工資和評(píng)價(jià)制度


第一部分 工資制度簡(jiǎn)介
一、工資制度改革的要求
二、工資制度改革目的
三、工資制度理念
四、工資制度框架
　　·工資規(guī)則
　　·總量管理辦法
　　·工資分配辦法
　　·高級(jí)管理人員的工資分配辦法
　　·專業(yè)崗位人才工資分配實(shí)施意見
一、工資制度改革的背景
二、工資制度改革的目的
三、工資制度理念




四、新工資制度的框架




工資管理流程


4、高管工資分配方法
績(jī)效評(píng)價(jià)
5、專業(yè)崗位人才
績(jī)效評(píng)價(jià)

第二部分 高級(jí)管理人員績(jī)效考評(píng)思路

一、評(píng)價(jià)目的
二、評(píng)價(jià)原則
三、評(píng)價(jià)內(nèi)容
四、評(píng)價(jià)形式
五、評(píng)價(jià)得分（標(biāo)準(zhǔn)）
六、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用
　

一、評(píng)價(jià)目的

建立高管人員的有效激勵(lì)機(jī)制→實(shí)現(xiàn)對(duì)工作計(jì)劃、過程和達(dá)成結(jié)果的全面控制→促進(jìn)公司各項(xiàng)事業(yè)計(jì)劃的順利完成。

二、評(píng)價(jià)原則

·業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)相結(jié)合
·評(píng)價(jià)與高管人員薪酬、職務(wù)升降掛鉤

三、評(píng)價(jià)內(nèi)容

1、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
個(gè)人KPI指標(biāo)：個(gè)人KPI指標(biāo)細(xì)分為若干項(xiàng)具體指標(biāo)，并分別賦予不同的分值、權(quán)重。
直接引用公司KPI、部門KPI指標(biāo)和EVA指標(biāo)的完成結(jié)果。
2、行為評(píng)價(jià)
四、評(píng)價(jià)形式
1、評(píng)價(jià)周期
（1）KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整體達(dá)成情況。
（2）EVA考核：按年度考核
（3）行為評(píng)價(jià)：按年度評(píng)價(jià)

2、評(píng)價(jià)項(xiàng)目及評(píng)價(jià)者


3、評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)組織者
評(píng)價(jià)對(duì)象為公司所有高級(jí)管理人員，評(píng)價(jià)采用統(tǒng)一制度、模式，分級(jí)實(shí)施。由事業(yè)部評(píng)價(jià)的高管，其評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人事總部備案。


五、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用
評(píng)價(jià)結(jié)果分五類，與高管年薪、職務(wù)升降掛鉤。
（一）評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的關(guān)系
S0（年薪）= S0+△S*K1+M*K2
季度評(píng)價(jià)、年度評(píng)價(jià)與K1、K2掛鉤。

1、評(píng)價(jià)得分與K1的關(guān)系
（1）季度評(píng)價(jià)

2、年度評(píng)價(jià)


說明：
“△S*K1”部分：季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合
前3季度按“（△S/4）*K1季*70%”發(fā)放， K1季由當(dāng)季的KPI評(píng)價(jià)確定。
第4季度評(píng)價(jià)全年KPI，其結(jié)果K14不僅為第4季度獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，同時(shí)還將成為前3季度未發(fā)放的30%獎(jiǎng)金的發(fā)放系數(shù)，即第四季度按
“｛（△S/4）+∑〔 （△S/4） *K1季*30% 〕 ｝* K14”發(fā)放。
第4季度KPI評(píng)價(jià)結(jié)果K14還將以70%的權(quán)重決定K2的取值。

2、評(píng)價(jià)得分與K2的關(guān)系


第三部分 專業(yè)崗位工資分配實(shí)施指導(dǎo)意見
一、試點(diǎn)總結(jié)
二、背景
三、目的
四、基本原則
五、工作流程
六、工資模式
七、評(píng)價(jià)要點(diǎn)
八、期望
　
一、試點(diǎn)總結(jié)
· 專業(yè)崗位工資試點(diǎn)工作自2004年3月1日開始，歷時(shí)近2個(gè)月，取得了非常成功的經(jīng)驗(yàn)，取得了非常有價(jià)值的相關(guān)數(shù)據(jù)，達(dá)到了預(yù)期的目的；
· 研發(fā)中心、三個(gè)事業(yè)部及分別選定的試點(diǎn)單位，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視、工作組成員辛勤工作，主動(dòng)放棄了許多休息日，專業(yè)崗位工資制度試點(diǎn)工作成效顯著，未辜負(fù)公司的重托；本次專業(yè)崗位試點(diǎn)單位，充分體現(xiàn)了各自板塊的特點(diǎn)，展示了各自的人事管理水平，為全公司專業(yè)崗位薪酬制度的全面實(shí)施作出了積極的貢獻(xiàn)；
· 通過專業(yè)崗位薪酬試點(diǎn)工作，建立了專業(yè)崗位確定流程、專業(yè)崗位人才確定流程和專業(yè)崗位人崗匹配工作流程，并形成了較為科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；建立了專業(yè)崗位工資制定的工資模式，制定了工資分配辦法和績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，形成了專業(yè)崗位設(shè)備、崗位測(cè)評(píng)、人崗匹配、人才評(píng)價(jià)、工資兌現(xiàn)的一套完整的體系。
二、背景
◆ 東風(fēng)-日產(chǎn)合資簽訂勞動(dòng)人事協(xié)議約定：2004年1月執(zhí)行新的薪酬制度。

◆ 十堰、襄樊基地專業(yè)崗位薪酬滿意度偏低。
·員工對(duì)現(xiàn)收入水平普遍不滿意，期望有一個(gè)較大增長(zhǎng)。
·專業(yè)崗位人才外流傾向的壓力，吸引專業(yè)崗位人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

◆ 實(shí)現(xiàn)公司中期事業(yè)計(jì)劃需要。

◆ 公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及員工對(duì)薪酬非常關(guān)注。
三、目的
◆ 激勵(lì)現(xiàn)有專業(yè)崗位人才，吸引更多人才加入公司事業(yè)，促進(jìn)員工崗位成才。

◆ 滿足專業(yè)崗位人才薪酬水平發(fā)展趨勢(shì)，如右圖。

◆ 提高員工滿意度
四、基本原則
1、專業(yè)崗位工資執(zhí)行崗位工資制。
2、用于提高專業(yè)崗位人員工資的工資增量，計(jì)入當(dāng)年單位的人工成本，并納入考核。
3、專業(yè)崗位不包含各單位高級(jí)管理、科級(jí)管理和業(yè)務(wù)員崗位。
4、根據(jù)各單位的特點(diǎn)確定專業(yè)崗位
· 商用車公司所屬前方專業(yè)廠應(yīng)主要側(cè)重生產(chǎn)制造與管理崗位；
· 零部件事業(yè)部所屬子公司除生產(chǎn)制造與管理崗位外，還應(yīng)考慮產(chǎn)品設(shè)計(jì)和銷售等崗位；
· 裝備公司所屬后方專業(yè)廠，以單件小批量生產(chǎn)為主，技術(shù)復(fù)雜程度、技能水平均較高，還應(yīng)考慮生產(chǎn)技能崗位；
· 總部及事業(yè)部職能部門，分兩條渠道，一是按行政職務(wù)系列（科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員）展開，二是按專業(yè)崗位職級(jí)系列展開，主要包括翻譯、法律事務(wù)、商品規(guī)劃、制造技術(shù)、財(cái)務(wù)、IS、QCD、PD等部門的專業(yè)崗位。
五、工作流程










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