某某教授的組織行為學(xué)講義-組織行為學(xué)概論
相關(guān)主題
什么是組織文化
文化的作用
創(chuàng)造與維系組織文化
實(shí)踐中的組織文化
對(duì)管理者的意義


北京大學(xué)和清華大學(xué)組織文化和有何不同？
什么是組織文化
組織文化是組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其它組織。

……是某個(gè)特定團(tuán)體在學(xué)習(xí)如何處理外部適應(yīng)性和內(nèi)部整合性問題時(shí)發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來一套基本信念。這種信念已被證明很有效和有價(jià)值，并且作為與這些問題相關(guān)的正確的認(rèn)識(shí)、思考和感受方式被教給組織的新成員。
——Edgar Schein
組織文化的內(nèi)涵
觀察到的行為規(guī)則 當(dāng)組織成員和其他人互動(dòng)時(shí)，他們使用共同的語言、行話以及相關(guān)的儀式。
規(guī)范 現(xiàn)有的行為標(biāo)準(zhǔn)，包括對(duì)工作量的指導(dǎo)方針。在許多組織中，它以“不要做得太多，也不要做得太少”的形式傳下來。
支配性的價(jià)值觀 組織提倡一些主要的價(jià)值觀并希望它的成員認(rèn)同它們。典型的例子是高質(zhì)量、少曠工和高效能。
組織文化的內(nèi)涵（續(xù)）
哲學(xué) 組織關(guān)于如何對(duì)待員工和顧客的信念。麥克雷戈X理論與Y理論。


組織的氛圍 它是一種整體性的感覺，由組織的外在表象、成員互動(dòng)的方式、成員與客戶或組織之外的其他人交往的方式所傳達(dá)。
組織文化的層次
組織文化的維度
創(chuàng)新與冒險(xiǎn)：是否鼓勵(lì)成員創(chuàng)新與冒險(xiǎn)
注意細(xì)節(jié)：是否期望員工做事縝密，注意小節(jié)
結(jié)果定向：是否只關(guān)注結(jié)果而不關(guān)注過程與手段
人際導(dǎo)向：是否重視尊重員工，重視其感受
團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向：更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作還是個(gè)人英雄主義
進(jìn)取心：是否鼓勵(lì)員工的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)性
穩(wěn)定性：穩(wěn)定和發(fā)展哪一個(gè)更重要？
威廉·G.達(dá)內(nèi)的組織文化分類
威廉·G.達(dá)內(nèi)提出的“Z理論”認(rèn)為，組織文化有三種類型：A型文化、J型文化和Z型文化

達(dá)內(nèi)認(rèn)為，在管理模式上存在著美國(guó)式的A型文化模式(American Model)和日本式的J型文化模式(Japanese Model)。美國(guó)式的A型文化模式表現(xiàn)為一種人際關(guān)系淡漠的模式，而日本式的J型文化模式則表現(xiàn)為一種人際關(guān)系融洽的、接近理想的模式。
兩種模式比較
(1)這兩種模式各自根植于兩國(guó)固有的特定條件下，很難移植和徹底改造；

(2)雖然難于移植，但可以通過學(xué)習(xí)和借鑒，進(jìn)行一些改造，為另一方面所吸收和消化；

(3)根據(jù)美國(guó)當(dāng)前的社會(huì)人文環(huán)境的特點(diǎn)，吸收糅合日本的成功經(jīng)驗(yàn)，可以提煉出一種兼具兩家之長(zhǎng)的新型管理模式——Z型模式。
Z型模式
威廉·G.達(dá)內(nèi)認(rèn)為這種Z型模式既能夠滿足企業(yè)內(nèi)部緊密團(tuán)結(jié)及更具競(jìng)爭(zhēng)力的需要，又能夠滿足員工的自我利益的需要，是一種邁向未來的企業(yè)模式。
Z型文化
這種Z型模式的核心是Z理論文化價(jià)值觀
Z型文化一般應(yīng)包括：
長(zhǎng)期雇傭、信任及親密的人際關(guān)系；
職工屬于企業(yè)整體的信念 (即團(tuán)隊(duì)精神)；
人性化的工作條件；

