嚴(yán)密的OEC管理模式


海爾：嚴(yán)密的OEC管理模式

張瑞敏：如果訓(xùn)練一個(gè)日本人，讓他每天擦6遍桌子，他一定會(huì)這樣做；而我們有的人開始會(huì)擦6遍，慢慢覺得擦5遍、4遍也可以，最后索性不擦了。
　　有的人干事沒恒心，做事不認(rèn)真，不到位，必須運(yùn)用嚴(yán)格嚴(yán)密的管理體系來(lái)規(guī)范人們的行為。
一、哲學(xué)與管理學(xué)上的人性觀
（一）哲學(xué)上的人性觀
1、人的自然屬性
　（1）人屬于自然界，這是人的自然化；
?。?）人統(tǒng)治自然界，這是自然界的人化。
　　 －－人的本質(zhì)是客觀的，因而是可以認(rèn)識(shí)的。

2、人的社會(huì)屬性：
　　人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和?！　　　　　　　　?
?。?）人不能離群索居，必須在社會(huì)中生存；
?。?）人除了生存需要外，還有許多社會(huì)需要－－安全、交往、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等只有在社會(huì)中才能得到滿足；
?。?）人的需要存在著客觀的社會(huì)衡量尺度；
　　 a.人的需要具有時(shí)代性；
　　 b.人的需要具有階級(jí)性；
　　 c.人的全面發(fā)展取決于社會(huì)的高度發(fā)展。

（二）管理學(xué)上的人性觀
哲學(xué)上的人性論是指人的一般本性和各個(gè)時(shí)代發(fā)生了變化的本性，是人類本性的最高概括。
管理學(xué)上的人性是指管理者對(duì)職工需要和勞動(dòng)態(tài)度的看法，它不同于哲學(xué)上的人性觀。它一般離開人的階級(jí)性，而從人的自然屬性方面展開。

1、人有高度自我、自尊和求得生存的欲望；
　2、人是有智慧、有感情的動(dòng)物；
　3、人受先天遺傳和后天環(huán)境的影響；
　4、人的欲望不完全相同，同一欲望也有強(qiáng)弱之差別；
　5、人可能因受到某種刺激而要求上進(jìn)，努力去實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)，甚至不惜犧牲生命；也可能因受到某種刺激而感到內(nèi)心空虛、情緒不安，甚至感到人生毫無(wú)意義。
二、中國(guó)傳統(tǒng)的人性假設(shè)
5、現(xiàn)階段中國(guó)四種人性觀
個(gè)人特殊利益與社會(huì)公眾利益的組合：
　　1、既保證了公眾利益，又獲得了個(gè)人利益，兩者是協(xié)調(diào)的；
　　2、得到了個(gè)人利益，但不損害他人和公眾利益，基本協(xié)調(diào)；
　　3、犧牲個(gè)人利益，保障公眾利益，兩者矛盾，但解決方面正確；
　　4、損公肥私，損人利己，兩者矛盾，解決方向是反社會(huì)性的。


Y假設(shè)
員工會(huì)把工作看作與休息或娛樂一樣自然的事情。
如果員工對(duì)工作做出承諾，他們能自我引導(dǎo)，自我控制。
普通人能學(xué)會(huì)接受甚至尋求責(zé)任。
人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是高層管理者。

超Y理論
摩斯和洛斯奇兩位學(xué)者分別在兩個(gè)工廠和兩個(gè)研究所進(jìn)行試驗(yàn)，在一個(gè)工廠和一個(gè)研究所用X理論，在另一個(gè)工廠和研究所用Y理論進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。結(jié)果：X理論在工廠中有效而在研究所無(wú)效，Y理論則相反。

對(duì)X理論與Y理論的選擇
X理論——消極　　　Y理論——積極
　　X理論假設(shè)低級(jí)需要主導(dǎo)個(gè)體行為；
　　Y理論假設(shè)高級(jí)需要決定個(gè)體行為，比X更符合實(shí)際。
　　X理論強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)控制的技術(shù)、步驟和方法;
　　　Y理論強(qiáng)調(diào)要通過(guò)目標(biāo)管理、參與管理、績(jī)效考核、薪資與升遷管理來(lái)創(chuàng)造一種環(huán)境，激勵(lì)員工對(duì)組織目標(biāo)的承諾、參與決策過(guò)程，提供有責(zé)任和挑戰(zhàn)性的工作，建立融洽的群體關(guān)系等。使職工有機(jī)會(huì)發(fā)揮聰明才智,實(shí)現(xiàn)自我?！?
（二）四種人性假設(shè)

