公務員薪酬制度改革

薪 酬
薪酬:指在組織中工作的員工在為組織提供組織實現(xiàn)目標所需要的行為時，作為回報的貨幣收入、商品和服務。
“工資”和“福利”是基本薪酬的兩種表現(xiàn)形式。
目前我國公務員的薪酬仍以“工資”為主要表現(xiàn)形式，它是指在國家公共管理部門工作，執(zhí)行國家公務的這一部分特定的公職人員，以自己的知識和能力，在一定時間內為國家和人民服務所得的勞動報酬。
狹義上是指單位按月發(fā)放給公務員的固定部分，包括基礎工資、年功工資、崗位津貼以及按國家規(guī)定的幾項福利補貼；廣義上還應包括國家其他福利待遇，單項獎勵與獎金等。
薪酬制度的建立
薪酬制度是否適應當前社會經濟發(fā)展要求，法律地位如何，以及是否體現(xiàn)公平原則；
薪酬設計是否科學、完善，結構的建立是否合理，是否有利于人力資本特征需要，是否能夠達到有效的激勵；
薪酬管理的方式、管理的行為是否能夠運行有效。
公務員工資
公務員工資制度遵循以下原則:
正常增資原則
平衡比較原則
物價補償原則
法律保障原則

公務員工資實行職級工資制，其構成可分為:
職務工資
級別工資
基礎工資
工齡工資
公務員工資
職務工資是按公務員的職務高低、責任輕重和工作難易程度確定工資標準，是晉級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內容。在職務工資標準中，每一職務層次設若干工資檔次，工作人員按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨職務及任職年限的變化而變化。

級別工資是按公務員的能力和資歷確定工資標準。公務員的級別共分為十五級，一個級別設置一個工資標準。

基礎工資是按大體維持公務員本人基本生活費用而確定的，各職務人員均執(zhí)行相同的基礎工資。它有利于保障公務員的基本生活不因物價上漲而下降。

工齡工資是按公務員的工作年限確定工資標準，主要體現(xiàn)公務員的積累貢獻。
公務員加薪調查
1993年：平均20元
1997年7月1日：平均40%的增幅，基本工資平均增加120元
1999年：基礎工資標準由每人每月110元提高到180元，級別工資標準由十級至一級每月55元至470元，提高到85元至720元。
2001年1月1日：基礎工資標準由每人每月180元提高到230元，級別工資標準由十五級至一級每人每月85元至720元，提高到115元至1166元。平均每人每月增加100元。13個月工資
從2001年10月1日起，公務員(含參照、依照公務員制度管理的人員)各職務層次職務工資起點標準由最低50元至最高480元提高到100元至850元。平均增幅15%。
從2003年7月1日起，機關事業(yè)單位職工每月職務工資分別從100元至850元，增加到130元至1,150元，增加幅度從30元至300元不等。
公務員加薪調查
1993年：平均20元
1997年7月1日：平均40%的增幅，基本工資平均增加120元
1999年：基礎工資標準由每人每月110元提高到180元，級別工資標準由十級至一級每月55元至470元，提高到85元至720元。
2001年1月1日：基礎工資標準由每人每月180元提高到230元，級別工資標準由十五級至一級每人每月85元至720元，提高到115元至1166元。平均每人每月增加100元。13個月工資
從2001年10月1日起，公務員(含參照、依照公務員制度管理的人員)各職務層次職務工資起點標準由最低50元至最高480元提高到100元至850元。平均增幅15%。
從2003年7月1日起，機關事業(yè)單位職工每月職務工資分別從100元至850元，增加到130元至1,150元，增加幅度從30元至300元不等。
公務員加薪的理由
拉動內需重在增強消費者信心
以薪養(yǎng)廉著眼公務員中絕大多數
與績俱進體現(xiàn)人事改革方向

公務員加薪調查
公務員如何看待
公務員加薪調查
公務員加薪調查
公務員加薪調查
影響薪酬的原因

當地的生活水平
勞動力市場的供求狀況
地區(qū)和行業(yè)間通行的薪酬水平
國家的法律和政策

員工的勞動量
工作本身的差別
工作的時間性和危險性
年齡和工齡
組織的財政狀況
公務員整體工資水平偏低
據《2001年中國統(tǒng)計年鑒》資料顯示，在包括農、林、牧、漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等十五個行業(yè)中，1993年公務員的平均工資為3503元，比全國職工平均工資略高于4%左右；2000年則為10043元，與全國職工平均工資相比約高出7個百分點。而在公務員工資制度比較完善的西方國家，公務員工資一般是普通勞動者平均工資的2～2.5倍。
公務員整體工資水平
公務員的平均工資水平在15個行業(yè)中的排序：1993年排在第10位，1994年為第9位，1997年為第9位，1998年、1999年、2000年排在第8位。說明自1993年我國建立公務員制度以來，公務員平均工資水平一直處于中等偏低水平。
最近的一份調查資料顯示，在包括電信、醫(yī)療設備、計算機、汽車制造、貿易、教育/文化以及政府/公共事業(yè)等35個細分行業(yè)中，2002年公務員平均工資為22506元，排位最后(2002年英才薪酬調查報告)。

