美國的薪金制度

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清華大學卓越生產(chǎn)運營總監(jiān)高級研修班

綜合能力考核表詳細內(nèi)容

美國的薪金制度
美國的薪金制度   美國的薪金制度的基本特點是:①沒有全國統(tǒng)一的薪金制度和標準,薪金主要通過雇 主和工會組織集體議價商定,員工福利也因企業(yè)的不同而不同,但國家規(guī)定了最低工資 水平;②實行彈性的刺激性的薪金制度 ;③薪金級別多,級差小;④升級頻繁,有的企業(yè)每年進行升級,升級時進行嚴格考核 ;⑤最高工資與最低工資的差別較大,前者是后者的十幾倍乃至幾十倍,且薪金受種族、 性別等影響。 1.薪金形式與薪金標準   美國企業(yè)都各自決定本企業(yè)的薪金政策和員工薪金標準、薪金關(guān)系、薪金形式和薪 金支付辦法。在有工會組織的企業(yè)里,企業(yè)的薪金標準一般由企業(yè)的勞資雙方代表談判 ,簽訂集體合同加以確定,薪金等級和薪金標準極不一致。合同的有限期一般為兩年, 詳細規(guī)定兩年期間薪金分階段的增長數(shù)額,以及有關(guān)福利待遇的標準。美國聯(lián)邦政府除 通過法律規(guī)定最低工資和加班工資標準外,對企業(yè)的具體薪金事務一般不加干預。最低 工資標準由國會規(guī)定后交勞工部實施。該法50多年來不斷修訂,其適用范圍已擴大到所 有產(chǎn)業(yè)和職業(yè)的員工。   企業(yè)職工的薪金收入一般由三個部分組成:基本薪金、刺激性工資和福利津貼。   基本薪金是對一定工作職位所規(guī)定的薪金等級和標準。美國大多數(shù)勞動者以小時、 周或月支付薪金,即“計時薪金”,以小時或以日為基礎(chǔ)領(lǐng)取薪金的人稱為“工資勞動者” ,按周或更長時間領(lǐng)取工資的勞動者稱為“薪金勞動者”。在美國企業(yè)中,行政人員一般 實行薪金制,如公司董事會主席、各級總裁和副總裁、各級經(jīng)理、公司監(jiān)工、以及技術(shù) 人員和管理人員實行年薪制。工人一般實行小時薪金制,即按其工作的每小時付給薪金 。也有些企業(yè)實行計件薪金制。   所謂刺激性薪金,是以高于規(guī)定水平的生產(chǎn)率作為基礎(chǔ)的各種薪金形式?;拘浇?的主要目的是企業(yè)吸引和穩(wěn)定合格的勞動力,而刺激性薪金是企業(yè)用增加薪金的辦法刺 激員工的積極性,鼓勵他們更好地完成任務。   刺激性薪金既有按計件或按單位工作量支付的報酬,也有按超過定額的產(chǎn)量支付的 獎金,也就是把報酬與產(chǎn)量掛鉤,使薪金隨產(chǎn)量浮動,以刺激工人努力提高產(chǎn)量。一般 說來,那些人工成本占總成本較大、競爭劇烈、工人個人產(chǎn)量容易分清的行業(yè),刺激性 薪金的作用較大。這種薪金形式在服裝、紡織、制鞋和一些金屬制造業(yè)中很普遍。   福利津貼實質(zhì)上是一種補充性的報酬,它的確定不取決于職工的成績,其對象是職 工集體。福利津貼的標準也是通過勞資談判在合同中規(guī)定的。 美國的津貼福利約占基本薪金的20%,它主要有三類: ①勞動時間內(nèi)的額外報酬,如加班費,星期日、星期六、假日的勞動津貼,年終或半年的 分紅; ②勞動時間外的報酬,如病假、事假補貼、圣誕節(jié)紅利,教育和訓練補貼等; ③保健費和保險費,如撫恤金、團體人壽保險、住院費、團體工傷事故和保健費、醫(yī)療保 險等。   