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理策略：
（1）用經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)酬來(lái)獲得勞務(wù)和服從；
（2）注重提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任是次要的；
（3）效率低，情緒低落，解決方法是重新審查獎(jiǎng)酬方案。
2、 “社會(huì)人”假設(shè)與人際關(guān)系理論
霍桑實(shí)驗(yàn)否定了“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。
梅奧提出“社會(huì)人”假設(shè)：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，不是經(jīng)濟(jì)需要，人們努力追求的是保持良好的人際關(guān)系。
　　　梅奧提出 “人際關(guān)系”理論，揭示人們的社會(huì)、心理需求及追求良好的人際關(guān)系環(huán)境，并且說(shuō)明它對(duì)生產(chǎn)的影響。

社會(huì)人假設(shè)的管理策略：
（1）更應(yīng)注意為完成目標(biāo)而必須工作的職工的個(gè)人需求；
（2）關(guān)心職工的心理健康和人際關(guān)系、歸屬感和地位感等；
（3）注視群體的存在和團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)；
（4）不僅是管理者，更是為職工創(chuàng)造條件、方便，富有同情心的支持者；
（5）參與管理。
3、 “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)與Y理論
馬斯洛－需要層次理論：自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要。自我實(shí)現(xiàn)是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有這樣人才會(huì)感到滿足。

阿基里斯(C．Argyris)提出不成熟－成熟理論：
一個(gè)健康的人從不成熟到成熟是一個(gè)自然發(fā)展的過(guò)程。
相似點(diǎn)：人的成熟過(guò)程就是自我實(shí)現(xiàn)需求的發(fā)展過(guò)程，人之所以不能完全成熟，不能充分自我實(shí)現(xiàn)，都是受環(huán)境條件的限制。

4、“復(fù)雜人”假設(shè)與超Y理論（權(quán)變理論）
雪恩發(fā)展了超Y理論，提出“復(fù)雜人” 假設(shè)：一個(gè)人在不同年齡階段、不同時(shí)間和地點(diǎn)會(huì)有不同表現(xiàn)。



四、z理論與z式管理
（一）Z理論 美國(guó)加利福尼亞大學(xué)管理學(xué)院日裔美籍教授威廉.大內(nèi)1981年提出來(lái)的。
　　　1、信任－－英國(guó)政府、工會(huì)和資方互不信任，使英國(guó)經(jīng)濟(jì)癱瘓并把英國(guó)的生活水平降到可悲的境地；日本企業(yè)最重要的特征是終身雇用制，這是產(chǎn)生信任、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、對(duì)工作奉獻(xiàn)的責(zé)任感的基礎(chǔ)。
　　2、微妙性－－是指以不強(qiáng)加于人的方法指導(dǎo)工作，分析人的個(gè)性，精確地了解人并決定誰(shuí)與誰(shuí)在一起工作最為恰當(dāng)----組織效率最高的搭檔或班組。
3、親密性－－貫穿于人們生活中的互相關(guān)心、互相支持和經(jīng)過(guò)教導(dǎo)的無(wú)私性。而現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)對(duì)人類的最大傷害，莫過(guò)于破壞了人與人之間的親密感情，人們的交往關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)。

（二）Z式管理
1、日本（J式）管理和美國(guó)（A式)管理的區(qū)別

2、Z式管理模式
（1）長(zhǎng)期雇傭制
（2）集體決策
（3) 個(gè)人負(fù)責(zé)制
（4）緩慢的評(píng)定和提升
（5）適度專業(yè)化的職業(yè)道路
（6）含蓄控制和明確控制相結(jié)合
（7）整體關(guān)心，包括對(duì)職工家庭的關(guān)心

Z式管理是一種省錢、省時(shí)間、省空間、省資源的增加生產(chǎn)、提高競(jìng)爭(zhēng)力的管理。企業(yè)實(shí)行了Z式管理就會(huì)產(chǎn)生高效率、高效益，就有競(jìng)爭(zhēng)力，就能立于不敗之地。


