真金不怕火煉
千年交替之際，中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人迎來(lái)了一個(gè)薪酬增長(zhǎng)平緩的年頭。根據(jù)惠悅（Watson Wyatt）咨詢公司最新的薪酬報(bào)告顯示，代表中國(guó)薪酬發(fā)展趨勢(shì)的三資企業(yè)薪酬連續(xù)第5年呈下降趨勢(shì)，2000年三資企業(yè)的實(shí)際/預(yù)期平均加薪幅度為7%左右，與1999年的8%相比有平緩下降趨勢(shì)。與1998年的10.6%相比，2000年的加薪幅度則有明顯下降。
中國(guó)經(jīng)理人薪酬在1990年代初達(dá)到頂峰之后，從1995年起便從當(dāng)時(shí)的平均31%的增幅持續(xù)下滑。隨后，亞洲各國(guó)經(jīng)歷金融風(fēng)暴的洗禮，直到1999年9、10月東南亞經(jīng)濟(jì)才出現(xiàn)明顯轉(zhuǎn)機(jī)。中國(guó)企業(yè)雖然沒(méi)有直接受到亞洲金融危機(jī)的沖擊，但國(guó)家的宏觀調(diào)控政策和東南亞各國(guó)的慘痛教訓(xùn)，令中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人日趨理性，中國(guó)企業(yè)的薪酬政策已日趨成熟。
與此同時(shí)，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為代表的新經(jīng)濟(jì)的崛起在1999年將人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)推上了如火如荼的境地。正如網(wǎng)天（net-sky.com）網(wǎng)站援引《華聲報(bào)》對(duì)世界經(jīng)濟(jì)論壇的報(bào)道稱，“亞洲擁有走向新經(jīng)濟(jì)的人才，但它可能受害于人才流失，因?yàn)槿驗(yàn)闋?zhēng)奪‘最優(yōu)秀和最聰明的人’的競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到白熱化。”中國(guó)企業(yè)在這場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)中，如何完善自己的薪酬體系，建立起有中國(guó)特色的、吸引并留住人才的薪酬戰(zhàn)略，將是企業(yè)高層需要時(shí)刻放在自己案頭的首要問(wèn)題。
由此看來(lái)，中國(guó)經(jīng)理人一方面面臨的是一個(gè)增長(zhǎng)平緩的薪酬市場(chǎng)；另一方面，面對(duì)的又是一個(gè)巨大的人才需求市場(chǎng)，英雄不怕無(wú)用武之地。這里的關(guān)鍵顯然是技能和個(gè)人素質(zhì)，是真金不怕火煉。我們可以想見(jiàn)，雄才大略的經(jīng)理人仍然是企業(yè)高薪追逐的目標(biāo)。
市場(chǎng)準(zhǔn)則
市場(chǎng)的第一準(zhǔn)則當(dāng)然是供需平衡。從1980年代初中國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，一直到1990年代中期，中國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)一直是需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供應(yīng)的一個(gè)賣方市場(chǎng)。這也部分地說(shuō)明了中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人薪酬增幅會(huì)出現(xiàn)30%多的現(xiàn)象。
不過(guò)，當(dāng)這種需求得到部分滿足之后，市場(chǎng)的第二準(zhǔn)則，即按質(zhì)論價(jià)，就起著十分重要的作用。這也是為什么近四、五年來(lái)，中國(guó)企業(yè)薪酬一直下滑的原因之一。換一個(gè)角度來(lái)看，中國(guó)人才市場(chǎng)中人才的“質(zhì)”和企業(yè)所需要的標(biāo)準(zhǔn)依然存在著一定的差距。
從惠悅公司的調(diào)查報(bào)告看來(lái)，北京連續(xù)兩年都位于薪酬增幅的前列：1999年為10.4%，2000年為8.2%。其后依次為上海（1999年為8.4%，2000年為7.3%）、廣州（1999年為7.7%，2000年為7.5%）、深圳（1999年為6.1%，2000年為6.5%）。然而，從人均總薪金來(lái)看，深圳則名列第一（6.1萬(wàn)元人民幣），以后依次為上海（5.8萬(wàn)）、廣州（5.4萬(wàn)）和北京（4.6萬(wàn)）。
