薪酬額度和級差的具體操作確定方法
薪酬額度和級差的具體操作確定方法 高層級差12% 表28－2 高層領(lǐng)導極差表 |級數(shù) |月工資額 |對應職位 | |1 |10300 |經(jīng)理／書記 | |2 |9200 |常務副經(jīng)理 | |3 |8200 |副經(jīng)理、三總師 | |4 |7300 |經(jīng)理助理、副三總師 | ●高層分成四個級，級差為12%。 ●一級就是公司總經(jīng)理、書記兩人，月收入（靜態(tài)和動態(tài)總和）1萬。 ●二級是常務副總經(jīng)理，9200元。 ●副經(jīng)理和總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師是8200。 ●副“三種師”和一名總經(jīng)理助理是第四級，四級是7300。 ●當內(nèi)部條件不足時，要往下留一檔。那么留了一檔6500，這一檔就是如果你是總經(jīng) 理助理或者副“三種師”，但是由于剛剛提拔，或者任職條件不足，比如要求副總經(jīng)濟師 必須有10年以上工作經(jīng)驗，但是他只有6年或者7年，這時候降一級。 中層月工資級差10% 表28－3 中層月工資級差表 |7050，6400 |予留晉升級 | |5800，5300，4800，4400，40|部門經(jīng)理、副經(jīng)理 | |00， | | |3600，3300 | | |3000，2700 |任職條件不足 | 中層指公司的職能部門經(jīng)理和下屬單位的負責人，一共分成7個層次。從3300到5800 ，級差是10%。同樣為任職條件不足的留有兩檔，就在3300之下設(shè)了3000和2700兩檔。同 時，為了給有些已經(jīng)工作了很多年但是職務升不上去的中層干部一定的補償，就在原有 的10%這個級差上向上增加兩級，從5800增加到6400和7050兩級。如到了7050還升不上去 ，就不再升了，應該退職或做普通工作。 基層月工資額級差8% 表28－4 基層月工資級差表 |3500，3200 |予留晉升級 | |3000，2800，2600，2400，220|科員三檔九級 | |0，2000，1850，1700 | | |1600，1500 |任職條件不足 | 這個單位原來把基層人員分成三類九檔，所以為了對應，也定九檔。從1600到 3000確定為9檔，級差是8%。 一類一檔、一類二檔、一類三檔是主任科員。這些人在部門里雖是科員，但能獨當一 面。比如在這個公司人力資源部，有一個同志能夠負責薪酬全面工作，是一類一檔，一 個比較年輕的同志配合他，這個同志不是主任科員，是科員，他是三類三檔或者三類二 檔。 除了這九檔以外再下浮一檔或者上浮兩檔。在1600之下設(shè)1500，主要是中專實習生， 或者是一些做輔助工作的，比如記錄入員或者后勤保障人員。向上預留兩檔是3200、35 00，是為已經(jīng)工作5年以上但不能升職主任科員預留的。 另外補充一點，就是工資的級別應該與崗位評估的分數(shù)對應。比如說從100分到150分 應該是3300這一檔，150分到200分應該是3600這一檔。同樣是中層干部，應該分成兩檔 ，生產(chǎn)一線的是第一檔，一些后勤保障、服務支持這些部門的是二檔。 三態(tài)工資的確定方法 靜、動態(tài)薪酬比例 高層管理人員為4：6。比如總經(jīng)理和書記兩個人的月工資是一萬，平時拿4000，另外 72000要經(jīng)過年終績效考核。如果得了100分，就拿72000。如果得了110分，就是72000乘 以1．1%，差不多8萬多。如果業(yè)績考核不好，只得了85分，那就是72000乘以0．85。 中層管理人員為5：5。50%為靜態(tài)，50%為動態(tài)。 基層人員是6：4。 這個企業(yè)把人態(tài)工資叫做員工工資。 規(guī)定： ●工齡在1到5年，員工工資為每年100元。 ●6到9年，每年增加50元。如6年是550，7年是600元，8年是650元。 ●10年的時候增加100元，鼓勵員工在企業(yè)工作10年。 ●11到15年，每年增加30元。 ●15年以后，員工工資不再增加。 年工工資這條曲線是慢慢上升平緩最后趨于一條直線。每年的年工工資是遞減的，但 是總的曲線是上升的。 