考核的創(chuàng)新(1)
考核的創(chuàng)新（一） 績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能 力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作成績(jī)和潛力的管理方法。其實(shí)質(zhì)是人力 資源管理開發(fā)關(guān)于現(xiàn)有員工的信息，為員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退和 職業(yè)生涯管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)。 對(duì)于企業(yè)，如何考核員工業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰，是改進(jìn)工作、實(shí)行激勵(lì)的重要依 據(jù)，關(guān)系到如何向員工昭示企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展方向；對(duì)于員工， 企業(yè)如何評(píng)價(jià)自己，獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，關(guān)系到自身價(jià)值是否 得到充分肯定，甚至關(guān)系到自身的去留，毫無疑問也是至關(guān)重要。 1.考核的目的——從獎(jiǎng)懲到培養(yǎng)發(fā)展 松下幸之助說：“不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī) 、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽，稍有 不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等等。所以，有作為的經(jīng)營者 都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀而公正的評(píng)價(jià)?！?如何客觀、公正、科學(xué)地考核和評(píng)價(jià)員工，以及對(duì)員工進(jìn)行賞罰，本身是一個(gè)很難 解決的問題；幾乎沒有哪個(gè)企業(yè)可以說自己已經(jīng)充分地解決好了，無須為此煩神了。中 外企業(yè)，概莫能外。 但是，考核的目的絕不僅僅局限于為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，它更重要的用途是樹立企業(yè)的價(jià)值 觀、為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向。可以說，這屬于考核目的的創(chuàng)新。 最偉大的真理往往最簡(jiǎn)單。美國管理專家米契爾o拉伯福，是一個(gè)從車間里成長(zhǎng)起來 的管理者。他從自己的管理實(shí)踐中悟出了一條“最簡(jiǎn)單、最明白然而也是最偉大的管理原 則”：“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情?！碑?dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣，歸根 到底是由于它們的員工考核體系、獎(jiǎng)罰制度出了毛病?！皩?duì)今天的組織體而言，其成功的 最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎(jiǎng)勵(lì)的行為之間有一大段距離?！?管理的精髓確實(shí)就是這樣一條最簡(jiǎn)單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什么 ，就該獎(jiǎng)勵(lì)什么。中國古人早就發(fā)現(xiàn)：上有所好，下必甚之。楚王好細(xì)腰，宮中多餓死 。作為一個(gè)管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的總統(tǒng)、經(jīng)理，你獎(jiǎng)勵(lì)什么， 懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；你的下屬、員工，或者認(rèn)同你的價(jià)值標(biāo) 準(zhǔn)，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) ，脫離你的企業(yè)、組織而去；或者就是陽奉陰違，投機(jī)取巧。 所以，作為一個(gè)管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè)、組織根本利益的）、明確 的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過獎(jiǎng)罰手段的具體實(shí)施明白無誤地 表現(xiàn)出來，應(yīng)該是管理中的頭等大事。 拉伯福說，他在管理實(shí)踐中有兩大發(fā)現(xiàn)：“1、你越獎(jiǎng)勵(lì)的行為，你得到的越多。你 不會(huì)得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎(jiǎng)勵(lì)的。在任何情況 下，你都可以判定人會(huì)做對(duì)他們最有利的事。2、在嘗試著要做正確的事時(shí)，人們很容易 掉入這樣的陷阱：即獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結(jié)果是，我們希望得 到A，卻不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)B，而且還在困惑為什么會(huì)得到B?！币簿褪钦f：1、你要求人們做出 什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對(duì)這種行為作出明明白白的獎(jiǎng)勵(lì)更來得 有效；2、人們往往犯這樣的錯(cuò)誤：希望、要求得到A，卻往往得到了B，原因是他自己往 往不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)了B。 每一個(gè)管理者都可以對(duì)照一下自己是不是犯過類似的錯(cuò)誤。例如：我們是不是口頭 上宣布講究實(shí)績(jī)、注重實(shí)效，卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章、投機(jī)取巧之人？我們 是不是口頭上宣布員工考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑓s往往憑主觀印象評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工？ 我們是不是口頭上宣布鼓勵(lì)創(chuàng)新，卻往往處罰了敢于創(chuàng)新之人？我們是不是口頭上宣布 鼓勵(lì)不同意見，卻往往處罰了敢于發(fā)表不同意見之人？我們是不是口頭上宣布按章辦事 ，卻往往處罰了堅(jiān)持原則的員工？