人員吸收—員工招聘
招募的目的與作用
人力資源招募可以被界定為：企業(yè)以發(fā)現和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動。所以，人力資源招募實際上在人力資源規(guī)劃和實際的新員工甄選之間架起了一座橋梁。
招募活動的設計會影響到：
第一，申請空缺職位的人數；
第二，申請這些職位的人員的類型；
第三，這些申請某職位的人實際上獲得該職位的可能性大小。
招募的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，也不在于在所有的合格應聘者當中進行準確的篩選，而是兩者的有效結合。
招募決策的三個領域
所有的公司都必須在以下三個招募領域作出決策：
一是人事政策，這影響到企業(yè)將向求職者提供的工作的類型；
二是用來獲取求職者的招募來源，這將會影響到應聘者的類型；
三是招募者的性格及其行為，它會影響到求職者認為自己與工作之間的匹配程度是怎樣的。
人事政策
1、內部招募和外部招募
這一政策會影響到工作的性質及應聘者個人的性質：
表明公司內部存在個人發(fā)展機會，這種機會來自于職位的向下“滲漏”。
誰來申請空缺職位

人事政策
2、市場領袖薪酬戰(zhàn)略
向員工支付比現有市場通行工資水平更高工資的公司在招募方面就具有一種獨特的優(yōu)勢。
可以彌補工作本身所帶有的一些不那么令人滿意的特征－如夜間輪班；
報酬形式：不僅是工資，不少企業(yè)還采取分紅和股票期權計劃

人事政策
3、自由雇傭政策
指雇傭關系的雙方都可以在任何時候以任何理由解除雇傭關系。
那些不實行自由雇傭政策的公司則往往制定了比較完整的遵守正當解雇程序的政策。
求職者們普遍認為那些制定了正當解雇程序的公司比實行自由雇傭政策的公司要更富有吸引力。
人事政策
4、公司形象的廣告宣傳
招募廣告往往是提升公司形象的好機會。
公司作為理想工作場所、工作本身的挑戰(zhàn)性和職責等信息可以通過廣告?zhèn)鬟f給求職者和公眾?！?
招募來源
1、內部招募
①低層崗位
②工作輪換
③內部人員重新聘用
方法：公示；競聘；輪崗、績效評價等
用什么樣的人——韋爾奇框架
韋爾奇根據企業(yè)文化親和力和個人能力兩項指標對企業(yè)員工進行分類的圖表，人稱“韋爾奇框架”

韋爾奇框架
韋爾奇框架
韋爾奇活力曲線
Top 20%-----4E: energy(精力）, energize（激勵）, edge（決斷力）, execute（實施力）
The vital 70%-----企業(yè)員工的主體，他們的表現十分關鍵，應花較多的時間在他們身上
Bottom 10%-----不能勝任工作，反而會打擊別人，要淘汰。
蒙哥馬利框架
A類人——聰明勤快
B類人——愚笨勤快
C類人——聰明懶惰
D類人——愚笨懶惰
內部招募的優(yōu)點
為員工提供實現職業(yè)生涯目標的機遇。
較高的招聘質量；
節(jié)省新雇員的適應時間 ；
節(jié)省招聘的費用

內部提升的問題
容易自滿從而檢查不到漏洞
過分注重“誰正確”，而不是“什么正確”
循規(guī)蹈矩的員工受到重用
處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)會因此缺乏人才
外部來源
廣告
招聘廣告通過新聞媒介向社會傳播招聘信息；
特點是信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，組織的選擇余地大。
設計：說什么？對誰說？怎么說？

學校（人才資源的重要來源）
在學校設立獎學金，吸引學生畢業(yè)后去該組織工作。
為學生提供實習機會和暑期雇用機會，以期日后確定長久的雇用關系，并達到試用觀察的目的。
在學校中建立“畢業(yè)生數據庫”，對畢業(yè)生逐個進行篩選。
在學校召開招聘會、發(fā)布招聘廣告等。
通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需的人才

