人力資源管理-績(jī)效管理(ppt)
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
人力資源管理-績(jī)效管理(ppt)
人力資源管理
第七章績(jī)效管理
吉林大學(xué)商學(xué)院
魏海燕
教學(xué)內(nèi)容
本單元教學(xué)目標(biāo)
1. 理解績(jī)效管理的基本內(nèi)容和過程
2. 理解績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的不同
3. 了解什么是有效的績(jī)效管理體系
4. 根據(jù)績(jī)效管理理論,結(jié)合企業(yè)實(shí)際,能夠模擬設(shè)計(jì)出相應(yīng)的績(jī)效管理制度及評(píng)估表格,并能模擬對(duì)具體職位上的被考核對(duì)象實(shí)施評(píng)估,并對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。
第一節(jié) 績(jī)效管理概述
一、績(jī)效管理的概念
1. 績(jī)效的定義:工作效率、效果、相關(guān)能力與態(tài)度
2. 績(jī)效管理的定義:達(dá)成組織目標(biāo)
3. 績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核
傳統(tǒng)的績(jī)效考核與績(jī)效管理
管理過程中局部環(huán)節(jié)和手段
側(cè)重于判斷和評(píng)估
只出現(xiàn)在特定時(shí)期
事后評(píng)價(jià)
單向的
注重態(tài)度
評(píng)價(jià)性
主管像法官
人際關(guān)系式人情考核
粗放型
對(duì)策簡(jiǎn)單型
一個(gè)完整的管理過程
側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高
伴隨管理活動(dòng)的全過程
事前的溝通與承諾
多維立體式
注重能力、態(tài)度、績(jī)效
引導(dǎo)性
主管像教練
目標(biāo)導(dǎo)引式績(jī)效考核
分類分層考核
對(duì)策豐富型
二、影響績(jī)效管理的因素
P=f(S,O,M,E)
其中:S—技能
O—機(jī)會(huì)
M—激勵(lì)
E—環(huán)境
三、績(jī)效管理的流程
1. 工作流程
2. 績(jī)效管理過程
3. 績(jī)效管理過程中的角色分工
2.績(jī)效管理過程
3.績(jī)效管理過程中的角色分工
四、績(jī)效管理在我國企業(yè)20年來的發(fā)展
1. 平均主義的賞罰調(diào)劑階段
2. 主觀評(píng)價(jià)階段
3. 定性的德、能、勤、績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段
4. 定量化考核與目標(biāo)考核階段
績(jī)效管理支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展階段
五、建立有效的績(jī)效管理體系
有效的績(jī)效管理體系的標(biāo)準(zhǔn)
1.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持程度高
2.指引程度高
3.激勵(lì)程度高
4.接受程度高
5.與其他環(huán)節(jié)的相關(guān)度高
6.效度高
7.信度高
1.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持度
戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下的績(jī)效管理
2.對(duì)工作和人的指引程度
引導(dǎo)管理者與下屬結(jié)成業(yè)績(jī)伙伴關(guān)系
引導(dǎo)下屬提升業(yè)績(jī)
引導(dǎo)的結(jié)果
高績(jī)效職工與職工平均績(jī)效的差異(%)(美國學(xué)者亨特 1990年)
3.激勵(lì)程度
4. 接受程度
操作難度與公平程度。
5.與其他工作的相關(guān)程度
6.效度
效度:考核出的績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的吻合程度。
7. 信度
信度:穩(wěn)定程度
(不同)評(píng)價(jià)者信度與再測(cè)信度。
六、完整的績(jī)效管理系統(tǒng)的主 要內(nèi)容
1.考評(píng)內(nèi)容
2 .考評(píng)機(jī)構(gòu)與主體
3 .考評(píng)頻率
4 .考評(píng)操作程序
5 .考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)方法
6 .考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
7 .申訴與處理
第二節(jié) 績(jī)效計(jì)劃
一、績(jī)效計(jì)劃的含義
二、績(jī)效計(jì)劃的程序
三、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容
一、績(jī)效計(jì)劃的含義
二、績(jī)效計(jì)劃的程序
1.準(zhǔn)備階段
2. 溝通階段
3. 績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)階段
四、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施
1. 溝通
2. 收集信息
3. 反饋、探討、指導(dǎo)、建議、幫助
績(jī)效表現(xiàn)追蹤表
第三節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容設(shè)計(jì)
一、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的要求
1.績(jī)效指標(biāo)的類型
2.對(duì)績(jī)效指標(biāo)的要求(SMART)
二、確定績(jī)效考核的內(nèi)容
1. 績(jī)效指標(biāo)的確定
2. 工作能力指標(biāo)