美國的薪金形式主要有職務薪金制、職能薪金制、提成薪金制、計件薪金制等。自 動化程度較高的企業(yè)中,主要實行計時加獎勵制。   職務薪金制的等級如大學校長的薪金等級,跨2個等6個級,擔任校長職務,薪金就 可以升到相應等,但具有這2個等中的那個等和那個級,則與本人的資歷、學銜、水平、 能力等有關(guān)。   計時薪金又分為3種:單一薪金、多種薪金和個人薪金。單一薪金標準就是同工種的 所有工人領(lǐng)取相同的薪金,這適用于沒有技術(shù)的簡單工種;多種薪金標準即對于同一工 種按經(jīng)驗、技術(shù)、工作成績、服務年限等因素分別確定薪金;個別薪金標準主要是按照 個別工人的資格,如訓練程度、工作能力、技術(shù)熟練程度等來決定薪金。   提成薪金制一般在商業(yè)、保險業(yè)和新聞業(yè)等單位的推銷員中實行。預先規(guī)定推銷的 數(shù)額和價格,以推銷量提取薪金。如美聯(lián)社的推銷員,受雇第一年,每兩周的銷售額以 200美元為起點,提取25%,超過200美元部分,提取20%。   20世紀80年代以來,由于經(jīng)濟衰退,美國許多企業(yè)為了壓低人力費用和提高企業(yè)的 經(jīng)濟效益,采取了一些較為靈活的薪金形式:“按知識付酬計劃”、職工股份所有制計劃 、利潤分享計劃、生產(chǎn)率利益分享制等。 ①“按知識付酬計劃”。所謂按知識付酬計劃,指的是按工人掌握的知識或技術(shù)的程度付酬 ,根據(jù)這種計劃,職工從領(lǐng)取基本薪金開始,隨著不斷掌握新的技術(shù),薪金也不斷地提 高,從一級可提到七級。這種制度實質(zhì)上是把薪金與工人的技能和知識掛鉤,工資高低 取決于工人的知識和技能。對雇主來說,這意味著用工有更大的靈活性,還可以減少人 員編制和人員流動,減少曠工和提高勞動生產(chǎn)率。對工人來說,這種制度有一定的激勵 作用,使工人的素質(zhì)不斷提高,使他們感到只要努力就可以不斷獲得更高的報酬和不斷 改善自己的處境,同時還可以改善勞資關(guān)系。 ②員工股份所有制計劃。所謂員工股份所有制計劃,就是員工股份所有制,即企業(yè)預墊一 筆資金,或者征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪金和附加福利,使企業(yè)員工購買企業(yè)的 股份,員工可從中分紅。按照美國的一些立法,對實行員工股份所有制計劃的企業(yè),在 貸款和稅收方面有一定的優(yōu)惠。如1980 年,美國國會通過了《克萊斯勒貸款法案》,決定向克萊斯勒公司提供14億美元的聯(lián)邦政 府貸款,條件是在該公司建立員工股份制,以挽救這家陷于絕境的美國第三大汽車公司 。1981年美國《經(jīng)濟恢復優(yōu)惠稅法》規(guī)定,如果企業(yè)雇主向員工進行股份捐贈,可減征相 同數(shù)目的薪金稅0.5%。1984年的《直接減稅法》又規(guī)定,銀行貸款給員工股份制企業(yè),利 息所得稅可減免50%。   80年代以來,美國大約有100多個企業(yè)為了改變經(jīng)營不善的狀況,實行員工股份所有 制形式。如瀕臨倒閉的威爾頓軋鋼公司,于1984年由該公司員工通過實行員工股份所有 制計劃買下了這家公司以后,使這家公司扭虧為盈。該公司已成為美國目前最大的一家 完全歸員工所有的工業(yè)公司。   