特殊任職條件的處理 依照學歷序列，如果學歷高出一級，則工資級數(shù)增加一級；如果學歷低一級，則工資 級數(shù)降低一級。 依照工作經(jīng)驗序列，如果工作經(jīng)驗高一級，則工資級數(shù)增加一級；如果工作經(jīng)驗低一 級，則工資級數(shù)降低一級。 兩序列同時衡量，提升與降低可以互抵（即如果學歷高一級，而工作經(jīng)驗低一級，則 級別維持不變。） 降低和提升幅度以二級為限，如條件嚴重不符而需要降低或提升三級，除非特別情況 ，一般應考慮更換人選。 提升以本序列最高級為限，即雖然任職者條件優(yōu)秀，但工資級數(shù)調(diào)整后不超過本序列 最高級。 薪酬額度及分布曲線 表28－5 靜態(tài)工資試算、調(diào)整及級差表 單位：元 |級別 |初算工資 |調(diào)整后工資 |級差 |備注 | | |數(shù) |數(shù) | | | |1 |2655．63 |2650．00 |400．00|級差梯度＝1| | | | | |8% | |2 |2250．53 |2250．00 |340．00| | |3 |1907．23 |1910．00 |290．00| | |4 |1616．30 |1620．00 |240．00|級差梯度＝1| | | | | |7% | |5 |1381．46 |1380．00 |200．00| | |6 |1180．74 |1180．00 |170．00| | |7 |1009．18 |1010．00 |150．00| | |8 |862．55 |860．00 |120．00| | |9 |737．22 |740．00 |110．00| | |10 |630．10 |630．00 |90．00 |級差梯度＝1| | | | | |6% | |11 |543．19 |540．00 |70．00 | | |12 |468．27 |470．00 |70．00 | | |13 |403．68 |400．00 |50．00 | | |14 |348．00 |350．00 |50．00 | | |15 |300．00 |300．00 | | | [pic] 圖28－6 工資比較圖 [pic] 圖28－7 曲線圖 表28－8 靜態(tài)工資表 工資單位：人民幣元 級別 |工資 |總經(jīng)理 |副總經(jīng)理 |部門經(jīng)理 |部門主管 |部門助理 |部門科員 |車間主任 |車間科員 |技師 機長 班長 |工人 | |1 |2650 | | | | | | | | | | | |2 |2250 | | | | | | | | | | | |3 |1910 | | | | | | | | | | | |4 |1620 | | | | | | | | | | | |5 |1380 | | | | | | | | | | | |6 |1180 | | | | | | | | | | | |7 |1010 | | | | | | | | | | | |8 |860 | | | | | | | | | | | |9 |740 | | | | | | | | | | | |10 |630 | | | | | | | | | | | |11 |540 | | | | | | | | | | | |12 |470 | | | | | | | | | | | |13 |400 | | | | | | | | | | | |14 |350 | | | | | | | | | | | |15 |300 | | | | | | | | | | | | 【總結(jié)】 前一講介紹了薪酬體系的設(shè)計方法，這一講通過舉例，使大家進一步了解如何設(shè)計薪 酬體系和計算薪酬。案例是某建筑施工企業(yè)，首先介紹他的薪酬體系是怎么構(gòu)成的，然 后介紹 怎樣通過試算和調(diào)整等步驟，合理控制薪酬總額和級差，設(shè)計靜態(tài)工資與動態(tài)工資的 比例，如何處理任職條件不足等問題。通過這個案例，可以掌握薪酬設(shè)計的方法，形成 一個完整的工資表。 【心得體會】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
薪酬額度和級差的具體操作確定方法