這里，我們可以看出，以深圳、廣州為代表的南方城市，由于開(kāi)放較早，市場(chǎng)機(jī)制建立得比較完善，因而經(jīng)過(guò)近二十年的優(yōu)勝劣汰，經(jīng)理人的薪酬達(dá)到了一定高度，自然增幅減緩。相比之下，上海開(kāi)發(fā)浦東正是急需人才之時(shí)，市場(chǎng)對(duì)優(yōu)秀的高級(jí)管理人才仍有強(qiáng)勁的需求。
一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，如果按區(qū)域來(lái)看，北方地區(qū)和南方地區(qū)的增長(zhǎng)分別為6.6%和5.3%，而東部地區(qū)則出現(xiàn)了7.2%的較高漲幅。惠悅公司的調(diào)查報(bào)告指出：這正是“上海對(duì)周邊地區(qū)經(jīng)濟(jì)拉動(dòng)效應(yīng)的體現(xiàn)。人們的選擇面也從人口稠密的大城市拓展到了周圍那些新興的中小城市。更適于居住的環(huán)境、較低的物價(jià)、相對(duì)較高的薪水，似乎越來(lái)越有吸引力。地域?qū)θ藗兊南拗普诒淮蚱啤?rdquo;
蘇州市勞動(dòng)局的蔡躍進(jìn)在其文章中也證實(shí)了這一點(diǎn)。他寫(xiě)道，蘇州市向社會(huì)公布了該市123個(gè)職位的工資指導(dǎo)價(jià)位，其中總經(jīng)理（廠長(zhǎng)）的年薪平均數(shù)為31,942元人民幣，高位數(shù)為101,978元，中位數(shù)為25,800元，低位數(shù)為8,033元。雖然其薪資水平與沿海大城市仍有一定差距，但大有急起直追之勢(shì)。
高科技先鋒
新經(jīng)濟(jì)的崛起使高科技企業(yè)從電腦、軟件、通訊及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等領(lǐng)域挖掘了巨大的市場(chǎng)潛力，再加上全球經(jīng)濟(jì)的一體化，使高科技人才的流動(dòng)出現(xiàn)了跨越國(guó)界的新趨勢(shì)。正如網(wǎng)天網(wǎng)站從《華聲報(bào)》引用微軟（Microsoft）創(chuàng)始人Bill Gates的話指出，“美國(guó)經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勢(shì)之一是它從印度、中國(guó)和其它國(guó)家吸引‘最優(yōu)秀與最聰明的人’的能力。”
其實(shí)，加入這場(chǎng)高科技人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的遠(yuǎn)不止美國(guó)、歐洲等西方國(guó)家，遠(yuǎn)東的近鄰如新加坡、日本、韓國(guó)、新西蘭、馬來(lái)西亞、中國(guó)的香港和臺(tái)灣，都在積極建立其人才戰(zhàn)略。
中國(guó)大陸的高科技企業(yè)在政府的積極推動(dòng)和扶持下，亦呈現(xiàn)出一片欣欣向榮的景象。根據(jù)惠悅公司2000年薪酬福利調(diào)研顯示，雖然國(guó)內(nèi)外資企業(yè)2000年的工資增長(zhǎng)比例平均為7%左右，但高科技行業(yè)的增長(zhǎng)預(yù)測(cè)卻大大高于平均水平，達(dá)到9.3%左右。緊隨其后的則是以生物制藥為代表的醫(yī)藥行業(yè)，亦高出平均水平，達(dá)8%左右。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，如加工制造業(yè)低于平均水平；而銀行業(yè)則處于最低點(diǎn)，只有大約5%左右的增幅。
從一些熱門職位來(lái)看，各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r不同，亦表現(xiàn)出不同的側(cè)重。如上海主要以開(kāi)發(fā)浦東為重點(diǎn)，因此對(duì)人力資源經(jīng)理的需求較大，其加薪幅度亦較為明顯，其它職位則呈現(xiàn)較為平穩(wěn)的態(tài)勢(shì)，而市場(chǎng)經(jīng)理的薪酬卻比去年略有下降。北京重在開(kāi)發(fā)中關(guān)村和高科技行業(yè)，因此信息技術(shù)經(jīng)理的薪酬增長(zhǎng)最為明顯，其它如銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理的薪酬與去年基本持平。