第二、日本經(jīng)理不像美國(guó)人那樣與工會(huì)鬧對(duì)立，而是主動(dòng)地選擇拜會(huì)工會(huì)負(fù)責(zé)人，希望多多關(guān)照，力圖使美國(guó)工人解除心理戒備，在感情上與美國(guó)人靠攏。
　 第三、工廠生產(chǎn)有了起色之后，需要增加勞動(dòng)力，日本經(jīng)理不是去去招收年輕力壯的新人，而是把以前被該廠解雇的老職工全部召集回來(lái)重新任用，以培育工人們的報(bào)恩之心。

問題：日本(J式)管理和美國(guó)(A式)管理有何區(qū)別？
案例分析：兩個(gè)廠長(zhǎng)，兩種做法
　　某市擁有4000多名職工的第三棉紡廠王廠長(zhǎng)辦事果斷，敢罰敢管。他剛剛接管這個(gè)廠時(shí)，勞動(dòng)紀(jì)律渙散、生產(chǎn)秩序混亂，連年虧損。他上任伊始狠抓勞動(dòng)紀(jì)律，重獎(jiǎng)重罰，初見成效，上半年超額15%完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)。下半年他膽子更大了，進(jìn)一步使用獎(jiǎng)懲權(quán)：對(duì)工作滿意的當(dāng)場(chǎng)開獎(jiǎng)，有時(shí)獎(jiǎng)金高達(dá)500元；工人稍有失誤，即被扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金，有時(shí)還扣工資。結(jié)果對(duì)他不滿的人越來(lái)越多。為了發(fā)泄不滿情緒，有的工人上班磨洋工，有個(gè)別工人還偷拿工廠的原材料和成品出去賣。王廠長(zhǎng)十分惱火，一次處分了31名工人，但處分布告一夜之間被撕光。工人們說(shuō)：“處罰工人的布告貼得比法院門前處罰犯人的布告還多！”

　　結(jié)果300多名干部、工人向上級(jí)主管部門遞交了聯(lián)名請(qǐng)?jiān)笗?，要求罷免王廠長(zhǎng)。工廠年終時(shí)虧損由去年的250萬(wàn)增加到420萬(wàn)。在工人們的壓力下，上級(jí)主管部門免去了王廠長(zhǎng)的職務(wù)，調(diào)一個(gè)姓李的新廠長(zhǎng)接替他。
　　李廠長(zhǎng)進(jìn)廠后首先到車間跟班勞動(dòng)，征求車間干部和普通工人的意見。工人們說(shuō)：“誰(shuí)不希望把三棉搞上去啊，但廠長(zhǎng)應(yīng)信任我們，不要把我們當(dāng)犯人一樣對(duì)待！”“這樣狠罰工人，比資本家還資本家！”干部們說(shuō)：“職工收入低，困難很多，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)心他們的疾苦，把嚴(yán)格管理與感情激勵(lì)相結(jié)合。”

　　李廠長(zhǎng)召開廠長(zhǎng)書記辦公會(huì)，隨后又召開職代會(huì)，宣布自己的施政方針——“嚴(yán)格管理加微笑管理。在三棉讓工人坐前排，讓三棉充滿愛。”他說(shuō)到做到。在嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度的同時(shí)，每天早晨上班時(shí)他和其他廠領(lǐng)導(dǎo)在門口迎接全廠職工，下班后進(jìn)行家庭訪問，了解各層職工的困難和要求。
　　工廠規(guī)定：從班車，干部自帶板凳，把座位讓給一線的工人；分房子，一線工人加兩分；分煤氣罐的標(biāo)準(zhǔn)，工人10年工齡，干部12年工齡。中秋節(jié)時(shí)，組織單身職工賞月晚會(huì)；每個(gè)單身宿舍都裝上了吊扇；春節(jié)時(shí)，又召開退休工人座談會(huì)。