我們是不是口頭上鼓勵(lì)員工勤奮工作、努力奉獻(xiàn)，卻 往往獎(jiǎng)勵(lì)了不干實(shí)事、專事?lián)v鬼、鉆營之人？ 在考核員工時(shí)特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績(jī)，而不要注重其口頭上怎么說。 不能獎(jiǎng)勵(lì)了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實(shí)干，否則以后我們指望誰來做事呢？管理大師卡耐 基說過：我年紀(jì)越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做些什么。其實(shí)中國古賢 更早就說過這樣的話："始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行" （孔子）。 [pic] 考核另一個(gè)重要目的很容易被企業(yè)的管理者忽視：利用其評(píng)價(jià)和反饋功能，促進(jìn)員 工的職業(yè)生涯發(fā)展。具體說： 考核可以確定員工培訓(xùn)開發(fā)的方向。從企業(yè)來說，考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足， 找出培訓(xùn)的需要和進(jìn)一步開發(fā)的方向，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計(jì)劃；從員工個(gè)人來說，考 核可以作為員工個(gè)人確定自己發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。通過績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，員工個(gè)人可 以了解到自己的長(zhǎng)處和存在的弱點(diǎn)，增加員工個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)，從而制定自己的最佳發(fā) 展計(jì)劃。 考核給員工提供了自我評(píng)價(jià)和提升的機(jī)會(huì)。在考核后，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上 級(jí)主管的考察與測(cè)評(píng)后，通過面談或其他渠道，將結(jié)果向被考核員工反饋，并聽取其反 應(yīng)、申訴。這樣，考核可以促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方的期望，進(jìn)一步達(dá) 成雙方的共識(shí)，從而可以通過建立共同認(rèn)可的行為和績(jī)效目標(biāo)來增加職工的動(dòng)機(jī)。 對(duì)于職工來說，企業(yè)不僅要滿足其謀生的需要，還應(yīng)滿足其社交要求、尊重、自我 實(shí)現(xiàn)等高級(jí)的需求。對(duì)于工作業(yè)績(jī)突出的成員，希望自己的工作得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定 ，通過績(jī)效考核可以滿足他們這方面的要求；另一方面，工作效率低的人員，如果沒有 給予評(píng)價(jià)，就以為“沒有消息就是好消息”，不明白自身的實(shí)際情況，在決定報(bào)酬或其他 人事調(diào)配時(shí)，會(huì)無根據(jù)地和旁人攀比。所以，企業(yè)假如沒有客觀的考核制度，對(duì)先進(jìn)和 落后的人員都是不利的。 [pic] 考核結(jié)果還可以用于企業(yè)管理者評(píng)價(jià)檢驗(yàn)工作方法、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)行為方式、工 作條件，提升企業(yè)管理水平。 2.考核過程的創(chuàng)新——從重視中間到重視兩頭 績(jī)效考核工作的基本程序是：考核方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定、征求意見、培訓(xùn)——考核實(shí)施 （考績(jī)面談、評(píng)分等）——考核結(jié)果反饋與評(píng)估。一般來說，大家對(duì)于考核實(shí)施過程都認(rèn) 為是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，非常重視；而對(duì)于開始、結(jié)束的培訓(xùn)、反饋，往往被忽視了，甚至被省 略掉了。這樣的結(jié)果，極大損害了考核的效果。 [pic] [pic] 評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋應(yīng)該是一個(gè)雙向的反饋。一方面，應(yīng)該就評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、公正性向 評(píng)價(jià)者提供反饋，指出他們?cè)谠u(píng)價(jià)過程中所犯的錯(cuò)誤，以幫助他們提高評(píng)價(jià)技能；另一 方面，應(yīng)該向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高能力水平和業(yè)績(jī)水平。當(dāng)然，最 重要的是向被評(píng)價(jià)者提供反饋。 在評(píng)價(jià)完成之后，應(yīng)該及時(shí)提供反饋。一般可由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、人力資源工作者 或者外部專家，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，面對(duì)面地向被評(píng)價(jià)者提供反饋，幫助被評(píng)價(jià)者分析在 哪些方面做得比較好，哪些方面還有待改進(jìn)，該如何來改進(jìn)。還可以比較被評(píng)價(jià)者的自 評(píng)結(jié)果和他評(píng)結(jié)果，找出評(píng)價(jià)結(jié)果的差異，并幫助被評(píng)價(jià)者分析其中的原因。如果被評(píng) 價(jià)者對(duì)某些評(píng)價(jià)結(jié)果確實(shí)存在異議，可以由專家通過個(gè)別談話或者集體座談的方式向評(píng) 價(jià)者進(jìn)一步了解相關(guān)情況，然后再根據(jù)座談結(jié)果向被評(píng)價(jià)者提供反饋。當(dāng)然，如果公司 有著良好的信息共享機(jī)制和氛圍，也可以讓員工在專家的輔導(dǎo)下，自由地就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn) 行溝通交流。聯(lián)想要求每個(gè)季度，部門經(jīng)理就績(jī)效考核的結(jié)果與每個(gè)員工進(jìn)行不少于40 分鐘的面談。如果某一個(gè)經(jīng)理沒有在每個(gè)季度抽出40分鐘的話，那他就是不稱職的。
考核的創(chuàng)新(1)