薪酬管理-曾慶學(xué)
武漢布朗德管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理，人力資源與戰(zhàn)略咨詢(xún)部項(xiàng)目總監(jiān)，同時(shí)本文作者還擅長(zhǎng)于領(lǐng)導(dǎo)力與學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)。作者電話(huà)：027-83645455，郵箱：zqx-jl@sohu.com

1：崗位評(píng)估的原理與原則 3
（一）崗位評(píng)估的原理 3
（二）崗位評(píng)估的原則 4
2：崗位評(píng)估的方法大全 5
1.崗位參照法 5
2.崗位排列法 6
3.崗位分類(lèi)法 6
4.因素比較法 6
5.因素計(jì)點(diǎn)/評(píng)分法 7
6.海氏（Hay Group）三要素評(píng)估法 7
7.美世（Mercer）國(guó)際職位評(píng)估法 9
3：薪酬設(shè)計(jì)的重要性與基本命題 10
（一）薪酬的概念與構(gòu)成 10
（二）薪酬分配的根本目的和重要性 11
（三）薪酬分配的四個(gè)基本命題 12
4：薪酬設(shè)計(jì)的原則和主要考慮的因素 12
（一）薪酬設(shè)計(jì)的原則 12
1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 13
2.經(jīng)濟(jì)性原則 13
3.體現(xiàn)員工價(jià)值原則 13
4.激勵(lì)作用原則 13
5.相對(duì)公平（內(nèi)部一致性）原則 14
6.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則 14
（二）薪酬設(shè)計(jì)必須考慮的因素 14
1.戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素 14
2.文化因素 15
3.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素 15
4.價(jià)值因素 16
5:薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇 16
1.薪酬水平策略 16
2.薪酬結(jié)構(gòu)策略 17
三種薪酬模式的比較表 18
6：典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì) 18
一、典型的薪酬體系 18
（一）職務(wù)工資制 18
（二）職能工資制 19
（三）績(jī)效工資制 19
（四）經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)：年薪制 20
二、現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì) 20
（一）全面薪酬制度 21
（二）薪酬與績(jī)效掛鉤 21
（三）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) 21
（四）雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化 21
（五）重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系 21
（六）薪酬制度的透明化 22
（七）有彈性、可選擇的福利制度 22
（八）薪酬信息日益得到重視 22
7:布朗德薪酬管理咨詢(xún)體系簡(jiǎn)介 23
（一）布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系 23
（二）布朗德薪酬設(shè)計(jì)—價(jià)值因素分析四葉模型 24
（三）布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)體系 25
（四）布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)流程 26























1：崗位評(píng)估的原理與原則
（一）崗位評(píng)估的原理
崗位評(píng)估（崗位評(píng)價(jià)），又稱(chēng)職位評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。它有三大特點(diǎn)：一是“對(duì)崗不對(duì)人”，即崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二、崗位評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比、估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)；第三、崗位評(píng)價(jià)是先對(duì)性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評(píng)判，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果再劃分出不同的等級(jí)。
在一個(gè)企業(yè)中，崗位名稱(chēng)很多，人們常常需要確定一個(gè)崗位的價(jià)值，比如想知道一個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷(xiāo)人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。為了協(xié)調(diào)各類(lèi)崗位之間的關(guān)系，進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，就必須進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，使崗位級(jí)別明確。通過(guò)評(píng)價(jià)，可以明確各個(gè)崗位的門(mén)類(lèi)、系統(tǒng)、等級(jí)的高低，使工作性質(zhì)、工作職責(zé)一致，把工作上所需資格條件相當(dāng)?shù)膷徫欢細(xì)w于同一等級(jí)，這樣就能保證企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等管理時(shí)，具有統(tǒng)一尺度和標(biāo)準(zhǔn)。
同時(shí)，崗位評(píng)估還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿(mǎn)意，各類(lèi)工作與企業(yè)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。
另外，崗位評(píng)估是崗位工資的重要基礎(chǔ)，可以更好地體現(xiàn)同工同酬和按勞分配的原則。雖然有人認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)組織變化越來(lái)越快，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、崗位構(gòu)成也在不斷發(fā)生變化，所以認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)和以崗位為基礎(chǔ)的付酬方式不合時(shí)宜，應(yīng)代之以技能為基礎(chǔ)的付酬方式、以能力為基礎(chǔ)的付酬方式或以績(jī)效為基礎(chǔ)的付酬方式。但從實(shí)踐看，目前最常見(jiàn)的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)工資制。它包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資和績(jī)效工資等。崗位工資是其中的重要組成部分，也是技術(shù)難度最大的部分。因此，崗位評(píng)價(jià)依然有它存在的價(jià)值，如果在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，把崗位評(píng)價(jià)與技能評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)有效地結(jié)合使用，就可以取得更好的效果。
（二）崗位評(píng)估的原則
崗位評(píng)價(jià)必須遵循以下原則：
系統(tǒng)原則 謂系統(tǒng)，就是有相互作用和相互依賴(lài)的若干及有區(qū)別又相互依存的要素構(gòu)成的具有特定功能的有機(jī)整體。其中各個(gè)要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性、開(kāi)放性等。
實(shí)用性原則 崗位評(píng)價(jià)還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)級(jí)因素。尤其要選擇目前企業(yè)勞動(dòng)管理基礎(chǔ)工作需要的評(píng)價(jià)因素，使評(píng)價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)踐中，特別是企業(yè)勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)管理工作，以提高崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。
標(biāo)準(zhǔn)化原則 崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化就是衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)的勞動(dòng)
薪酬管理-曾慶學(xué)