薪酬管理
現(xiàn)在，我們會經(jīng)常聽到薪酬這個概念，它常常出現(xiàn)在現(xiàn)代人力資源管理的文獻(xiàn)中，通常被作為工資或薪水的同義詞。但這種認(rèn)識卻是錯誤的。據(jù)韋氏和牛津詞典注錄，salary和compensation兩詞都有薪水、薪資的意思，但是compensation一般被用來指雇員的一攬子整體性薪資，即除了上面所說的薪水外，還包括種種獎勵、紅利、福利以及其他收入等，前者一般被譯為薪水，后者被譯為薪酬，目前國外的資料都采用這個說法。Compensation的直譯是某種補償，放在現(xiàn)代人力資源管理的語境中理解，有兩個層次的涵義：
第一，在現(xiàn)代人力資源管理的理念中，雇員具有雙重性質(zhì)，一方面，他本身是勞動力商品，具有商品的市場價格；另一方面，他又被視為人力資本的占有者，而既然是資本，就必然要求分得資本的利潤。所以在此情況下，雇員得到的不僅有相當(dāng)于勞動力市場價格的薪資，還有資本性的收益。此外，企業(yè)還要支付雇員的法定社會保障費用即法定福利，這部分支付是固定不變的。這三者之和構(gòu)成了對雇員勞動或服務(wù)的全部補償。假設(shè)C代表薪酬，W代表雇員的勞動力價格，W′代表雇員人力資本的收益，B代表法定福利，那么C=W+W′+B.
第二，C反應(yīng)的只是靜態(tài)情況，而勞動力（資本）市場是動態(tài)的，買賣雙方都處于不停的博弈過程中。隨著當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，以知識為主導(dǎo)生產(chǎn)力的經(jīng)濟(jì)模式正在大范圍地取代傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)，增長不再主要依靠物質(zhì)資本，而是知識資本或者人力資本。因此，對高素質(zhì)人才的需求直接導(dǎo)致企業(yè)最終要獲得自己需要的雇員，不得不支付高于C的薪酬，即除了支付正常情況下的靜態(tài)薪酬，還要支付競價后高出C的動態(tài)薪酬，這里用C′表示。目前，國外企業(yè)支付的動態(tài)薪酬主要是除法定福利之外的各種商業(yè)福利，如養(yǎng)老醫(yī)療保險、父母贍養(yǎng)開支、帶薪休假、托兒服務(wù)、危重家屬幫助計劃等，這里用B′表示。所以，最后雇員得到的薪酬應(yīng)該是靜態(tài)薪酬與動態(tài)薪酬之和，即表示為：薪酬=C+C′=W+W′+B +B′
簡單的說，薪酬的概念就是:1、狹義：員工因為雇傭關(guān)系，而從公司獲得的各種經(jīng)濟(jì)性回報和有形的服務(wù)及福利。2、廣義：除了有形回報，還包括各種無形的回報，如成就感，自豪感，良好的工作氛圍等。
薪酬對公司而言是一行巨大的投資：吸引員工、保留員工、激勵員工；對員工而言：是員工付出的巨大回報，能滿足員工生存的需要，是對員工工作的認(rèn)可。薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當(dāng)，會激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。
薪酬管理是指企業(yè)管理者對本企業(yè)員工的報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)的確定、分和調(diào)整的過程。

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，往往是人力資源經(jīng)理乃至企業(yè)的老總頭疼的問題。企業(yè)薪酬的有效管理對內(nèi)關(guān)系到整個企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業(yè)內(nèi)部管理的公平性等一系列問題；對外則關(guān)系到企業(yè)增加在市場上的地位，吸引更多優(yōu)秀人才。

員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負(fù)向循環(huán)，常此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公平度。

社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進(jìn)行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒有對公平度的認(rèn)同，員工也會很難認(rèn)同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評的效果。
薪酬與激勵問題是人力資源管理中的重要組成部分，他總是與成本、效率、公平等詞匯相聯(lián)。傳統(tǒng)的激勵理論從各自的角度出發(fā)，以員工為客體，研究如何令他們實現(xiàn)效率最大化。美國哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機(jī)制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的?！　?
在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。