就業(yè)服務機構
人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等就業(yè)媒體。
這些機構承擔著雙重角色：既為組織擇人，也為求職者擇業(yè)。借助于這些機構，組織與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。
這些機構通過定期或不定期地舉行人才交流會，供需雙方面對面地進行商談，增進了彼此的了解，并縮短了招聘與應聘的時間。

獵頭公司
獵頭公司（Executive Recruiters）是近年來為適應組織對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。
獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。
收費較高，一般收費標準為員工錄用后的1-3個月工資。
信息網絡招聘與求職
由于這種方法信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時間、地域限制，因而被廣泛采用。
招聘單位、求職者、就業(yè)媒體均通過信息網絡如互聯網來達到目的。
員工推薦
一些企業(yè)開展一種“員工推薦”活動，鼓勵現有的員工向企業(yè)介紹新的工作候選人。
企業(yè)將職位空缺以及對可以被推薦者的要求在企業(yè)公布出現。
對于那些在企業(yè)的雇用工作中推薦候選人最多的員工，企業(yè)往往還付給一定數額的獎金。
這種做法可以通過減少廣告費和招募代理費而削減企業(yè)的招募成本，它還有可能使企業(yè)得到高質量的員工
不過，這種活動能否取得成功還要看員工的士氣如何。
招募來源質量評價－員工數量
招募甄選金字塔
確定為了雇用一定數量的新員工，需要吸引多少人來申請工作。
招募金字塔
招募來源質量－成本與效率
評價不同招募來源質量的方法是計算并比較每一招募來源的產出率和成本。
產出率：應聘者從企業(yè)招募和甄選程序中的一個階段成功地進入下一階段的比例。
每雇用一位員工所需支付的成本
以下是5種招募來源的假設產出率以及單位雇用成本。

招募者
1、招募與甄選工作中的責任分工
招募活動是一個需要直線部門和職能部門加強合作的領域。
人力資源管理人員需要了解一些有關主管的做事風格以及工作群體成員的行為方式等情況。
人力資源管理人員還應當到工作現場去做些訪談，同監(jiān)督人員審查一下工作說明書，確保工作本身發(fā)生的變化已經在說明書中體現出來了。
主管人員可以就新員工所應當具備的技術和天賦等情況提供一些更為深入的信息。
招聘工作中的負責分工
2、招募者特征對招募的影響
招募者的特征和行為對于應聘者的工作選擇所產生的影響似乎并不如我們預期的那樣大。
特別是當我們用工作選擇標準(比如求職者是否接受該工作)而不是反應標準(比如應聘者對于招募者的感受)評價招聘有效性的時候，招募者對于求職者的影響還會進一步降低。
2、招募者特征對招募的影響
⑴招募者的職能范圍：招募者應當由人力資源專業(yè)人員來承擔，還是應當由特定工作方面的專家(比如被招募職位的直接監(jiān)督人員或者是當前任職者)來承擔？
⑵招募者特質 ：應聘者對于比較熱心同時又能夠提供較多信息的招募者往往反應要更為積極一些。
⑶招募者的現實主義態(tài)度 ：對于工作的正面信息和負面信息同樣提供，可以提供求職者接受工作的可能性和降低流動率。
真實職位預觀
工作真實情況介紹可采用多種方法，如參觀、錄像、資料介紹、面談等。
它在下列情況下非常有效：實際錄用率極低；最低層的職位招聘，因為來自組織外部的應聘者比組織內部的應聘者更易產生不切實際的期望；失業(yè)較低，因為求職者有更大的選擇余地。
增強招募者的影響力
招募者必須能夠提供及時的反饋
招募者必須避免作出一些會導致求職者對公司產生錯誤印象的行為。
可以以團隊的方式而非個人的方式來進行招募。見P212例


人員吸收—員工招聘