美國經(jīng)濟學家認為,員工股份所有制能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟提供動力 ,能為員工創(chuàng)造更多的參與各層次事務的機會,能為大多數(shù)員工提供更大的收入來源, 是美國企業(yè)應該選擇的積極方向,通過員工參與管理的方式使每個員工產(chǎn)生擁有企業(yè)一 部分的主人翁意識,從而更加關(guān)心企業(yè)的命運。目前,美國員工股份制企業(yè)已發(fā)展到一 萬家左右。③利潤分享計劃和生產(chǎn)率利益分享制。目前,美國約有十多萬家企業(yè)實行利潤 分享計劃。具體做法是:企業(yè)把利潤的一部分作為獎金或股份分給雇員。利潤分享計劃 分為現(xiàn)今分享計劃和遞延計劃。前者是立即用現(xiàn)金分配利潤,可把工作實績和報酬直接 掛鉤。后者是歸雇員的利潤記入雇員的賬戶,延遲到雇員退休時支付。在美國,對利潤 分享計劃有兩種不同的意見:一種認為,它是提高勞動生產(chǎn)率或增強勞工市場靈活性的 有效手段;另一種認為,它通過把一部分相對穩(wěn)定的薪金,和根據(jù)公司利潤而定的可變 報酬相結(jié)合,使雇員承擔風險。   生產(chǎn)率利益分享制實際上是一種員工參與制度。企業(yè)的員工,從總經(jīng)理到一般工人 都能從生產(chǎn)率提高的利益中分享好處。生產(chǎn)率的提高不僅有員工的努力,還有工廠的設 備更新及其他因素的作用。因此從生產(chǎn)率提高分享利益也就取決于企業(yè)整個群體的績效 。其缺點是,由于員工的報酬是按群體的績效評估的,從而忽視了個人的績效。 2.薪金增長與工資差別   從19世紀以來,美國員工的實際工資,隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和勞資斗爭的持續(xù),基本 上是逐漸提高的。但20世紀80年代以來,實際工資水平持續(xù)有所下降。   進入20世紀后,1900- 1947年的47年間,工廠工人的實際小時工資增加了2倍,平均年增長約為2.4%。1947- 1978年的31年間,私營非農(nóng)業(yè)工人的實際小時工資平均每年增長1.7%,其中前19年為2. 3%,后12年為0.9%。   從1960- 1980年的20年間,美國員工的貨幣(名義)工資雖然增長很多,但由于物價猛漲,實際工 資水平增長不大。特別是70年代以來,有5年實際工資低于上年水平,1980年的實際工資 水平只相當于1962—1963年的水平,1980 年10月的水平僅為1973年全年水平的87%。   進入20世紀80年代以后,工資增長的趨勢更呈疲軟狀態(tài)。各年的名義小時工資水平 雖逐年增長,但由于物價上漲,通貨膨脹等因素各年實際小時工資水平低于1980年的水 平。   在進入20世紀90年代后,尤其是近幾年來,由于美國政府經(jīng)濟政策的成功推行,工 資水平又開始逐年上升,再創(chuàng)新高。   美國的勞工統(tǒng)計中把職工分成下列幾類職業(yè):①專業(yè)與技術(shù)人員;②經(jīng)理管理人員; ③推銷員;④辦事員;⑤技工;⑥機械操作工(運輸業(yè)除外);⑦運輸設備操作工;⑧非農(nóng)業(yè)粗 工;⑨家庭雇傭人員;⑩其他服務人員;(11)農(nóng)業(yè)勞動者。按各類人員的平均水平來看, 以經(jīng)理和管理人員的工資最高,家庭雇傭人員最低。   美國的工資級別多,級差小,高低懸殊。聯(lián)邦政府行政人員工資分18等165 級,最高年工資是最低的8.7倍。鋼鐵公司的工人工資有32個等級,其中清潔工為0級, 每月工資約200美元,最高的軋鋼工為1101美元。   