資源使用管理--招聘與選拔
課程介紹
《招聘與選拔》這一課程是通用管理能力認(rèn)證項(xiàng)目（綜合級(jí)）課程中第三主題模塊“資源使用管理”中的核心課程之一。與《招聘與選拔》同一主題的課程還包括《財(cái)務(wù)管理》和《信息管理》。

人力資源與自然資源究竟有什么不同？與所有者主體的不可分離性；用進(jìn)廢退的時(shí)效性;開(kāi)發(fā)利用的特殊性：人力資源運(yùn)用的三種狀態(tài)；對(duì)依附在個(gè)體身上的資源，企業(yè)、社會(huì)如何有效開(kāi)發(fā)？單靠外力（外部因素）很難啟動(dòng)開(kāi)發(fā)。人力資源要靠本人啟動(dòng)，不及時(shí)啟動(dòng)就會(huì)消失甚至產(chǎn)生負(fù)效用。要靠制度和機(jī)制，要營(yíng)造良好的環(huán)境來(lái)激發(fā)人的內(nèi)在潛能。

管理學(xué)家湯姆-彼得斯說(shuō)：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。
美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說(shuō)過(guò)：你可以剝奪我的一切：資本、廠房、設(shè)備，但只要留下我的組織和人員，四年以后，我將又是一個(gè)鋼鐵大王。人員對(duì)于企業(yè)成功之重要，由此可見(jiàn)一斑。
人力資源的特性；人力資源管理的職能


吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)、調(diào)整構(gòu)成人力資源管理的基本職能，如果將人力資源管理看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的話，那么人員的招聘與錄用工作就可稱(chēng)為人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。

人員招聘與選拔直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。如果人員招聘與選拔的質(zhì)量高，將會(huì)促進(jìn)組織健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。相反，如果人員招聘與選拔的質(zhì)量較低，或錄用人員不符合組織要求則會(huì)阻礙組織的發(fā)展。

在組織需要用人的時(shí)候找不到適合的人選，這對(duì)企業(yè)組織的正常發(fā)展極為不利，所以人員招聘與選拔將隨著企業(yè)組織的發(fā)展在人力資源管理中占有越來(lái)越重要的地位，人員招聘與選拔的成功與否將直接影響一個(gè)組織的興衰成敗。

本專(zhuān)題目的就在于幫助你更有效地在組織中進(jìn)行招聘和選拔活動(dòng)，把恰當(dāng)?shù)娜税才旁谇‘?dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧稀?
有效地在組織中進(jìn)行招聘和選拔活動(dòng)必須以下述兩項(xiàng)工作為基礎(chǔ)：一項(xiàng)為企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃工作，另一項(xiàng)是崗位分析工作。有了這兩項(xiàng)工作作為基礎(chǔ)，企業(yè)才可進(jìn)入科學(xué)的招聘和錄用工作的操作階段。

思考和討論：還有哪些因素影響招聘和選拔活動(dòng)的有效性？
學(xué)習(xí)目標(biāo)
確定招聘和選拔過(guò)程的基本要素
評(píng)估招聘是否是填補(bǔ)職務(wù)空缺的最可行選擇
為需要招聘的職位撰寫(xiě)一份有意義的、合乎實(shí)際的職位說(shuō)明書(shū)
確定把候選人吸引到給定職位的最合適的方法
探討選拔最合適的候選人的一系列方法
采取某些手段保證新雇員能有一個(gè)積極的開(kāi)始
時(shí)間安排


一、古人云：“國(guó)有三不祥，夫有賢而不知，知而不用，用而不任”。如果不了解組織中是否存在賢者，或有賢者而不用，或用而不給以委任相應(yīng)的職務(wù)，那么不僅說(shuō)明這個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人是“蠢才”，而且還證明這個(gè)組織因此而沒(méi)有前途。

二、原則
公平競(jìng)爭(zhēng)（公平性）
符合國(guó)家政策法規(guī)（合法性），避免“人才官司”
控制招聘成本（經(jīng)濟(jì)性）

