如何聘到適合企業(yè)發(fā)展的員工
如何聘到適合企業(yè)發(fā)展的員工


一、紅旗轎車的市場定位
“官車”
二、企業(yè)應(yīng)在激烈的競爭中找準自己的位置
競爭愈來愈激烈
行業(yè) 資源 組織
人是企業(yè)最重要的資源
企業(yè)起于人而止于人
“人”+“止”=企
無人企業(yè)停止
“止”+“人”=企
沒有規(guī)矩、不成方圓
三、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力需求
四、影響招聘的企業(yè)內(nèi)部因素

五、為企業(yè)招兵買馬
如何制定招聘計劃
招聘廣告的編寫
招聘渠道的選擇
制定招聘流程
面試
情景模擬測試
心里測試
如何識別假文憑與假材料
實際招聘員工與應(yīng)聘者之間的數(shù)量關(guān)系

5.1如何制定招聘計劃
招聘計劃的內(nèi)容
招聘計劃的編寫步驟
案例介紹
5.1.1招聘計劃的內(nèi)容
人員需求清單
招聘信息發(fā)布的時間和渠道
招聘小組人選
應(yīng)聘者的考察方案
招聘的截止日期
新員工上崗時間
招聘費用預(yù)算
招聘工作時間表
招聘廣告樣稿
5.1.2招聘計劃的編寫步驟
獲取人員需求信息
選擇信息發(fā)布的時間和渠道
初步確定招聘小組
初步確定應(yīng)聘者的考察方案
招聘的截止日期
明確招聘費用預(yù)算
編寫招聘工作時間表
草擬招聘廣告樣稿
5.2招聘廣告的編寫
招聘廣告的編寫原則
招聘廣告的內(nèi)容
招聘廣告實例
5.2.1招聘廣告的編寫原則
5.2.2招聘廣告的內(nèi)容
5.3招聘渠道的選擇
人才交流中心
招聘會
傳統(tǒng)媒體
網(wǎng)絡(luò)招聘
校園招聘
員工推薦
人才獵頭
5.4制定招聘流程
制定招聘流程的目的
制定招聘流程的步驟
招聘時應(yīng)注意的問題
招聘流程及相關(guān)表格實例
5.4.1制定招聘流程的目的
5.4.2制定招聘流程的步驟
5.4.2制定招聘流程的步驟（續(xù)）
5.4.3招聘時應(yīng)注意的問題
簡歷不能代表本人
工作經(jīng)歷比學歷重要
不要忽視求職者的個性特征
讓求職者更多的了解公司
給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會
面試要安排周到
注意自身面試時的形象
5.5面試
面試的目標
面試的形式
面試提問的內(nèi)容
面試提問的提綱
5.5.1面試的目標
面試人員的目標
應(yīng)聘者的面試目標
5.5.2面試的形式
單獨面試
綜合面試
合議制面試
結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試
半結(jié)構(gòu)化面試
5.5.3面試提問的內(nèi)容
應(yīng)聘者簡介
專業(yè)知識
工作經(jīng)歷
非智力因素
崗位技能
5.6情景模擬測試
什么是情景模擬測試
情景模擬測試的形式
情景模擬測試例題
5.6.1情景模擬測試的形式
單人測試
多人測試
獨立測試
綜合測試
語言表達測試
組織能力測試
事務(wù)處理能力測試
5.7心理測試
什么是心理測試
心理測試的類型
心理測試應(yīng)注意的問題
5.7.1心理測試的類型
能力測試
人格測試
興趣測試
5.7.2心理測試時應(yīng)注意的問題
要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護
要有嚴格的程序
心理測試是對應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定
5.8如何識別假文憑和假材料
關(guān)于假文憑
如何識別假文憑
識別假材料的步驟
5.8.1如何識別假文憑
觀察法
提問法
核實法
5.9實際招聘員工與應(yīng)聘數(shù)量的關(guān)系


如何聘到適合企業(yè)發(fā)展的員工