人員招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)

人員招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)
一、招聘的意義
1．吸引合格的求職者
2．為組織提供合格的人力資源
3．節(jié)省成本
4．減少流失率
5．幫助組織創(chuàng)建一支文化更多樣化的隊(duì)伍
6 ．組織文化的宣揚(yáng)
二、制定招聘規(guī)劃
1．識(shí)別工作空缺
2．彌補(bǔ)空缺：內(nèi)部或外部，臨時(shí)或長(zhǎng)期
3．辨認(rèn)目標(biāo)整體
4．通知目標(biāo)整體
5．初步篩選
6．確定面試人員
7．會(huì)見候選人。
三、招聘過程分工
1．人力資源部：（1）規(guī)劃招聘過程；（2）實(shí)施招聘；（3）評(píng)價(jià)招聘活動(dòng)。
2．部門主管：（1）辨認(rèn)招聘需求；（2）向人力資源部傳達(dá)招聘需求、任職資格和時(shí)間等；（3）參與招聘活動(dòng)；（4）向候選人傳達(dá)組織信息：組織是干什么的、提供數(shù)據(jù)和事實(shí)、描述公司的歷史、準(zhǔn)確描述空缺職位、描述工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展、鼓勵(lì)求職者提問題。
四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)：素質(zhì)差異
1．性格差異及其運(yùn)用
（1）以何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)為標(biāo)準(zhǔn)可分為：理智型、情緒型、意志型和中間型4種類型
（2）以心理活動(dòng)的傾向性為標(biāo)準(zhǔn)可分為：內(nèi)傾型和外傾型2 種類型
（3）以行為是否有獨(dú)立性為標(biāo)準(zhǔn)可分為：獨(dú)立型和順從型2種
2．氣質(zhì)的差異及其運(yùn)用
膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)
3．能力的差異及其運(yùn)用
（1）能力的類型差異
（2）能力的水平差異
五、素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法
1．能力測(cè)試
2．個(gè)性與興趣測(cè)試
3．運(yùn)動(dòng)與身體能力測(cè)試
4．成就測(cè)試
5．工作樣本法
6．誠(chéng)實(shí)度測(cè)試
7．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
8．情景模擬：（1）公文筐；（2）角色扮演；（3）案例分析。
六、成功面試的技巧
1．行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合
基本原則：要不斷問過去的事情和具體細(xì)節(jié)。
提問的技巧——Star
S：situation
T：target
A：action
R：result
說謊者的特征：（1）話來回轉(zhuǎn)，不能一針見血；（2）舉止遲疑；（3）夸大自我；（4）答得太順暢；（5）非語言舉止；如：眼神、身體姿勢(shì)、手勢(shì)、面部表情



公共部門
干部考察與競(jìng)爭(zhēng)上崗
干部考察的局限性
一是確定考察對(duì)象的程序的局限性。一般只進(jìn)行一輪投票推薦，使民主推薦的擬任人選難以達(dá)到絕對(duì)多數(shù)，考察對(duì)象確定的彈性空間非常大，使得少數(shù)人選人的現(xiàn)象未能從根本上改變。
二是干部考察的方式方法存在局限。考察方式—般是個(gè)別座談和民主測(cè)評(píng)，比較單一、呆板?？疾斓姆椒ㄒ话闶锹牎⒖?、問、查，以聽、看為主，手段過于簡(jiǎn)單。
三是干部考察的范圍存在局限。主要表現(xiàn)在：注重工作圈，忽視社交圈；注重本單位意見，忽視服務(wù)對(duì)象意見；注重上級(jí)意見，忽視基層反映；注重工作情況和經(jīng)濟(jì)建設(shè)情況，忽視思想道德情況。
四是干部考察結(jié)果的運(yùn)用存在局限。有的片面強(qiáng)調(diào)看干部“主流”，而無視干部的不足和問題；有的只看工作成績(jī)，不看干部的思想道德等綜合素質(zhì)；有的只看資歷，不看能力；有的地方把考察與使用割裂開來，使考察流于形式；還有的則采取實(shí)用主義的態(tài)度對(duì)待考察結(jié)果，等等。

改進(jìn)干部考察的對(duì)策
1．在考察評(píng)價(jià)方式上，要由定性考察為主向定量考察與定性考察相結(jié)合轉(zhuǎn)變。定量考察的關(guān)鍵是科學(xué)確定量化考察指標(biāo)。一般可采用百分量化制，從德、能、勤、績(jī)、廉、群眾公認(rèn)等六個(gè)大的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，群眾公認(rèn)程度可用民主測(cè)評(píng)或個(gè)別座談推薦的得票數(shù)來衡量。
2 ．在考察范圍上，要由單層面向多層面轉(zhuǎn)變。堅(jiān)持七個(gè)必談：即考察對(duì)象主管部門領(lǐng)導(dǎo)必談；考察對(duì)象所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員必談；考察對(duì)象所在單位紀(jì)檢監(jiān)察、財(cái)務(wù)部門及群團(tuán)組織負(fù)責(zé)人必談；考察對(duì)象直接分管下屬必談；考察對(duì)象工作服務(wù)范圍必談；考察對(duì)象居住地黨組織及鄰居必談；考察對(duì)象所在單位離退休老干部代表必談。從而對(duì)干部的情況有一個(gè)全方位、多層次的掌握。



競(jìng)爭(zhēng)上崗的悖論
1．違反了“政務(wù)官”要輪換，“事務(wù)官”要穩(wěn)定的現(xiàn)代行政管理基本原則
2．非制度主義取向和傳統(tǒng)的人治主義思路
3．不利于粉碎小團(tuán)體主義和山頭主義。
4．所選出的不一定是民意代表。
5 ．“競(jìng)爭(zhēng)上崗”易于將大眾性的標(biāo)準(zhǔn)作為先進(jìn)性的標(biāo)準(zhǔn)
6 ．重“唱”功輕“做”功
7 ．重考試輕考察
8 ．重“官”考輕“民”考
9 ．重宣傳輕效果　　

　　




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