公務員工資增長速度緩慢
《國家公務員暫行條例》第67條規(guī)定：“國家根據國民經濟的發(fā)展和生活費用價格指數的變動，有計劃地提高國家公務員的工資標準，使國家公務員的實際工資水平不斷提高。”實際上這一目標并沒有真正得到體現(xiàn)。據有關資料顯示，從1979年到2000年我國經濟平均年增長9.8%，而在這期間，公務員工資經過多次調整，年均才增長約6.8%(張曉平. 公務員五次加薪仍不算高薪. 瞭望，2002.12)。而且沒有將物價上漲指數考慮進去，很顯然，增幅大大低于國民經濟增長水平。

公務員工資結構失衡
工資構成比例不合理
職務工資和級別工資是主要部分，大致占64%，基礎工資約34%，工齡工資只占2%左右。
工齡工資每年一元的增長幅度明顯偏低，基本上不能反映因年功增加對公務員收入所帶來的影響，沒有能夠較好地體現(xiàn)出它應具備的職能,不能充分體現(xiàn)公務員隨工作年限增加、經驗豐富、熟練程度提高帶來的更高報酬，不能完全使公務員發(fā)揮潛力，創(chuàng)造性地開展工作；現(xiàn)行工齡工資政策，還容易造成公務員安于現(xiàn)狀，不思進取，產生惰性。

公務員工資結構失衡
工資級差過小
1956年機關平均工資級差約為7元，企業(yè)為9元；1985年工資制度改革后，機關平均工資級差為7.5元，企業(yè)為14元。1993年實行公務員工資制度以后，平均級差也僅為27元；2001年的平均工資級差雖有較大幅度提高，約為67元，但相對于目前物價指數和貨幣購買力而言，微不足道。



公務員工資制度的調控能力不強
部門之間的收入差距較大；現(xiàn)行公務員工資制度中沒有建立起適應各地區(qū)生活條件的、體現(xiàn)不同生活標準的地區(qū)性津貼；現(xiàn)行的公務員工資制度沒有充分考慮建立公務員社會保險的新需要





推進公務員工資制度改革的構想
精簡機構，政事分離 ：一是大力推進政府機構改革，建立一支精干、高效、廉政的公務員隊伍。二是要真正實現(xiàn)政事分離。
完善立法，規(guī)范運作：首先，要盡快建立公務員工資法，以確定公務員收入分配的原則、范圍及項目，使公務員工資制度納入法律框架之內。其次，要加快公務員工資制度配套法規(guī)建設。如公務員離退休工資法、公務員養(yǎng)老保險、失業(yè)保險以及醫(yī)療保險法等，進一步完善公務員收入分配法規(guī)體系。
理順體制，分散管理 ：允許地方根據本地區(qū)企業(yè)工資水平和人力資源狀況，適當調整工資標準，同時各部門也可以根據行業(yè)談判結果制定本行業(yè)工資標準。







佛山鎮(zhèn)長年薪最高可拿30萬
本報佛山訊記者丁華，通訊員韓久成、陳曉虹報道：在不斷簡政放權，加快發(fā)展鎮(zhèn)級經濟的背景下，佛山市正在醞釀大幅度提高鎮(zhèn)委書記、鎮(zhèn)長的待遇，最高年薪可以拿到15萬元甚至30萬元。目前，已經有不少佛山市科級干部被列入考察對象，準備下鎮(zhèn)。
記者昨晚就此事向佛山市長梁紹棠求證，梁表示相關政策很快就會出臺，屆時鎮(zhèn)級領導干部的年薪將參考所在鎮(zhèn)經濟實力以及當年績效來綜合評定。優(yōu)秀的佛山市鎮(zhèn)級領導最高年薪可能超過15萬元。
鎮(zhèn)級領導干部漲的薪水從哪里掏呢?記者近日了解到，佛山市政府正在醞釀從財政中每年拿出500—1000萬元，提高鎮(zhèn)級領導干部的工資，實行高薪養(yǎng)廉。


