某研究院人力資源工作交流材料
人力資源工作交流探討
中國移動通信研究院
2006年12月
綱要
集團(tuán)公司組織結(jié)構(gòu)
研究院組織架構(gòu)
研究院職責(zé)
中國移動通信研究院是中國移動通信集團(tuán)公司網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的研究基地及業(yè)務(wù)產(chǎn)品的開發(fā)中心，致力于研究集團(tuán)公司前瞻性技術(shù)和業(yè)務(wù)，制定集團(tuán)公司技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略、策略和政策，研究制定企業(yè)的技術(shù)體制、標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)方案，同時(shí)負(fù)責(zé)研究中國移動業(yè)務(wù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)、專利及其策略，為建立并鞏固業(yè)務(wù)和網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)先優(yōu)勢提供有力的支持和保障。
研究院的歷史沿革及發(fā)展戰(zhàn)略
研究院目前人力資源情況
綱要
研究院2006年人力資源工作總結(jié)
完成研究院11個(gè)處所的組建工作，完成各處所臨時(shí)負(fù)責(zé)人的選拔，研究院已經(jīng)按照新的組織架構(gòu)開展運(yùn)作。
完成了雙軌道職等體系、考核指標(biāo)與績效管理體系、薪酬福利體系等前瞻性研究。
組建并完善員工關(guān)系與員工服務(wù)體系，基本完成全院員工薪酬、福利、社保、勞動合同、戶口、MIS系統(tǒng)等基本人事事務(wù)的轉(zhuǎn)移和組建，并逐步建立起各項(xiàng)管理制度。
順利完成研究院2006年度招聘計(jì)劃，經(jīng)綜合能力面試和筆試、英文筆試口試、專業(yè)面試、領(lǐng)導(dǎo)審核等選拔環(huán)節(jié)，已錄用60名員工。


綱要
問題與思考
集團(tuán)對研究院的定位與考核？

研發(fā)人員績效管理的深入研究？
研發(fā)人員績效管理的思考－管理的難點(diǎn)
彼得.德魯克 在《21世紀(jì)對管理的挑戰(zhàn)》一書中指出：
“知識工作者的生產(chǎn)力是21世紀(jì)對管理最大的挑戰(zhàn) ”


研發(fā)人員做為典型的知識工作者，如何對其進(jìn)行績效管理，是整個(gè)績效管理領(lǐng)域的難點(diǎn)。
研發(fā)人員績效管理的思考－現(xiàn)實(shí)的困惑
研發(fā)人員本身具有較高的素質(zhì)和自律性，喜歡在寬松、自由的環(huán)境中工作，不愿受制于刻板的工作方式

如果以固定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)來考核和衡量研發(fā)人員，容易束縛研發(fā)人員的手腳，扼殺他們的創(chuàng)造性，讓員工產(chǎn)生短視行為
研發(fā)人員的特點(diǎn)

1、自主性－有專業(yè)特長，工作中強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)
2、創(chuàng)新性－挑戰(zhàn)性工作
3、流動性－對專業(yè)的忠誠多于對組織的忠誠
4、驕傲性－不崇尚任何權(quán)威
5、成就性－更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值
6、復(fù)雜性－ 過程不易監(jiān)測，業(yè)績難以量化
研發(fā)人員的特點(diǎn) ——研發(fā)人員看重的工作因素排序
如何有效開展研發(fā)人員的績效管理 ——績效管理四階段的思考
綱要
總體設(shè)想

在確保研究院獨(dú)立運(yùn)作后人力資源管理各模塊工作能正常運(yùn)作的基礎(chǔ)上，不斷推進(jìn)精細(xì)化管理，穩(wěn)步提升研究院人力資源管理水平。
研究院2007年人力資源工作思路
基于研究院戰(zhàn)略，開展近、中期的研究院人才與組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃、人才數(shù)量和能力規(guī)劃，形成完善的人力資源規(guī)劃體系
通過完成并實(shí)施研究院的績效管理體系、職等體系、薪酬體系三項(xiàng)制度，完善人力資源管理體系
結(jié)合職位體系，建立各職位職級的任職資格體系，逐步形成各職位的勝任能力模型
逐步建設(shè)基于職位勝任能力的培訓(xùn)體系，開展研發(fā)人員職業(yè)生涯規(guī)劃與輔導(dǎo)
組建高效率的人力資源服務(wù)團(tuán)隊(duì)，完善各項(xiàng)員工人事服務(wù)政策與制度，提升員工對人力資源工作的滿意度。


某研究院人力資源工作交流材料