3. 工作態(tài)度指標(biāo)
4. 考評(píng)權(quán)重、頻率設(shè)計(jì)
1.績(jī)效指標(biāo)的確定KPI
KPI( key performance index),即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
KPI 是 目標(biāo)分解、職責(zé)分析、流程分析的結(jié)果。
某公司的KPI分解方法舉例
公司遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略: KPI的源頭
我們追求的是:
在x x x領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想,
并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、契而不舍的艱苦追求,使我們成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)。
為實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略,我們必須有
六大KPI的支撐:
1. 人與文化;
2. 技術(shù)創(chuàng)新;
3. 制造優(yōu)秀;
4. 顧客服務(wù);
5. 市場(chǎng)領(lǐng)先;
6. 利潤(rùn)和增長(zhǎng)。
公司級(jí) KPI 的分解
公司及部門級(jí) KPI 體系:市場(chǎng)領(lǐng)先
公司及部門級(jí) KPI 體系:市場(chǎng)領(lǐng)先
部門級(jí)KPI體系:人員
部門級(jí)KPI體系:人員指標(biāo)分解(1)
部門級(jí)KPI體系:人員指標(biāo)分解(2)
部門級(jí)KPI體系:人員指標(biāo)分解(3)
結(jié)合職責(zé)與流程分析確定崗位KPI
某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
2. 工作能力指標(biāo)
標(biāo)準(zhǔn)要盡量細(xì)化和行為化
例如,某企業(yè)員工能力等級(jí)對(duì)照表 人際交往能力(1)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 人際交往能力(2)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 人際交往能力(3)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 人際交往能力(4)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 影響能力(1)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 影響能力(2)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 影響能力(3)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 影響能力(4)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 領(lǐng)導(dǎo)能力(1)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 領(lǐng)導(dǎo)能力(2)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 領(lǐng)導(dǎo)能力(3)
3. 工作態(tài)度指標(biāo)
標(biāo)準(zhǔn)要盡量細(xì)化和行為化
4. 考評(píng)權(quán)重、頻率設(shè)計(jì)
(1)權(quán)重分配(實(shí)例)
季度考評(píng):
任務(wù)績(jī)效 80%
管理績(jī)效 10%
周邊績(jī)效 10%
總經(jīng)理考評(píng)維度、權(quán)重分布 (舉例)
高層管理人員(總經(jīng)理除外) 考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例
中層管理人員 考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例
一般管理人員 考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例
研發(fā)人員 考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例
生產(chǎn)人員 考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例
營銷人員 考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例
三、確定KPI時(shí)需要注意的問題
1. 注重戰(zhàn)略導(dǎo)向并確保各類KPI的平衡
2. 應(yīng)用目標(biāo)管理思想
3. 注重任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效的協(xié)調(diào)
4. 主要績(jī)效指標(biāo)與基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)
1.戰(zhàn)略導(dǎo)向與指標(biāo)平衡
(2)BSC的四個(gè)主要指標(biāo)
(3)BSC的程序
(4)用戰(zhàn)略地圖來分解戰(zhàn)略 見教材圖7-7
(5)企業(yè)BSC
(6)部門BSC
某冰箱廠組裝車間考核指標(biāo)(2002年10月)
某冰箱廠組裝車間考核指標(biāo)(2002年10月)
(7)崗位BSC
某油漆企業(yè)銷售人員考核指標(biāo)
(8)平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì)
財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)
內(nèi)部指標(biāo)與外部指標(biāo)
