企業(yè)營銷人員績效考核研究
第一章 績效考核相關理論概述
第一節(jié) 績效和績效考核
近年來，隨著中國改革開放的進一步深入，世貿組織談判的成功，我國的企業(yè)逐漸與世界經濟發(fā)展接軌，在國際競爭異常激烈的商戰(zhàn)中，國與國之間的實力對比，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭其實都是人與人之間的競爭，以人為本的管理理念，普遍被管理者所接受和重視。
以人為本就要重視人力資源的建設，而人力資源管理的核心問題是績效考核的操作，也就是在事先規(guī)定好目標和標準的情況下，對員工的工作過程進行客觀的分析與評價，以促進員工工作積極性，最大限度的提高公司業(yè)績。營銷人員作為企業(yè)最重要的資源和企業(yè)效益的直接來源，更應受到重視，如何利用績效考核來調動其積極性和主動性成為人力資源工作的關鍵。
績效考核，在近幾年人力資源管理領域及企業(yè)界一直是一個熱點話題，因為績效考核關系到每個企業(yè)，每位工作人員，每位管理者和決策者。實施績效考核，關注績效改進是企業(yè)不斷自我提升和達成戰(zhàn)略目標的重要保證，但幾乎沒有哪家企業(yè)對自己的績效管理體系滿意。從理論上講，績效考核通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐級分解并層層傳遞給各級部門直至個體員工，通過對績效考核結果的持續(xù)反饋和改進，使得部門及個人的績效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。但是建立并實施一個有效的績效考核與管理體系卻絕非易事，本文將從績效及績效考核相關的理論入手，做深入地研究和分析。
一、績效
績效概念，大體包括三方面的含義： 首先是指工作產出或結果，如銷售人員一定時期內完成的銷售額；然后包括一定的工作行為，如按時保質完成工作任務；還反映與工作相關的員工個性特征或特質，如敬業(yè)精神、創(chuàng)新意識、團隊合作等。
在人力資源管理實踐中，常常把三方面或其中兩方面（如行為或結果）結合起來對績效定義。概括講，績效就是根據企業(yè)的業(yè)務性質、戰(zhàn)略取向、戰(zhàn)略目標和工作性質等，對員工的行為、所應完成的工作任務或工作結果所做出的符合一定標準的規(guī)定和要求，或者說，績效是具有效能性的工作標準。
績效從管理學角度看是組織期望的結果，是組織為實現其目標展現在不同層面上的成果。
績效從個人角度看是員工對組織的承諾，員工進入組織必須對組織要求的績效做出承諾，組織作為回報將以薪酬作為對價，當員工完成了他對組織的承諾的時候，組織就實現其對員工的承諾，這種對等承諾的本質，體現了馬克思主義的等價交換的原則，而等價交換的原則是市場經濟的基本運行規(guī)則。
績效從社會學角度講，意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。他的生存權利是由其他人的績效保證的，而他的績效又保障其他人的生存權利。因此，出色的完成他的績效是他作為社會一員的義務，受惠于社會就必須回饋社會。
二、績效考核
績效考核出現于二十世紀七十年代，它是對員工在一定時期內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么，它融入了對公司整體目標的協定還有對目標結果的評估。
從內涵上說績效考核就是對人與事進行評價，即對人及其工作狀況、工作結果進行評價，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價，它包括三層含義：
首先，績效考核是從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價，并運用評價結果使人力資源管理有助于企業(yè)經營目標的實現；
其次，績效考核是作為人力資源管理系統(tǒng)的有機組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范，程序和方法進行評價；
最后，績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據的評價。
這種評價被用于公司員工的績效依據，并且要跟員工個體的目標結合起來，績效考核將有助于員工改進工作態(tài)度與方法；同時通過確認能力和不足，來確定如何最有效的在組織內調配員工，并指導其改進缺點；有助于企業(yè)改進管理方法…………
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