰相大臣們身居高位，但到了金 殿之上，就要跪伏于地，長 此以往，其人格早已湮沒，骨頭也脆軟，如何能站得直，行得正，去處理國家大事呢？ 在上級面前的形象設(shè)定時，也應(yīng)考慮到具體情況的不同。管理者同上級的關(guān)系密切， 富有人情味，如朋友、老同事、老上級等，則可以隨便一些，但也應(yīng)是在作到基本要求 的同時，保持一種親密關(guān)系，親密也應(yīng)在有節(jié)、適度及互相尊重的基礎(chǔ)上，以免損壞彼 此的形象。如僅是公務(wù)交往，則只能理解為熟悉，因而要嚴格一些，應(yīng)當給上級的印象 是可以信賴的好下級， 不能去追求與上級的朋友關(guān)系。 上級的具體個人特點，尤其是性格特點，在設(shè)定管理者形象時應(yīng)加以充分考慮。有些 管理較為民主，性格也較能寬容，喜歡有棱有角的下級管理者，則不妨給他以正直的印 象。相反，則應(yīng)給予上級以善體人意、關(guān)心上級的印象。 2.在下級面前應(yīng)具備的形象。管理者是相對下級而言的，沒有下級也就沒有管理。管理 者的工作同下級息息相關(guān)，只有與下級處好關(guān)系，才能調(diào)動下級的積極性，發(fā)揮他們的 作用，使下級幫助自己把工作干好。對于管理者來說，下級同上級一樣，是管理者的首 要公眾，管理者如得不到下級的認可就無法維持管理者地位。下級雖不能像上級一樣馬 上對管理者的地位產(chǎn)生重大影響，然而，一旦這種因素積累起來，將比上級的態(tài)度更具 決定性。得到下級擁護的管理者也比較能維護好自己的地位，下級的支持在一定程度上 能夠抵消上級的消極看法，從而影響上級的決定。因此，雖然管理者是被下級追求的公 眾，管理者也應(yīng)將下級作為受歡迎的公眾來對待，在這里，管理者固然不必像對待上級 那樣主動地增加聯(lián)系，促進交流，但也應(yīng)當具有相當?shù)闹鲃有?，坐等將使管理者失去?分公眾，使他們從獨立公眾轉(zhuǎn)變?yōu)槟嬉夤姟?無疑，下級總是希望管理者能夠管理本單位、部門或組織，順利成功地完成各項任務(wù) ，保證本單位、部門或組織的順利發(fā)展、運行，同時下級也希望管理者能夠滿足他們的 利益要求，關(guān)心、愛護他們，成為他們可資依靠、信賴的對象。因此，管理者形象的設(shè) 定首先應(yīng)從這一方面下工夫，而不僅僅是口號連天，實事卻沒作成幾件，到頭來效果適 得其反。 富有政績，關(guān)心下級的利益要求，愛護下級這些內(nèi)容可以說是管理者在下級面前形象 的最基本，也是最主要的內(nèi)容。此外，管理者還應(yīng)根據(jù)下級的具體情況特點、設(shè)計自己 的形象。下級同管理者之間的關(guān)系當然也有親密、生疏之分。同下級保持良好的關(guān)系是 必要的，但應(yīng)以不危害正常公務(wù)關(guān)系為限。根據(jù)弗洛伊德的理論，管理者維護一個集體 是以每個成員都能感受到管理者對成員的愛為條件的，一旦這種感受消失，集體就將解 體。因此，管理者不應(yīng)同下級中的個別人保持過分親密的關(guān)系，即使這種親密關(guān)系已然 存在，也應(yīng)和公務(wù)交往嚴格分開，防止在下級面前產(chǎn)生不公正的形象。 3.與同級的同事之間的形象的設(shè)計。這種關(guān)系是建立在平等基礎(chǔ)上的，因此，這種關(guān)系 和日常人際關(guān)系有較多的相類似之處，日常關(guān)系的一些要求也適用于此。然而，作為管 理者，僅作到常人的要求是不成的。作為管理者應(yīng)考慮到雙方都是管理者的身份，避免 因不拘小節(jié)等原因妨害管理者的尊嚴。這樣處理同級關(guān)系的要求也應(yīng)當成為設(shè)定管理者 在同級面前的形象的出發(fā)點。 處理同級關(guān)系的要求是： 1. 積極配合而不越位擅權(quán)； 2. 明辨是非而不斤斤計較； 3. 見賢思齊而不嫉賢妒能： 4. 相互溝通而不怨恨嫉忌； 5. 支持幫助而不攬功推過。 管理層次不同 1.高層管理者。高層管理者作為重大指示、命令的發(fā)出者，不可能親自監(jiān)督每一項命令 、指示的具體執(zhí)行，需要以其威信來保證命令的順利執(zhí)行。