Z型文化模式(Z Model)的企業(yè)組織，他們是集美國(guó)式管理和日本式管理長(zhǎng)處于一身的成功企業(yè)。
桑南菲爾德的組織文化分類
艾莫瑞(Emory)大學(xué)的杰弗里·桑南菲爾德教授(Jeffrey Sonnenfeld)提出了一套標(biāo)簽理論，他確認(rèn)了4種文化類型:

（1）學(xué)院型文化；（2）俱樂部型文化；

（3）棒球隊(duì)型文化；（4）堡壘型文化。 


組織文化分類
學(xué)院型文化的公司是為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步。這種公司喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，公司為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。

俱樂部型文化的公司非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。在俱樂部型公司中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。與學(xué)院型文化的公司相反，這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才。
組織文化分類
棒球隊(duì)型文化的公司是冒險(xiǎn)家和革新家的天堂。棒球隊(duì)型文化的公司重視創(chuàng)造發(fā)明，這種公司從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)的人中尋求有才能的人。公司根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報(bào)酬。

堡壘型(fortress)文化的公司則著眼于公司的生存。許多這類公司以前是學(xué)院型、俱樂部型或棒球隊(duì)型的，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來保存自己尚未被銷蝕的財(cái)產(chǎn)。
微軟——創(chuàng)造冒險(xiǎn)的文化
聘用那些曾經(jīng)失敗但能吸取教訓(xùn)的人

有遠(yuǎn)見并勇于付諸實(shí)施是公司存在的全部

公司接受很多失敗的嘗試

失敗也比不嘗試任何機(jī)會(huì)要好。



保羅.艾倫
主文化與亞文化
主文化是組織的大多數(shù)成員所接受和信奉的一套核心價(jià)值觀。

亞文化是組織中一小部分成員所接受和信奉的一套價(jià)值觀。
強(qiáng)組織文化與弱組織文化
強(qiáng)文化：組織的核心價(jià)值觀得到強(qiáng)烈的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同，大多數(shù)成員都堅(jiān)定地支持和信奉這種價(jià)值觀，反過來，這種價(jià)值觀又對(duì)成員行為有很大影響，能提高凝聚力、忠誠(chéng)與承諾。

弱文化：大多數(shù)成員對(duì)組織的核心價(jià)值觀并不認(rèn)同或者只有較少認(rèn)同。離職率會(huì)增加。
文化的作用
張瑞敏在分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)就說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀。”

文化的作用
文化能夠區(qū)分組織；
增強(qiáng)組織成員對(duì)組織的認(rèn)同感和承諾；
引導(dǎo)和塑造成員的態(tài)度和行為
提高組織績(jī)效，降低組織成本
是組織扁平化的保證
有助于增強(qiáng)社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性
文化的消極作用
變革的阻礙：國(guó)有企業(yè)的改革受到原有文化的阻礙；

多樣化的障礙：?jiǎn)T工行為與態(tài)度的一致減少了多樣化的優(yōu)勢(shì)

兼并和收購的障礙：
例：戴姆勒.克萊斯勒公司
組織文化的創(chuàng)建與維系
組織文化的創(chuàng)建
組織創(chuàng)始人：對(duì)組織的早期文化影響巨大，將個(gè)人特征印刻在組織的特征之內(nèi)。

