怎樣理解績效的含義

所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，
其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。
怎樣理解績效的含義
1、績效是基于工作而產(chǎn)生的，與員工的工作過程直接聯(lián)系在一起。
2、績效要與組織的目標有關(guān)，對組織的目標應當有直接的影響作用。
3、績效應當是能夠被評價的工作行為和工作結(jié)果，那些不能被評價的行為和結(jié)果也不屬于績效。
4、績效還應當是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果，沒有表現(xiàn)出來的就不績效。

績效的特點：
①多因性：指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受
制于主客觀的多種因素影響。



二、績效評估的意義
三、績效評估在人力資源管理中的作用


職位分析是績效管理的基礎，借助職位說明書來設定績效目標，可以讓績效管理工作更有針對性。
借助績效管理系統(tǒng)，能夠?qū)T工目前的知識和技能水平作出準確的評價，可以為人力資源需求質(zhì)量的預測提供信息。
通過對員工的績效進行評價可以比較招聘渠道的質(zhì)量，實現(xiàn)優(yōu)化，同時也是檢測甄選錄用系統(tǒng)效度的一個有效手段；招聘錄用質(zhì)量高的話，員工在實際工作中的表現(xiàn)就會比較好，減輕管理的負擔。

通過對員工績效的評價，可以發(fā)現(xiàn)培訓的“壓力點”；同時培訓也是改進員工績效的一個手段，有助于實現(xiàn)績效管理的目的。
將員工的薪酬與績效掛鉤，可以產(chǎn)生很大的激勵作用，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)外公平。
通過對員工進行績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工是否勝任現(xiàn)有職位及可以勝任那些職位，實現(xiàn)員工與職位的相互匹配。同時還可以減少糾紛。
一、績效評估體系設計
(一)績效考核目標
績效考核目標，或者叫做績效目標，是對員工在績效考核期間的工作任務和工作要求所做的界定，這是對員工進行績效考核時的參照系，績效目標由績效內(nèi)
容和績效標準組成。


確定績效指標應注意的幾個問題
(1)績效指標應當有效。
(2)績效指標應當具體。
(3)績效指標應當明確。
(4)績效指標應當具有差異性。
(5)績效指標應當具有變動性。

2．績效標準。績效標準明確了員工的工作要求，也就是說對于績效內(nèi)容界定的事情，員工應當怎樣做或者做到什么樣的程度。確定績效標準時，應當注意以下幾個問題。
(1)績效標準應當明確。
(2)績效標準應當適度。
(3)績效標準應當可變。
(二)績效考核周期
績效考核周期，也可以叫做績效考核期限，是指多長時間對員工進行一次績效考核?？冃Э己酥芷诘拇_定，要考慮到以下幾個因素。
1、職位的性質(zhì)。
2、指標的性質(zhì)。
3、標準的性質(zhì)。
二、績效評估的方法
（一）排序法
（二）成對比較法
（三）強制分布法
（四）等級評定法
（五）關(guān)鍵事件法
（六）強迫選擇量表
（七）行為尺度評定量表
（八）行為觀察量表
（九）混合型標準量表
（十）行為錨定法

（一）排序法
排序法是用來評估員工某一單因素績效特征或綜合績效特征的一種簡便而又流行的績效評估方法，在實際中容易操作，一般由員工的直屬上司實行，其結(jié)果令人一目了然。但因為這種方法是在員工間進行比較，這實質(zhì)上是迫使員工相互競爭，容易對員工造成心理壓力。
個體排序法示例


交錯排序法
評估者針對某一個評估要素首先挑選出最好的員工，將它排在第一位，然后選擇出最差的員工，將他排在最后一個位置上，依次類推，直到將所有的員工排列完畢。
這種績效排序比較適用于中、小型的組織，當組織員工的數(shù)量比較多時，以這種方法區(qū)分員工績效就比較困難。


2、交錯排序法：
例： 評價等級最高的員工
1 6
2 7
3 8
4 9
5 10
評價等級最低的員工
（二）成對比較法
成對比較法不是僅給一個員工的評價，而是根據(jù)某一標準，將每位員工與群體中的其余每一位員工逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。然后，再將每一員工逐一比較，并根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進行排序。



評估要素：工作效率 評估要素：創(chuàng)新精神


（三）強制分布法
強制分布法將員工績效分成若干等級，每一等級強制規(guī)定一個百分比。根據(jù)員工總體工作績效歸類，即對各個等級的數(shù)量比例做出限制。通常各個等級的比例分布越接近正態(tài)分布越好。
強制分布

強制比例法示例
（四）等級評定法
等級評定法是最容易操作和普遍應用的一種績效評價方法。這種
方法的操作形式是先制定具體的評價標準、列出有關(guān)績效因素，再把每一績效因素分成若干等級，并說明每一級的具體含義。在進行績效評價時，按已制定的有關(guān)各項評價標準來評價每一個被評價對象的業(yè)績和效益。同時，對每一個被評價對象的每一項又設立評分等級數(shù)，一般分為五個等級：最優(yōu)的為5分，次之為4分，以此類推。最后把各項得分匯總，總的評分越高，工作績效就越好。要確定相應的評價項目及評分標準，就應按其重要程度設置函數(shù)。


××公司績效評估表
員工姓名： 評估登記說明：
員工職位： A：卓越。工作績效非常突出，能創(chuàng)造性的解決問題，得到公司內(nèi)部
一致的公認
所屬部門： B：優(yōu)秀。工作一貫質(zhì)量高，大多數(shù)方面超出績效標準
評價人姓名： C：良好。達到工作績效標準，稱職和可信賴
評價人職位： D：需改進。在績效的某一方面存在不足，需要進行改進

工作職責 績效標準 評估等級
錄入、打印各 一個月內(nèi)由于錯誤而被返回的文件次數(shù)不超過5次； 等級：
種文件（文字 一個月內(nèi)沒有在承諾的期限之內(nèi)完成的文件數(shù)不超過 評語：
材料）（25%） 5次；
秘書的主管通過向其他客戶調(diào)查發(fā)現(xiàn)秘書的文件打印
沒有文字上和語法上的錯誤，能夠在認同的期限內(nèi)完成；
※※優(yōu)秀績效的表現(xiàn)：主動采取一些排版方式提高文件
的信息交流質(zhì)量，例如采用一些字體和格式的變化等；
能夠主動糾正原文中的語法、文字錯誤；采用節(jié)省耗材
的做法





ⅹ

怎樣理解績效的含義