從職業(yè)的比較上來看,若以經(jīng)營管理人員的工資為100,則技術(shù)工人的為 92,服務業(yè)人員的為70,農(nóng)業(yè)工人的為62。從性別和種族的比較上看,女工僅為男工的 61%;以白人為100,黑人則為80。從學歷上比較,以中學畢業(yè)的為 100,而大學畢業(yè)的為146。   美國工資的地區(qū)差別也是較大的,工資最高的是阿拉斯加州(20973美元),最低的是 南達科他州(10176美元),最高為最低的兩倍。   首先從年齡的工資差別來看,男職工工資最高的年齡組是35- 44歲,工資最低的年齡組是16-24歲;女職工工資最高的年齡組是25- 34歲,工資最低的年齡組是65歲以上。這種趨勢歷年變化不大。 據(jù)美國學者研究,產(chǎn)生工資差別的原因主要有以下幾個方面: ①工作條件和性質(zhì)不同造成的工資差別。在這方面美國經(jīng)濟學家首先提到的是補償性的工 資差別。各種工作條件千差萬別,各種職業(yè)對工人的吸引力也不一樣,工作條件好的崗 位,即使支付的工資低工人也愿意去,而條件差的工作,卻必須支付較高的工資,才能 吸引工人,這種以高工資補償不良的工作條件而形成的工資差別,被稱為補償性的工資 差別。例如,在工作條件惡劣、安全設備差、事故傷亡危險大、地處偏遠地區(qū)、氣候變 化無常、物價昂貴、福利待遇少、工作無保障、收入不穩(wěn)定、社會地位低等等的行業(yè)和 崗位的職工,就必須支付較高的工資,才能把他們吸引過來。又如,在學校里當教員薪 金低,但可以享有工時短,假期長和學習研究的機會多等特殊的利益。所以也有很多人 愿意到學校去。勞動市場上的這種補償性工資差別,實際上是一種促使各種職業(yè)的吸引 力均等化的因素。 ②除補償性工資差別外,社會上有些職業(yè)或工作崗位,由于受技能上和經(jīng)營管理能力上的 限制,因此還存在非補償性的工資差別,或叫技能性的工資差別。這種差別在勞動市場 上普遍存在,并占據(jù)重要位置。各種工作對腦力勞動和體力勞動的要求不一樣,對技能 的要求差別很大。工人雖然有選擇職業(yè)的自由,但不是任何人都具有當科學家、作家、 工程師、醫(yī)生、藝術(shù)家和運動健將的能力和水平,因為他們是長期教育、培養(yǎng)、訓練造 就的或經(jīng)過長期實踐鍛煉出來的,他們對社會對企業(yè)貢獻較大,因而必須付給較高的工 資。有的職業(yè),如公司總經(jīng)理、經(jīng)理和高級管理人員,也不是人人可以勝任的,只有少 數(shù)人可以擔任,這些人的工資往往就比別人高。 ③此外,有的學者提出效率性工資差別。即在某些情況下,廠商發(fā)現(xiàn)支付高出市場的工資 更有利,因為高于市場工資的效率工資,可促進工人努力工作和降低成本。在對工人監(jiān) 督費用不大,或工人個人的違紀造成的損失也不大時,效率工資則可促使成本降低到小 于市場的工資水平。這樣做還可減少工人的流動,提高工人的熟練程度和生產(chǎn)力水平, 這是廠商的一種工資策略。 ④勞資雙方的斗爭對工人的工資影響很大,工會在這方面起了重要的作用。美國各種工會 通過談判、斗爭和各項工作普遍地為工人謀利益。 應當指出,隨著社會的進步、科學技術(shù)和生產(chǎn)力的發(fā)展、教育文化水平的提高以及勞動 群眾的持續(xù)斗爭,上述各種差別在逐步縮小。
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