這就要求高層管理者的形象 是威嚴而有能力，能夠讓公眾信賴。同時，管理者身居高層，容易脫離群眾，為了讓群 眾感受到組織的溫暖，增強組織的凝聚力，也必須讓群眾產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者平易近人的形象。 2.中層管理者。對于中層管理者來說，由于高層管理者頭上的光環(huán)與其無緣，所以，相 對于高層管理者那種超人式的尊嚴來說，中層管理者的威嚴應(yīng)是常人性質(zhì)的威嚴，中層 管理者也可以平易近人，但決不能像高層管理者一樣隨便，而是要保持一定的距離。高 層管理者能夠同群眾親密無間，而不致危及形象，是因為群眾根本把他們當作超人來對 待，不會想到雙方還是平等的，可以交朋友。高層管理者同群眾可以隨便一些，群眾卻 不會同高層管理者隨便一點。這些條件，中層管理者是沒有的，這就是問題所在。中層 管理者如果視自己的威嚴高過一切，也易引起上級的反感，這就是對待領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度問題 了，這里不多談。 3.下層管理者。下層管理者也有其威信，但這種威信是由于得到上級支持和由于與下級 同事的融洽關(guān)系而得來的，并非僅因其職權(quán)。下層管理者不應(yīng)有什么威嚴，否則只能被 認為是擺架子，引起下面的反感。下層管理者同群眾的交往沒有什么平易近人的說法， 因為他整天就是與群眾打交道，熱情友好是工作的一部分，否則將直接損害其工作，進 而危及他的利益。下層管理者可以毫無顧慮地同群眾密切相處，而不必擔(dān)心損及個人形 象，因為他在群眾的眼中，根本就是個平常人。群眾只要求他能夠負責(zé)他的工作，并不 去要求他有什么杰出之處。他可以和群眾交朋友。成為群眾的知心人?？傊?，群眾對下 層管理者的形象的要求只有一條：和他們一樣，只要是個好人。 管理者的分工不同 1.決策型管理者。決策型管理者在組織內(nèi)部負責(zé)大政方針的制定，對重要事件拍板決定 。決策必須有理有據(jù)，這要求管理人廣聞博識，有較高水平；決策需要大膽、果斷，因 此決策型管理者也要富有膽識，堅決、當機立斷。相應(yīng)地，這也是對管理者形象的要求 。 2.執(zhí)行型管理者。執(zhí)行型管理者要把大政方針等決策性命令、指示貫徹到實際中去，因 此，其形象應(yīng)是注重原則，機智靈活，并且能夠認真負責(zé)。 3.一般管理者。一般管理者主要是對人進行管理，因此，在用人方面的態(tài)度對管理者形 象起決定作用。因為善于用人不僅對組織的發(fā)展有很大作用，而且能促進并幫助管理者 的工作，進而因其政績而影響其形象，再則善于用人本身也是形象的重要內(nèi)容，所以許 多管理者在利用傳媒樹立自己的形象時，用人往往是其中的重要內(nèi)容。對于一般管理者 來說，當然更是如此。 由管理者個人特點的不同而設(shè)計不同的形象 （一）氣質(zhì)不同 管理者的氣質(zhì)差別有多種區(qū)分說，在此我們將之分為外向或內(nèi)向。其實，管理者中并 沒有極端的外向氣質(zhì)或內(nèi)向氣質(zhì)，只是有一定的傾向而已。 （二）生活經(jīng)歷 每個人的出身是不同的，而其后的經(jīng)歷更是千差萬別，管理者自然也是如此。在設(shè)定 管理者的形象時，必須考慮到這種差別。實際上，生活經(jīng)歷本身就構(gòu)成管理者形象的一 部分。如果不注意到這一點，就有可能使設(shè)定的形象與已形成的形象發(fā)生沖突或不協(xié)調(diào) ，從而不利于形象的樹立。 管理者形象的塑造條件 管理者形象是其內(nèi)在能力、素質(zhì)、知識水平、道德修養(yǎng)等的外部表現(xiàn)，因此，作為一 個管理者，首先要提高自己的個人修養(yǎng)水平，這也是形成良好形象的前提。但前提并非 現(xiàn)實，還要有促成由可能向現(xiàn)實轉(zhuǎn)化的外部條件。首先要創(chuàng)造獲得公眾的物質(zhì)利益條件 ，能夠滿足公眾對物質(zhì)利益要求。其次是要有成功的事業(yè)活動，并能得到廣泛的傳播。 形象需要維護，管理者不僅應(yīng)自己不斷地提高本身的各方面水平、素質(zhì)，而且要時刻注 意，不做有損形象的事，避免形象的前后矛盾和沖突。 