績效評價系統(tǒng)要素構(gòu)成
第四章 績效評價
本章重點:
績效評價概述
績效評價系統(tǒng)要素構(gòu)成
績效評價與其他人力資源管理的關(guān)系
績效評價影響因素

一、績效評價概述
績效評價的基本概念
績效評價的目的
績效評價的基本原則
績效評價的行為導(dǎo)向作用
績效評價的種類
績效評價的基本概念
績效評價是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評辦法,評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程.
績效評價是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
績效評價本身是目的還是手段?
績效評價的目的

績效評價的戰(zhàn)略目的

績效評價的管理目的
績效評價的戰(zhàn)略目的
績效評價的管理目的:以實現(xiàn)人力資源管理為目標(biāo)
績效評價的管理目的:以實現(xiàn)人力資源管理為目標(biāo)
績效評價與工作分析
績效評價與招聘錄用
績效評價與培訓(xùn)開發(fā)
績效評價與職位變動解雇退休
績效評價與薪酬福利
績效評價與員工關(guān)系
績效評價與職業(yè)生涯管理
績效評價的基本原則
公開與開放的原則
反饋與提升的原則
定期化與制度化的原則
可靠性(信度)與正確性(效度)的原則
可行性與實用性原則
績效評價的行為導(dǎo)向作用

評價主體對員工行為的引導(dǎo)作用
評價周期對員工行為的引導(dǎo)作用
評價指標(biāo)對員工行為的引導(dǎo)作用
評價標(biāo)準(zhǔn)對員工行為的引導(dǎo)作用
績效評價的種類

組織(部門、團(tuán)隊)績效評價

員工個人績效評價
二、績效評價系統(tǒng)要素:五個環(huán)節(jié)，十個基本要素
績效評價系統(tǒng)活動的五個環(huán)節(jié):
確立評價的目的，選擇評價對象
建立評價的參照系統(tǒng)，確立評價主體、評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法和評價周期
收集相關(guān)信息
形成價值判斷
評價結(jié)果反饋、修正與運(yùn)用
二、績效評價系統(tǒng)要素:五個環(huán)節(jié)，十個基本要素
評價目標(biāo)—要明確
評價對象—要確定
評價主體—要合適
評價指標(biāo)—要全面
評價標(biāo)準(zhǔn)—要合理
評價方法—要正確
評價周期—要適宜
評價監(jiān)督—要嚴(yán)格
評價結(jié)果—要反饋
評價誤差—要修正

績效評價系統(tǒng)的設(shè)計要求
戰(zhàn)略一致性(目標(biāo)一致性)
反映組織特征(企業(yè)文化、企業(yè)的資源優(yōu)劣勢等)
客觀性—以可驗證的資料作為評價的依據(jù)
準(zhǔn)確性
可接受性—系統(tǒng)盡可能得到使用者認(rèn)同
可控性—評價指標(biāo)應(yīng)是被評價者能夠控制的因素
及時性
應(yīng)變性
績效評價系統(tǒng)的開發(fā)程序
識別關(guān)鍵參與者
獲取對該系統(tǒng)的支持
診斷組織現(xiàn)狀
確定績效評價系統(tǒng)的目標(biāo)
選擇恰當(dāng)?shù)脑u價工具
選擇評定者
確定評價的恰當(dāng)時間安排
保持評價公正
識別關(guān)鍵參與者

首先,組織的直線管理人員和員工應(yīng)參與
其次，高層管理者是設(shè)計、實施和管理績效評價系統(tǒng)的關(guān)鍵
再次,人力資源管理人員或?qū)＜铱梢园l(fā)揮重要的促進(jìn)作用
獲取對該系統(tǒng)的支持

首先應(yīng)獲取高層經(jīng)理的支持

其次應(yīng)尋求員工投入
診斷組織現(xiàn)狀
對組織文化、組織氣氛、管理風(fēng)格、績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷,是開發(fā)與設(shè)計績效評價系統(tǒng)非常關(guān)鍵的一步.只有了解清楚將來運(yùn)行整個績效評價系統(tǒng)的組織背景,找出組織目前績效管理中做得好的方面和存在的不足，才能有針對性地設(shè)計與組織相匹配的績效評價系統(tǒng).
確定績效評價系統(tǒng)的目標(biāo)
借助績效驅(qū)動的績效評價來改善員工個人或團(tuán)隊的績效
借助發(fā)展驅(qū)動的績效評價來提高員工的技能、勝任特征，開發(fā)他們的潛能
借助報酬驅(qū)動的績效評價來為績效工資的發(fā)放提供所需信息
借助激勵驅(qū)動的績效評價來提高和保持員工的積極性
幫助將組織、功能、部門、團(tuán)隊和個人目標(biāo)整合在一起
增加工作信息的溝通渠道
吸引和留住熟練員工