深圳同級公務員待遇相同
　　　
　　深圳公務員薪酬有改革 同級公務員待遇相同

 黨政機關公務員薪金補貼由財政統(tǒng)一支出。
部門私自發(fā)放任何形式錢物補貼都屬違規(guī) 。
以罰沒收入發(fā)放補貼的情況將嚴厲查處。

　　同級別公務員因任職部門不同而待遇不同的現(xiàn)象，今年有望在深圳消失。

　　　深圳市紀檢監(jiān)察機關新近表示，今年將統(tǒng)一規(guī)范黨政機關補貼標準，所有黨政機關公務員的薪金及補貼都由財政統(tǒng)一支出。同級別公務員不管任職哪個部門，待遇將完全一樣。任何部門今后私自向本單位干部職工發(fā)放任何形式的錢物補貼，都屬違規(guī)。
　　　同級別公務員實現(xiàn)同等待遇的制度，目前已在廣東省的廣州等少數城市推廣。深圳市紀檢監(jiān)察機關新近表示，深圳將在今年推廣和完善相關制度。

　　　深圳市委副書記、市紀委書記譚國箱在上周召開的“中共深圳市紀委第三次全體會議”上明確表示，今年深圳將完善財政管理機制，要從統(tǒng)一規(guī)范黨政機關補貼標準入手，取消任何形式的收支掛鉤，各種行政事業(yè)性收費要全部上交財政。統(tǒng)一規(guī)范黨政機關補貼標準，被深圳市紀檢監(jiān)察機關視為預防腐敗的重要措施。長期以來，我國許多地方的黨政機關都有著各自不同的補貼標準。同級別的公務員，往往因任職不同，而實際待遇也不同。這使得不同部門公務員的輪崗和交流成為一種困難。

　　　而且各部門自定補貼標準的高低往往與該部門的“效益”掛鉤。一些罰沒收入多的部門貼補標準就高些，沒有罰沒收入的部門往往被員工戲稱為“清水衙門”。這使得“收支兩條錢”的規(guī)定難以落到實處。高低不同的補貼標準，甚至與私設小金庫密切關聯(lián)。有紀檢干部稱，黨政機關補貼標準不同危害甚多。
　　　

　　深圳自去年開始就對“不同待遇”問題下手。深圳市福田區(qū)去年率先設立了區(qū)級會計核算中心。以往各行政機關和事業(yè)單位分設的財務室被全部取消，集中到會計核算中心統(tǒng)一管理。該區(qū)所有黨政機關公務員的工資及補貼都由財政統(tǒng)一發(fā)放，任何部門私自發(fā)放一分錢的財物都被視為違規(guī)。同級別公務員由此逐步實現(xiàn)同等待遇。為實現(xiàn)同級別公務員同等待遇，深圳今年除清理各部門小金庫外，還將繼續(xù)清理黨政機關事業(yè)單位的銀行賬戶和非經營性固定資產。
（摘自2002年3月17日《南方都市報》）
國外的經驗
香港公務員薪酬政策及制度檢討獨立專責小組在日前公布的中期報告，羅列了英國、加拿大、澳大利亞、新西蘭和新加坡五個英聯(lián)邦國家的公務員薪酬制度和改革經驗。根據顧問報告的分析，這幾個國家在公務員薪酬制度改革中有幾個共通點，包括將調薪權力下放、以彈性調薪取代固定薪級，及逐步實施績效掛鉤制度。
新加坡：與整體經濟狀況掛鉤
公務員的績效獎勵不但以個人表現(xiàn)來確定，更與經濟情況有緊密聯(lián)系。
高級公務員的薪酬中，有三至四成可按個人表現(xiàn)及整體經濟表現(xiàn)而作出調整。
　 1988年引入靈活薪酬制，除基本薪金外，還有四類常年獎金:(1)相當于一個月月薪的“常年薪酬補助”，經濟不景時可暫停發(fā)放；(2)相當于兩個月薪金的“可變動獎金”，在經濟不景時可暫停發(fā)放；(3)在經濟表現(xiàn)突出時一次過發(fā)放的“特別獎金”；(4)按個人表現(xiàn)發(fā)放的“表現(xiàn)獎金”。
新加坡