另外，一些高科技企業(yè)，尤其是網(wǎng)絡(luò)公司，為了吸引和留住人才在薪金以外又推出了優(yōu)先認(rèn)股權(quán)（stock option）、送紅股等手段，讓員工參與分享經(jīng)營(yíng)成果?！赌涎笊虉?bào)》引述臺(tái)灣美商惠悅企管顧問(wèn)公司副總經(jīng)理李彥興的話說(shuō)，企業(yè)給予員工股票的目的在于鼓勵(lì)人才與企業(yè)共存亡，彼此傾向訂定長(zhǎng)遠(yuǎn)的契約關(guān)系。但是，李彥興指出，企業(yè)在擬定認(rèn)股、配股的游戲規(guī)則時(shí)，應(yīng)該是基于獎(jiǎng)勵(lì)人才的意涵，而不是“拴住”或“懲罰”的意味。給予股票只是為了“防止”員工再跳槽或變成“競(jìng)爭(zhēng)者”，這種觀念和做法都是本末倒置。
福利軟“手銬”
在中國(guó)，企業(yè)要與員工建立起“長(zhǎng)遠(yuǎn)契約關(guān)系”，除薪酬等硬手段外，還得有效地運(yùn)用福利措施。中國(guó)是一個(gè)重關(guān)系的社會(huì)，再加上過(guò)去半個(gè)世紀(jì)國(guó)有企業(yè)體制在中國(guó)員工心中養(yǎng)成了一種慣性思維，即員工比較看重企業(yè)給予的福利。薪金一般被看成企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)的補(bǔ)償，而福利則表示企業(yè)對(duì)員工的重視。如果企業(yè)能很好地運(yùn)用其福利手段，在建立“長(zhǎng)遠(yuǎn)契約關(guān)系”上可能達(dá)到事半功倍的效果。
在前沿培訓(xùn)網(wǎng)（fronttraining.com）轉(zhuǎn)載的惠悅公司1999年薪酬福利報(bào)告中，中國(guó)合資企業(yè)中的福利項(xiàng)目達(dá)20項(xiàng)之多，幾乎包含了員工的吃住行、生老病死等方方面面。當(dāng)然，過(guò)多的福利不一定能夠起到很好的效果，反而會(huì)加重員工對(duì)企業(yè)的依賴程度。如何有效地管理福利便成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。
從惠悅公司的報(bào)告來(lái)看，20項(xiàng)福利中有50%的企業(yè)在實(shí)施的占10項(xiàng)。排在第一的出差計(jì)劃所有企業(yè)都在實(shí)施，其后依次是培訓(xùn)計(jì)劃（98.8%）、醫(yī)療福利（97.6%）、退休福利（94%）、固定獎(jiǎng)金（94%）、失業(yè)保險(xiǎn)（94%）、超時(shí)工作政策（90.5%）、工傷保險(xiǎn)（71.4%）、非固定獎(jiǎng)金（63.1%）、和政府住房基金（52.4%）。
由此可見(jiàn)，培訓(xùn)在中國(guó)企業(yè)中受到非常的重視。這一方面反映了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)的更新日益受到企業(yè)的關(guān)注，另一方面也說(shuō)明中國(guó)員工對(duì)自我發(fā)展的重視和對(duì)自我提升的渴求。
要想福利有效，必須讓你的福利項(xiàng)目很好地滿足員工的需求。在美國(guó)，領(lǐng)先的公司如甲骨文（Oracle）、波音（Boeing）和萬(wàn)豪（Marriott）利用內(nèi)聯(lián)網(wǎng)和自助呼叫中心讓員工自己管理和選擇自己的福利方案。這一方面可以大大減少企業(yè)為員工設(shè)計(jì)福利方案的繁雜任務(wù)，另一方面可以讓員工自己選擇更個(gè)性化的福利方案，從而更有效地提高員工滿意度、加強(qiáng)員工忠誠(chéng)。
能力定薪酬
企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)如何做到公平、恰當(dāng)，又能激勵(lì)員工、使薪酬體系發(fā)揮積極作用？惠悅公司總經(jīng)理李崇基指出，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)、準(zhǔn)確地把握市場(chǎng)薪資行情，對(duì)各崗位進(jìn)行合理的評(píng)估，并建立恰當(dāng)?shù)募?jí)別架構(gòu)。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)積極與員工做好溝通工作，以縮小
真金不怕火煉