張瑞敏個(gè)人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧J(rèn)為“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來。”
組織文化的創(chuàng)建（續(xù)）
解決外部適應(yīng)和生存問題
使命和戰(zhàn)略：選擇追求使命的戰(zhàn)略；確認(rèn)組織的基本目標(biāo)。
目標(biāo)：建立具體的達(dá)成目標(biāo)。
方法：決定如何追求目標(biāo)，包括選擇組織結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)。
測(cè)量：建立標(biāo)準(zhǔn)以決定員工和團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)的程度。
組織文化的創(chuàng)建（續(xù)）
解決內(nèi)部整合問題：
語言和概念：確認(rèn)溝通方法和發(fā)展重要概念的共同意義。
群體和團(tuán)隊(duì)：建立群體和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)。
權(quán)力和地位：確定獲得、保持、失去權(quán)力和地位的規(guī)則。
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰：發(fā)展鼓勵(lì)所期望的行為和斷絕不期望行為的系統(tǒng)。
組織文化的創(chuàng)建（續(xù)）
制度化：

組織創(chuàng)始人的影響、應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的戰(zhàn)略與方法、整合內(nèi)部的方式形成制度后，組織就被賦予了靈魂，形成了自己的生命和個(gè)性，就有了恒久性。

組織文化維系——員工的社會(huì)化
員工甄選過程：

甄選符合組織技能、知識(shí)與價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)的候選人，篩掉那些個(gè)人風(fēng)格和價(jià)值觀與組織文化不吻合的人。

研究指出，新員工和他們的主管對(duì)組織文化吻合性的知覺與組織承諾及離職意圖相關(guān)。
員工社會(huì)化——培訓(xùn)與安置
碰撞與調(diào)整
具有不同經(jīng)歷的新員工被分配超量的工作或活動(dòng)，以加大其與同事、上級(jí)、其他部門的聯(lián)系，目的是使新員工了解組織文化并提出疑問以決定他們是否可以接受這些常規(guī)和價(jià)值觀。
在工作/活動(dòng)中，新員工調(diào)整自己以適應(yīng)新的組織文化，而放棄舊有的價(jià)值觀念。

員工社會(huì)化——測(cè)評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)
測(cè)評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)制度反映了組織的價(jià)值觀，組織最重視什么。例如，在寶潔公司，創(chuàng)造數(shù)量，創(chuàng)造利潤(rùn)，做出增加工作有效性或工作滿意度的改變是最重要的 。

一般說來，在擁有強(qiáng)勢(shì)文化的公司里，那些違反了公司常規(guī)的人(比如過分熱衷于競(jìng)爭(zhēng)或是不愿服從)會(huì)被送進(jìn)“處罰箱”。
員工社會(huì)化——服從重要的價(jià)值觀
認(rèn)同組織核心價(jià)值觀

愿意為組織利益/核心價(jià)值觀放棄個(gè)人部分利益 ，如上山下鄉(xiāng)，如軍人等。
員工社會(huì)化——強(qiáng)化事跡和傳奇
強(qiáng)化組織的傳奇事跡，使組織的文化及理想的行事方式通過這種強(qiáng)化得以流傳。

組織的傳奇幫助解釋為什么這個(gè)組織用一種特定的方式做事。

最普遍的傳奇形式是包含有這個(gè)組織想強(qiáng)化的道德品質(zhì)的故事。
員工社會(huì)化——表揚(yáng)和提升
表揚(yáng)和提升工作做得好而且可以作為新員工學(xué)習(xí)榜樣的人。

在擁有強(qiáng)勢(shì)文化的公司里，行為榜樣被認(rèn)為是所有當(dāng)前的訓(xùn)練模式中最強(qiáng)有力的。
討論：
有人說，社會(huì)化的過程就是“洗腦” 。你同意嗎？
創(chuàng)造有生命力的儀式典禮
除了制度和員工社會(huì)化之外，組織的禮儀也是促進(jìn)組織文化深化的有效方法。

例如，廠慶、周年慶的文藝活動(dòng)、聚餐、團(tuán)體旅游等活動(dòng)，都是表達(dá)和宣揚(yáng)組織文化的有效方法。

危機(jī)應(yīng)對(duì)造就文化
組織面臨危機(jī)的應(yīng)變方法，也對(duì)促進(jìn)組織文化的建立有一定的意義。


謝謝大家！

某某教授的組織行為學(xué)講義-組織行為學(xué)概論