薪酬激勵是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。
第二節(jié).薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ)
現(xiàn)在的激勵理論包括兩種形式，即滿足/內(nèi)容理論和過程理論，又大概可分為五大類：需要理論，強(qiáng)化理論，期望理論，公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論。內(nèi)容型激勵理論強(qiáng)調(diào)的是什么因素激勵員工努力工作來提高工作效率，其中的一個關(guān)鍵問題是金錢是否能夠激勵員工付出更多的努力。過程型激勵理論強(qiáng)調(diào)的是員工如何被激勵去努力工作的。
我將在以下的文字中，結(jié)合有關(guān)理論來說明薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ)。
馬斯洛的人類需要層次論
企業(yè)員工都是在滿足自己的生活的基本要求上才會無能為力為企業(yè)創(chuàng)造價值，使企業(yè)逐漸發(fā)展的。西伯拉罕.馬斯洛在1954年提出了人類需要層次理論，一個聰明的管理者，應(yīng)該了解每一位下屬的需要層次，以個人需求為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵，從而達(dá)到更高的勞動生產(chǎn)率水平。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵因素等。
馬斯洛的人類需要層次論
第一級
生存：生理上的滿足
第二級
安全：就業(yè)保障
第三級
歸屬：被社會接受
第四級：
自尊、自愛與自豪感
第五級
自我實現(xiàn)使?jié)摿δ艿玫匠浞职l(fā)揮
激勵因素一保健因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克•赫茨伯格提出來的，又稱雙因素理論。雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵，給予表揚和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。
赫茲伯格的雙因素理論的主要觀點有：
（１）提出了激勵因素和保健因素
（２）對傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀點的修正
（３）激勵因素是以工作為核心的
麥克萊蘭的需要理論
麥克萊蘭的需要理論又稱為三重需要理論，由麥克萊蘭和亞特金森提出的。他們認(rèn)為人有三種需要：成就需要，權(quán)力需要和親和需要。所謂成就需要是指追求卓越，實現(xiàn)目標(biāo)和尋求成功的驅(qū)動力。成就需要高的人往往具有較強(qiáng)的責(zé)任感，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和樂于看到自己的工作績效和評價等特點；所謂權(quán)力需要是指試圖影響別人順從自己的愿望。權(quán)力需要強(qiáng)的人喜歡“發(fā)號施令”，傾向于駕馭別人。提供權(quán)力對這種人有激勵作用；所謂親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。在工作群體中建立融洽的氣氛對這種人有激勵作用。
ERG理論
耶魯大學(xué)的阿爾德福他認(rèn)為人的需要主要分為三種，即生存需要（E，Existence）,相互關(guān)系（R, Relatedness）和成長（G, Growth）,稱之為ERG理論。ERG理論的第一層需要生存需要與馬斯洛的生理需要、安全需要相對應(yīng)；第二層次需要相互關(guān)系需要，與馬斯洛的社交需要和尊重的外在部門相對應(yīng)；第三層次是成長需要，即個人發(fā)展的內(nèi)部需要，與馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分以及自我實現(xiàn)的需要相對應(yīng)。阿爾得福認(rèn)為，多種需要可以同時存在，如果高層次需要得不到滿足，那么低層次需要的愿望會更強(qiáng)烈。
效率工資理論的主要內(nèi)容
一是高工資有助于提高和保持企業(yè)的整體素質(zhì)。如果本企業(yè)的工資水平與其他企業(yè)并無不同，企業(yè)職工因工作環(huán)境、交通等因素可能去其他企業(yè)重新尋找工作，而能找到工作離開本企業(yè)的往往是素質(zhì)較高的工人，留下的往往是不能干的工人。
二是高工資有助于調(diào)動工人的工作積極性。如果因不勤奮工作被開除時，被開除的損失對工人來說就是丟掉了工作。如果工資很低，丟掉工作的機(jī)會成本不大。如果工資很高，丟掉工作的機(jī)會成本就大。這樣高工資將激勵工人工作的自覺性。
三是高工資有助于保持企業(yè)工人的穩(wěn)定性。企業(yè)工資低，工人會頻繁地"跳槽"，對企業(yè)發(fā)展是很不利的。高工資的誘惑，將使工人不輕易調(diào)離原工作單位，有助于企業(yè)節(jié)約雇用成本、培訓(xùn)成本，節(jié)約時間，提高效率。
四是發(fā)展中國家的高工資有助于改善工人的健康狀況，從而提高勞動生產(chǎn)率。
總之，效率工資理論認(rèn)為，支付高工資對企業(yè)是有利的，但這會造成勞動力市場出現(xiàn)因等待而失業(yè)的現(xiàn)象。
亞當(dāng)斯的公平理論
公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極
薪酬管理