為了獎勵和挽留員工，新加坡政府于2000年推行只適用于高級公務員的“累積獎金制度”，員工可實時獲取當年應得的一半表現(xiàn)獎金，政府把另一半存入累積獎金，當該公務員繼續(xù)在政府服務，就可在一年（12月）和二年（24個月）后分兩次取得累積的獎金。
澳大利亞、新西蘭和英國 部分工資與工作表現(xiàn)掛鉤
澳大利亞、新西蘭和英國的普遍做法是，大部分員工的薪酬總額中有一定比例與工作表現(xiàn)掛鉤，獎金制在這三國并未十分普遍，通常只適用于一些比較高級的公務員。
以澳大利亞為例，與工作表現(xiàn)掛鉤的薪酬平均占薪酬總額約百分之五，某些執(zhí)行單位已增至百分之十五。另外超過八成合資格的澳大利亞高級公務員則可獲得資金，最高可占其基本薪金百分之三十二。
新西蘭，與工作表現(xiàn)掛鉤的獎勵金約為薪酬總金額的百分之十至百分之十五。部門主管的獎勵金占薪酬總金額的比率則相對較低，只有百分之六點九。
澳大利亞、新西蘭和英國
英國，只有少數部門發(fā)放一次性的獎金，大部分職員則可根據表現(xiàn)獲得高于或低于平均的薪酬額。
除薪金報酬外，英國有些部門以晚膳、禮券、證書、鮮花或向女皇推薦頒授勛銜，作為對個人或小組在薪酬制度以外的輔助激勵方式；澳大利亞有少數部門亦以“澳洲國慶日榮銜”、戲劇門票、發(fā)展機會、書面表揚、家庭辦公計劃及休假等代替實質的薪酬獎勵。
加拿大：集體談判決定
加拿大，由于主要仍透過集體談判來決定公務員的薪酬調整，只有極少數公務員（主要行政職級的公務員）會獲得百分之五至百分之十的與工作表現(xiàn)掛鉤的報酬。此外，個別職類因人才短缺，須在招聘和挽留人才方面引入競爭，所以這些職類人員除基本薪酬外，還會獲得有時限津貼。
薪酬進一步與表現(xiàn)掛鉤
各國在薪酬改革方面的一個共同課題，就是致力使薪酬進一步與表現(xiàn)掛鉤。事實上這意味逐步放棄沿用多時、或多或少地牽涉自動增薪的固定薪級制度，轉而采用一系列以績效為本的薪酬安排。
各國所推行的其它績效薪酬措施還包括：
       
 個人表現(xiàn)獎金，包括“一次過”的表現(xiàn)獎金和并入基本薪金的表現(xiàn)獎金。
團隊制績效金 ，較少采用，一般要求工作團隊實現(xiàn)既定的績效目標或完成某一任務或項目。
高級公務員的績效獎勵制
表現(xiàn)優(yōu)異的高級公務員有必要得到適當獎勵和激勵；高級公務員的工作一般要求他們運用較大的酌情權和監(jiān)控力度。
高級公務員的績效薪酬在其薪酬總額內的比重，各國均有不同，而且分別很大。以澳大利亞為例，大約80% 的高級公務員均有資格獲發(fā)放某類花紅：這些花紅平均約為個人總薪酬的5%，但個別高級公務員的花紅比重可達30%以上。新加坡的高級公務員薪酬平均約有40% 是按個人表現(xiàn)與整體經濟表現(xiàn)發(fā)放的薪酬。
至于職級較低的公務員，或許未符合領取績效薪酬的資格，或許雖符合領取資格，但款額較少，一般不到總薪酬的10% 。
精簡和下放薪酬及職級管理職能的經驗
　　　薪酬與職級改革的另一重點就是下放和精簡職能。其主要特色如下：

容許個別部門和機構在制定和管理各自的薪酬制度上享有相當大的自由度。
除了要符合由中央制定的薪酬政策和議薪準則外，還必須受財務負擔能力和預算規(guī)范所約束。
 繼續(xù)由中央獨立處理高級公務員的薪酬事宜。
采取措施簡化津貼制度：合并或取消現(xiàn)行津貼，并把現(xiàn)行津貼轉為非實報實銷的津貼（也就是有資格領取津貼的員工可自動獲發(fā)放津貼）。
精簡和下放薪酬及職級管理職能的經驗
　　　職能下放所帶動的改革趨勢似乎已令公務員的個人表現(xiàn)和整體生產力都得到顯著改善，主要表現(xiàn)為：

使個別部門和機構的薪酬制度更能切合各自的實際環(huán)境。
使個別部門和機構建立一個更為公平的獎勵機制（但其薪酬制度本身必須公平而且一視同仁）。
提高個別部門和機構在資源調度方面的靈活性。
簡化有關安排，使其較易理解，并降低行政成本
使個別部門和機構在招攬專才或市場渴求的人才方面更具實力。
精簡和下放薪酬及職級管理職能的經驗
　　　從海外個案的經驗中得知，薪酬職能的下放可能會引致一些辣手問題和風險，這些都有待正視和認真處理。

在不同部門或機構負責類近或相同職務的公務員，彼此之間所存在的內部對比問題；以英國為例，最近發(fā)現(xiàn)不同機構的某些類近或相同職位彼此在薪酬上存在10% 或以上的差距，引致個別員工之間出現(xiàn)矛盾，并引致員工產生薪酬浮動的感覺。
英國、澳大利亞等國政府在合并那些薪酬安排截然不同的部門時遇到一定困難。
公務員隊伍的整體凝聚力（擁有共同目標和價值觀）受到沖擊。
必須嚴格控制整體預算開支，以免新制度推行期間（尤其是新舊制度交替期間）出現(xiàn)意想不到的開支增長。

公務員薪酬制度改革