　　與此同時(shí)，在全廠開展了“愛黨、愛國(guó)、愛人民、愛勞動(dòng)、愛公物”的五愛竟賽，黨員帶頭，群策群力，不僅大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，而且私拿公物的現(xiàn)象大為減少，年終時(shí)不僅還清了欠款，而且盈利680萬(wàn)元。職工收入大幅度提高，勞動(dòng)積極性更加高漲。干群之間、職工之間形成了和諧、融洽、寬厚、團(tuán)結(jié)的氣氛。
　　有一日廠里停電，中班停產(chǎn)。下午2:15提前供電，工廠來(lái)不及通知，工人們自動(dòng)來(lái)廠上班，有些不當(dāng)班的工人也來(lái)了，不到半小時(shí)全廠5萬(wàn)多紗錠全部轉(zhuǎn)動(dòng)起來(lái)。工廠搞氣流紡紗生產(chǎn)線，缺100萬(wàn)元資金，工人們自動(dòng)集資，有的職工為此賣掉了高檔電器。結(jié)果第二年利稅突破千元大關(guān)，達(dá)到歷史最高水平。李長(zhǎng)廠把這種工作方法概括為“以愛為核心的第一要素工作法。”
問　題
請(qǐng)對(duì)照王廠長(zhǎng)、李廠長(zhǎng)的不同做法，并分析以下問題：
1．他們的人性假設(shè)、管理理念、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)有何不同？ 2．他們?cè)诩?lì)方面的指導(dǎo)思想、手段和側(cè)重點(diǎn)有何不同？ 3．他們的管理方式分別有何得失？
人性的哲學(xué)修訂量表
　　本問卷是一系列關(guān)于態(tài)度的陳述組成。每一陳述只是代表人們的一種普遍觀點(diǎn)，并沒有對(duì)錯(cuò)之分。你可能會(huì)同意某些觀點(diǎn)卻不同意另一些觀點(diǎn)。我們感興趣的是你同意或不同意的程度如何。
　　仔細(xì)閱讀每一陳述，然后在每一陳述前標(biāo)上相應(yīng)的數(shù)值以表明你同意或不同意的程度。這些數(shù)值的意義如下：
　　完全同意 +3
　　部分同意 +2
　　略微同意 +1
　　略微不同意 -1
　　部分不同意 -2
　　完全不同意 -3
　　回答這些問題時(shí)往往第一印象最為恰當(dāng)。閱讀每一陳述，決定你是否同意以及同意的程度如何，然后在答卷的前面標(biāo)上相應(yīng)的數(shù)值。請(qǐng)務(wù)必回答每一問題。
　　如果你發(fā)現(xiàn)這些數(shù)值均不能確切地反映你的觀點(diǎn)，選擇與會(huì)我觀點(diǎn)最接近的數(shù)值。

1、如果能不花錢進(jìn)入電影院而且肯定不會(huì)被發(fā)現(xiàn)，那么多數(shù)人都會(huì)那么樣的。（C）
2、多數(shù)人有認(rèn)錯(cuò)的勇氣。（T）
3、一般人都是自以為了不起的。（C）
4、即使在如今這種復(fù)雜的社會(huì)里，多數(shù)人仍想遵循《圣經(jīng)》中的待人原則。（T）
5、多數(shù)人會(huì)停下來(lái)幫助汽車出了毛病的人。（T）
6、普通的學(xué)生即使有一套道德標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)其他人均在考試中作弊時(shí)，他也同樣作弊。（C）
7、多數(shù)人會(huì)毫不猶豫地特意去幫助遇到困難者。（T）
8、如果撒謊能帶來(lái)好運(yùn)，多數(shù)人將撒謊。（C）
9、在當(dāng)今社會(huì)里無(wú)私的人太可憐了，因?yàn)橛心敲炊嗳怂阌?jì)他。（C）
10、“希望別人怎樣對(duì)待自己，首先應(yīng)那樣對(duì)待別人”，這是多數(shù)人恪守的格言。（T）

11、人人都聲稱自己有一套關(guān)于道德倫理的標(biāo)準(zhǔn)，但一旦遇事時(shí)卻很少有人遵循這些標(biāo)準(zhǔn)。（C）
12、多數(shù)人會(huì)表明自己的信仰。（T）
13、人們表面上互相關(guān)心，實(shí)際上卻并非如此。（C）
14、即使知道撒謊有好外，人們也往往講實(shí)話。（T）
15、多數(shù)人從心里不愿意去幫助別人。（C）
16、如果有機(jī)會(huì)，多數(shù)人會(huì)在所得稅上作弊。（C）
17、只要認(rèn)為自己正確，一般人都能不顧別人的反對(duì)而堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)。（T）
18、如果有機(jī)會(huì)，多數(shù)人會(huì)樂善好施。（T）
19、多數(shù)所表現(xiàn)的誠(chéng)實(shí)并非出于正當(dāng)?shù)睦碛?，他們只不過(guò)怕被抓住而已。（C）
20、普通人均會(huì)誠(chéng)懇地關(guān)心別人的困難。（T）
注：括號(hào)中的字母C表示憤示嫉俗，T表示值得信任。



嚴(yán)密的OEC管理模式