結(jié)果性指標(biāo)與驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)
短期增長(zhǎng)與長(zhǎng)期發(fā)展
不同利益相關(guān)者
四組指標(biāo)的關(guān)系
2. 應(yīng)用目標(biāo)管理思想
組織大目標(biāo)
部門中目標(biāo)
個(gè)人小目標(biāo)
目標(biāo)分解流程圖
3. 關(guān)注任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效
周邊績(jī)效的重要性
獵人、鷹、狗、馬的故事
某公司下屬公司中層管理人員 周邊績(jī)效考評(píng)交叉表
任務(wù)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)(營銷部經(jīng)理)
周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)
管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)
3. 主要績(jī)效指標(biāo)和基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)主基二元法模型
主基二元法思想 在某企業(yè)秘書的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中的部分應(yīng)用
主基二元法的優(yōu)勢(shì)
刺激顯性業(yè)績(jī)
短板納入考核
臨時(shí)任務(wù)納入考核
主要績(jī)效納入目標(biāo)管理
打通基績(jī)效與主要績(jī)效的通道(基礎(chǔ)績(jī)效變成短板時(shí))
基礎(chǔ)績(jī)效管理簡(jiǎn)化
四、形成考核評(píng)分表
中高層管理人員績(jī)效考評(píng)上級(jí)評(píng)分表 (季度)(人力資源部經(jīng)理)
續(xù)表
續(xù)表
中高層管理人員績(jī)效考評(píng)同級(jí)評(píng)分表舉例(季度)
中高層管理人員能力考核評(píng)分表(年度)
中高層管理人員能力考核評(píng)分表(續(xù))
中高層管理人員能力考核評(píng)分表(續(xù))
中高層管理人員能力考核評(píng)分表(續(xù))
第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)
一、績(jī)效考評(píng)的方法
二、考評(píng)機(jī)構(gòu)與主體
三、考評(píng)操作程序
一、績(jī)效考評(píng)的方法
1. 比較法
(1)簡(jiǎn)單分級(jí)法
(2)交替分級(jí)法
(3)范例對(duì)比法
(4)對(duì)偶比較法
(5)強(qiáng)制分配法
2. 量表法
(1)考核清單法
(2)強(qiáng)制選擇法
(3)行為錨定評(píng)分法
3. 目標(biāo)管理法
績(jī)效目標(biāo)
截至到今年7月1日,人力資源部的張路將完成一份關(guān)于員工對(duì)于新績(jī)效評(píng)價(jià)制度的反映的綜合報(bào)告;準(zhǔn)備對(duì)新制度進(jìn)行口頭宣講,并以15~20人為一組進(jìn)行宣講。最后一次宣講必須于8月31日以前完成;員工對(duì)此次宣講的評(píng)價(jià)在一個(gè)5分尺度中平均至少達(dá)到3分
績(jī)效結(jié)果
書面報(bào)告于7月1日完成;除一次以外,其余所有口頭宣講均于8月31日以前完成。由于與休假時(shí)間發(fā)生了不可避免的沖突,所以最終報(bào)告直到9月15日才完成;員工對(duì)此次口頭宣講的平均評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為3.4分,超過了最低期望值
4. 描述法
二、考評(píng)機(jī)構(gòu)與主體
360°績(jī)效考評(píng)
三、績(jī)效考評(píng)程序
1. 目標(biāo)分解與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定
2. 制定職位承擔(dān)者的績(jī)效計(jì)劃
3. 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與管理
4. 績(jī)效評(píng)估
5. 績(jī)效反饋面談
6. 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
7. 申訴及其處理
第五節(jié) 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用
一、反饋面談
二、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用
一、績(jī)效反饋面談
1、績(jī)效面談的原則
二、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用
1.考核結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域
2.考評(píng)結(jié)果應(yīng)用思路
A甲(潛能高、業(yè)績(jī)好)
可能的原因
對(duì)策建議
E 丙(潛能低、業(yè)績(jī)差)
可能的原因
對(duì)策建議
C乙(潛能較高、業(yè)績(jī)中等)
可能的原因
對(duì)策建議
個(gè)人發(fā)展計(jì)劃樣本
復(fù)習(xí)思考題
1.什么是有效的績(jī)效考評(píng)體系?如何建立有效的績(jī)效考評(píng)體系?
2.企業(yè)績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容都包含哪些?
3.企業(yè)如何根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容?
4.如何在人力資源管理與開發(fā)中運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果 ?