管理者要有管理者應(yīng)具備的各方面素質(zhì)，大致有政治、思想、法紀、道德、作風(fēng)、業(yè) 務(wù)、知識、理論、能力、心理、身體等幾方面。 具有較高的思想水平，對于管理者正確認識各種事物，指導(dǎo)工作實踐是有非常大的幫助 的，能夠增加管理者的個人魅力，直接有利于形象的塑造。作為管理者，展示在公從面 前應(yīng)是遵紀守法的形象，而要遵守法紀，則必須了解掌握必要的法律、規(guī)章、制度的知 識，具備較高的法律素養(yǎng)。作為一個管理者，形象當然應(yīng)包括道德方面的內(nèi)容，在中國 這樣一個對倫理道德極度重視的國家，道德形象不佳，足以抵消其他方面的一切努力。 對于管理者的形象影響較大者，主要是工作作風(fēng)和生活作風(fēng)。工作作風(fēng)是管理者的思想 道德素養(yǎng)、科學(xué)文化素質(zhì)以及能力、氣質(zhì)等在工作中的具體反映。工作作風(fēng)良好，對于 在內(nèi)部公眾面前形成良好的形象有重要作用。生活作風(fēng)則是道德素養(yǎng)在生活中的具體反 映。生活作風(fēng)良好，未必能產(chǎn)生太多正面效應(yīng)；生活作風(fēng)敗壞，則會對管理者形象造成 毀滅性的破壞。許多管理者在生活作風(fēng)上的問題，如自私自利、貪污腐化，不僅破壞其 形象，而且直接危及其領(lǐng)導(dǎo)地位，而在兩性關(guān)系上的作風(fēng)問題將更為嚴重，有些管理者 因此名聲掃地，丟掉烏紗帽后仍難得清靜。管理者的形象應(yīng)是見聞廣博，而非孤陋寡聞 ，因此，管理者就需掌握大量的社會知識和廣泛的基礎(chǔ)理論知識。沒有充足的基礎(chǔ)理論 知識，不可能表現(xiàn)得學(xué)識淵博，社會知識不夠豐富，就會顯得落后于時代，不能適應(yīng)社 會需要。這里的一般能力指管理者應(yīng)具備的各種除公關(guān)能力以外的工作能力，可以分為 許多方面，如記憶力、思維能力、管理能力、開拓能力等，這里我們不一一列舉，管理 者只有具備多方能力，把工作做好，才能談得上塑造形象，否則，根本不是一個合格的 管理者。心理素質(zhì)心理素質(zhì)包含的范圍很廣，在這里我們主要是指管理者的意志、情感 等方面的承受力。管理者可能需要應(yīng)付突如其來的事變，這不僅為一般工作所需，也適 于事業(yè)活動。身體素質(zhì)身體素質(zhì)不佳不利于管理者做好工作是無疑的，管理者的工作相 對而言，總是艱巨而又繁重的，如果沒有好的身體素質(zhì)，就會心有余而力不足，無法勝 任工作，工作不好當然不利于形象的塑造。身體素質(zhì)影響工作從而影響形象，只是間接 的一面。直接來說，有些公關(guān)工作，直接對身體提出要求，如長時間地談判、講話，體 質(zhì)弱是難以勝任的。 工作成績的作用 作為管理者，形象的最主要部分是能力的因素。工作績效，或者說政績，是管理者各 種能力的綜合表現(xiàn)，也是最引人注目，最得人信任的表現(xiàn)。一般說來，公眾與管理者不 會有太多的直接接觸的機會，更多是經(jīng)過宣傳來了解管理者，最有力的宣傳內(nèi)容，也就 是工作績效。管理者的形象總是同組織的形象密不可分，相依相成的。一方面，組織的 形象對管理者的形象起著決定作用。另一方面管理者的關(guān)公形象也對組織的形象有所影 響。做好管理工作，取得實實在在的政績，才能為樹立管理者的良好形象打下扎實的基 礎(chǔ)。 形象的展現(xiàn)與培養(yǎng)是有區(qū)別的，但在現(xiàn)實中也是不可分割的，所以只能統(tǒng)而論之，論 述中我們也將見到其兩者的區(qū)別與聯(lián)系。培養(yǎng)形象在工作、生活、事業(yè)活動中都有其內(nèi) 容。且不說管理者努力搞好工作，作出政績，從而培養(yǎng)其形象。在工作方法、方式上也 有培養(yǎng)形象的可能。例如，高層管理者視察工作，在視察中與工人親切交談，就顯得密 切聯(lián)系群眾，平易近人。僅僅一次的親切交談是不夠的，多次強化才能在公眾心目中確 立這種形象，當然，方式也可多樣化一點，不一定要去進行親切談話，這是在工作中...
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