三、招聘本質(zhì)上是一個(gè)雙向選擇和人事匹配過(guò)程
人事匹配是組織和個(gè)人間動(dòng)態(tài)結(jié)合的過(guò)程。其中工作（職務(wù)）分析具有重要的意義，組織是按照工作分析的結(jié)果去選擇員工的

人事匹配的四個(gè)方面
每個(gè)工作崗位都有其特殊要求
個(gè)人勝任某一崗位，必須具備相應(yīng)的知識(shí)、能力、才干，還要有動(dòng)力
如何把崗位特征同個(gè)人特征對(duì)接，有一個(gè)匹配適宜度問(wèn)題
對(duì)每一個(gè)人事匹配來(lái)說(shuō)，都意味著某種結(jié)果：雇傭關(guān)系長(zhǎng)短；工作業(yè)績(jī)好壞；個(gè)人滿(mǎn)意度高低。
招聘與選拔的重要性
對(duì)于管理人
對(duì)于組織
錯(cuò)誤并不是一個(gè)備選項(xiàng)（代價(jià)）
前進(jìn)的唯一方式
選拔過(guò)程
決定招聘是否必要
分析該職務(wù)
寫(xiě)一份職務(wù)說(shuō)明或任職資格，以及人員規(guī)范
確定最合適的申請(qǐng)和選拔方法
確定如何吸引候選人
篩選并從申請(qǐng)表中挑選供最后考慮用的候選人名單
舉行選拔面試或活動(dòng)
做出決定并發(fā)出通知
搜尋證明
吸收并培訓(xùn)新員工(練習(xí)3)
管理人的角色
從一開(kāi)始就參與其中
非常清楚地知道團(tuán)隊(duì)需要達(dá)到的目標(biāo)
清楚所需要的技能和素質(zhì)
詳細(xì)了解該職務(wù)，以及勝任該工作所需要的技能
　　　　　　
管理人可能犯的錯(cuò)誤（Ｐ８）

立法規(guī)定
種族
性別
殘疾
出身
婚姻狀況
家庭責(zé)任

臺(tái)灣有位學(xué)者寫(xiě)了一本書(shū)《管理的智慧和藝術(shù)》（福建科技出版社，1985），有一節(jié)談到婚姻和事業(yè)的關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)界在任用高級(jí)主管時(shí)，都相當(dāng)重視他的婚姻狀況。要調(diào)查配偶的背景、受教育程度、健康狀況及婚姻和諧與否。

一般考慮（1）是否結(jié)婚？已經(jīng)成家的人要比尚未成家的人讓別人覺(jué)得可靠而有責(zé)任感。（2）家庭生活是否和諧幸福？（3）丈夫因公事所做的事情，妻子是否諒解？如外出、應(yīng)酬、加班等（4）是否曾經(jīng)離婚？
　
一位企業(yè)家曾說(shuō)過(guò)：一個(gè)男人如果連終身大事都不具備正確的眼光，又怎么能夠在事業(yè)上作出正確的判斷？
你的看法是什么？

主要法規(guī)
1、《人才市場(chǎng)管理規(guī)定》 （人事部 國(guó)家工商行政管理總局）
2、《勞動(dòng)力市場(chǎng)管理規(guī)定》
3、《招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定》 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第6號(hào)

相關(guān)內(nèi)容
１、《人才市場(chǎng)管理規(guī)定》
　　第二十五條 用人單位可以通過(guò)委托人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)、參加人才交流會(huì)、在公共媒體和互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布信息以及其他合法方式招聘人才。
第二十六條
用人單位公開(kāi)招聘人才，應(yīng)當(dāng)出具有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)其設(shè)立的文件或營(yíng)業(yè)執(zhí)照（副本），并如實(shí)公布擬聘用人員的數(shù)量、崗位和條件。