選擇恰當(dāng)?shù)脑u價工具
實用性
成本
工作性質(zhì)
如果評估者知道該工作所需的行為并有機(jī)會觀察那一行為，使用以行為為基礎(chǔ)的方法
如果可以得到有效的產(chǎn)出測量，用結(jié)果取向方法
如果以上情況都存在，可以用兩種或其中一種
如果以上情況都不存在,用圖解式評定量表
保持評價公正
高層管理機(jī)構(gòu)評審(主管的主管,員工的間接上級)
設(shè)立上訴系統(tǒng)
三、績效評價過程的一般模型
觀察
記錄
儲存
回顧
評價
反饋
四、績效評價的內(nèi)容
業(yè)績評價
能力評價
潛力評價
態(tài)度評價
四、績效評價的內(nèi)容
業(yè)績評價:
這里的業(yè)績,指員工工作行為或履行職務(wù)的直接結(jié)果。
業(yè)績評價從數(shù)量、質(zhì)量、成本和效率四個方面進(jìn)行
業(yè)績評價實例
四、績效評價的內(nèi)容
能力評價
常識、專業(yè)知識和相關(guān)的專業(yè)知識
技能、技術(shù)和技巧
工作經(jīng)驗
體力
能力評價實例
四、績效評價的內(nèi)容
潛力評價(冰山模型):
潛力，指為在現(xiàn)有工作中未表現(xiàn)出來的潛在能力
潛力評價可通過專業(yè)的測量技術(shù)、方法和手段,由專業(yè)的人員來進(jìn)行.如心理、性格、價值觀等測評.
四、績效評價的內(nèi)容
態(tài)度評價:
工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換過程的干涉變量.
好的工作態(tài)度就一定意味著有好的績效嗎？
態(tài)度評價實例
五、績效評價的難點
績效評估是一項難度很大的管理工作。美國對使用績效評估制度的92家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，65%的企業(yè)對他們正在使用的績效評估制度不滿意；另一項調(diào)查顯示，80%的企業(yè)對所使用的績效評估不滿（韋恩.蒙迪，1998）。
我國許多企業(yè)也在不斷地尋求、變化更加有效的評估方式。
五、績效評價的難點
其一，評估者和被評估者關(guān)系的內(nèi)在兩重性，實際上反映了管理者與被管理者的一種對立統(tǒng)一關(guān)系
第一重性質(zhì)：員工行為的個人性質(zhì)與評估的集體性質(zhì)之間的對抗。評估更多地表現(xiàn)為對員工越軌行為的一種約束?？冃憩F(xiàn)為一種個體行為，而評估形式本身是一種群體管理行為，評估是對個體行為的規(guī)范，必然要受到某些個體行為的反抗。個人對自己的行為和他人的評估有一種自然的防御心態(tài)。
第二重性質(zhì)：員工與企業(yè)利益的部分一致性。評估結(jié)果只使部分員工獲利，而部分員工則要利益受損。好的個人行為得到組織的承認(rèn)和獎勵，通過評估績效優(yōu)秀的員工可以受益，例如，提薪、升級、得到嘉獎等等；而不好的業(yè)績行為則要受到懲罰。

其二，企業(yè)很難找到一個一成不變，萬能的績效評估體系。
從美國的經(jīng)驗看，美國聯(lián)邦政府在1842年通過了一個法律修正案，對公務(wù)員進(jìn)行一年一度的評估。至此，作為一項正式的制度，開始流行于政府和眾多企業(yè)。但是很多企業(yè)感覺到，績效評估有很多缺陷，甚至有的質(zhì)量管理專家認(rèn)為，績效評估是美國企業(yè)管理的致命性弊端之一；國外許多著名公司也在不斷地修正績效評估體系，例如，在注重個人績效的同時注重團(tuán)隊績效；在注重工作績效的同時，注重周邊績效；在注重結(jié)果考核時，注重過程考核；在注重短期績效的同時，注重長期績效等。

目前，我國許多企業(yè)在績效評估中，存在一些普遍性問題：
重視評估結(jié)果，不重視過程；
單純依賴嚴(yán)格的考核制度，不重視評估的技巧和績效管理；
對國外非議比較大的考核方式：例如，主管評估、360度考核、末尾淘汰制等照辦照用，不注意結(jié)合企業(yè)實際
許多企業(yè)注重“人治”，不注重“法治”
解決途徑：
制定嚴(yán)格的績效考核制度
績效考核一定要公開、公正、公平
強(qiáng)調(diào)員工參與和有效溝通
將績效考核納入績效管理的過程之中
績效評價效果不佳的可能原因
評價目的不明確
高層主管重視不夠
評價的結(jié)果不加運(yùn)用或運(yùn)用不當(dāng)
評價主體選擇不當(dāng)
評價缺乏標(biāo)準(zhǔn)
評價指標(biāo)缺失
評價方法單一或選擇不當(dāng)
員工對評價體系缺乏了解
考核無監(jiān)督、無反饋
評價者能力、心理、行為方面的問題




績效評價系統(tǒng)要素構(gòu)成