　　用人單位在招聘人才時(shí)，不得以民族、宗教信仰為由拒絕聘用或者提高聘用標(biāo)準(zhǔn)；除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女工作的崗位外，不得以性別為由拒絕招聘婦女或提高對(duì)婦女的招聘條件。
第二十七條
　 用人單位招聘人才，不得以任何名義向應(yīng)聘者收取費(fèi)用，不得有欺詐行為或采取其他方式謀取非法利益。

２、用人單位不得招聘下列人員:
（1） 正在承擔(dān)國(guó)家、省重點(diǎn)工程、科研項(xiàng)目的技術(shù)和管理的主要人員，未經(jīng)單位或主管部門(mén)同意的；
（2） 由國(guó)家統(tǒng)一派出而又未滿(mǎn)輪換年限的赴新疆、西藏工作的人員；
（3） 正在從事涉及國(guó)家安全或重要機(jī)密工作的人員；
（4） 有違法違紀(jì)嫌疑正在依法接受審查尚未結(jié)案的人員；
（5） 法律、法規(guī)規(guī)定暫時(shí)不能流動(dòng)的其他特殊崗位的人員。

3、職業(yè)資格準(zhǔn)入制（《招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定》）
為什么正確做法非常重要
可以從更多的人群中進(jìn)行選擇
克服狹隘視角
士氣提升
維護(hù)在公眾中的形象
避免法律方面的問(wèn)題
確保平等機(jī)會(huì)
確保公司的機(jī)會(huì)平等政策
親自參與到招聘和選拔過(guò)程的每一步
確保每個(gè)招聘人員都清楚招聘包括哪些內(nèi)容
尋找方法擴(kuò)大接觸面
尋求使你的組織更有吸引力的方法
考慮招聘方式的改變

組織離職面談
確定雇員離開(kāi)的真正原因，并為接下來(lái)的招聘做準(zhǔn)備工作


內(nèi)部提升
優(yōu)點(diǎn)：（1）利于鼓舞士氣、提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。能力、知識(shí)+空缺的管理崗位----組織發(fā)展------組織忠誠(chéng)。（2）有利吸引外來(lái)人才，為新來(lái)者提供了美好的發(fā)展前景。（3）有利于保證選聘工作的正確性，候選人在組織中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，組織越有可能對(duì)其進(jìn)行全面深入的考察和評(píng)估。（4）有利于被聘者迅速展開(kāi)工作

缺點(diǎn)：（1）引起同事的不滿(mǎn)。路易十四曾說(shuō)：每當(dāng)我給人一個(gè)空缺，就會(huì)使100個(gè)人不滿(mǎn)，使一個(gè)人忘恩負(fù)義。（《首腦論》133）
（2）可能造成“近親繁殖”
為此，要不斷改進(jìn)考核制度和方法，加強(qiáng)對(duì)管理隊(duì)伍的教育和培訓(xùn)。
考慮你的備選方案
從內(nèi)部提升
調(diào)遣
超時(shí)工作
彈性工作

在企業(yè)內(nèi)部招聘
條件
在員工發(fā)展上投入大
缺陷
雇傭機(jī)會(huì)不平等
提升過(guò)快，超過(guò)能力
人才會(huì)被舊的部門(mén)挽留



彈性工作制
　　所謂彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間的制度。

　　彈性工作制是60年代由德國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的，當(dāng)時(shí)主要是為了解決職工上下班交通擁擠的困難。從70年代開(kāi)始，這一制度在歐美得到了穩(wěn)定的發(fā)展。

目前彈性工作制有多種形式：
（1）核心時(shí)間與彈性時(shí)間結(jié)合制。一天的工作時(shí)間由核心工作時(shí)間（通常5-6小時(shí)）和環(huán)繞兩頭的彈性工作時(shí)間所組成。核心工作時(shí)間是每天某幾個(gè)小時(shí)所有員工必須到班的時(shí)間，彈性時(shí)間是員工可以在這部分時(shí)間內(nèi)自由選定上下班的時(shí)間。

資源使用管理--招聘與選拔