參考文獻(xiàn)
1. 余凱成等.人力資源管理.大連:大連理工大學(xué)出版社,1999
2. 方振邦.績(jī)效管理.北京:中國人民大學(xué)出版社,2003
3. 朱瑜.企業(yè)績(jī)效整合.廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2002
4. 姜定維,蔡巍.奔跑的蜈蚣—如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng).京華出版社,2002
5. 陳維政,余凱成等.人力資源管理.北京:高等教育出版社,2002
6. [美]亞瑟·W·小舍曼等著.張文賢譯.人力資源管理.大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2001
7. 王璞.人力資源管理咨詢實(shí)務(wù).北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2003
8. 王通訊.考核:現(xiàn)代人力資源管理的核心.山東盛高咨詢有限公司培訓(xùn)資料。
人力資源管理-績(jī)效管理(ppt)
人力資源管理
第七章績(jī)效管理
吉林大學(xué)商學(xué)院
魏海燕
教學(xué)內(nèi)容
本單元教學(xué)目標(biāo)
1. 理解績(jī)效管理的基本內(nèi)容和過程
2. 理解績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的不同
3. 了解什么是有效的績(jī)效管理體系
4. 根據(jù)績(jī)效管理理論,結(jié)合企業(yè)實(shí)際,能夠模擬設(shè)計(jì)出相應(yīng)的績(jī)效管理制度及評(píng)估表格,并能模擬對(duì)具體職位上的被考核對(duì)象實(shí)施評(píng)估,并對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。
第一節(jié) 績(jī)效管理概述
一、績(jī)效管理的概念
1. 績(jī)效的定義:工作效率、效果、相關(guān)能力與態(tài)度
2. 績(jī)效管理的定義:達(dá)成組織目標(biāo)
3. 績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核
傳統(tǒng)的績(jī)效考核與績(jī)效管理
管理過程中局部環(huán)節(jié)和手段
側(cè)重于判斷和評(píng)估
只出現(xiàn)在特定時(shí)期
事后評(píng)價(jià)
單向的
注重態(tài)度
評(píng)價(jià)性
主管像法官
人際關(guān)系式人情考核
粗放型
對(duì)策簡(jiǎn)單型
一個(gè)完整的管理過程
側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高
伴隨管理活動(dòng)的全過程
事前的溝通與承諾
多維立體式
注重能力、態(tài)度、績(jī)效
引導(dǎo)性
主管像教練
目標(biāo)導(dǎo)引式績(jī)效考核
分類分層考核
對(duì)策豐富型
二、影響績(jī)效管理的因素
P=f(S,O,M,E)
其中:S—技能
O—機(jī)會(huì)
M—激勵(lì)
E—環(huán)境
三、績(jī)效管理的流程
1. 工作流程
2. 績(jī)效管理過程
3. 績(jī)效管理過程中的角色分工
2.績(jī)效管理過程
3.績(jī)效管理過程中的角色分工
四、績(jī)效管理在我國企業(yè)20年來的發(fā)展
1. 平均主義的賞罰調(diào)劑階段
2. 主觀評(píng)價(jià)階段
3. 定性的德、能、勤、績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段
4. 定量化考核與目標(biāo)考核階段
績(jī)效管理支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展階段
五、建立有效的績(jī)效管理體系
有效的績(jī)效管理體系的標(biāo)準(zhǔn)
1.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持程度高
2.指引程度高
3.激勵(lì)程度高
4.接受程度高
5.與其他環(huán)節(jié)的相關(guān)度高
6.效度高
7.信度高
1.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持度
戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下的績(jī)效管理
2.對(duì)工作和人的指引程度
引導(dǎo)管理者與下屬結(jié)成業(yè)績(jī)伙伴關(guān)系
引導(dǎo)下屬提升業(yè)績(jī)
引導(dǎo)的結(jié)果
高績(jī)效職工與職工平均績(jī)效的差異(%)(美國學(xué)者亨特 1990年)
3.激勵(lì)程度
4. 接受程度
操作難度與公平程度。
5.與其他工作的相關(guān)程度
6.效度
效度:考核出的績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的吻合程度。
7. 信度
信度:穩(wěn)定程度
(不同)評(píng)價(jià)者信度與再測(cè)信度。
六、完整的績(jī)效管理系統(tǒng)的主 要內(nèi)容
1.考評(píng)內(nèi)容
2 .考評(píng)機(jī)構(gòu)與主體
3 .考評(píng)頻率
4 .考評(píng)操作程序
5 .考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)方法
6 .考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
7 .申訴與處理
第二節(jié) 績(jī)效計(jì)劃
一、績(jī)效計(jì)劃的含義
二、績(jī)效計(jì)劃的程序
三、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容
一、績(jī)效計(jì)劃的含義
二、績(jī)效計(jì)劃的程序
1.準(zhǔn)備階段
2. 溝通階段
3. 績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)階段
四、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施
1. 溝通
2. 收集信息
3. 反饋、探討、指導(dǎo)、建議、幫助
績(jī)效表現(xiàn)追蹤表
第三節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容設(shè)計(jì)
一、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的要求
1.績(jī)效指標(biāo)的類型
2.對(duì)績(jī)效指標(biāo)的要求(SMART)
二、確定績(jī)效考核的內(nèi)容
1. 績(jī)效指標(biāo)的確定
2. 工作能力指標(biāo)
3. 工作態(tài)度指標(biāo)
4. 考評(píng)權(quán)重、頻率設(shè)計(jì)
1.績(jī)效指標(biāo)的確定KPI
KPI( key performance index),即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
KPI 是 目標(biāo)分解、職責(zé)分析、流程分析的結(jié)果。
某公司的KPI分解方法舉例
公司遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略: KPI的源頭
我們追求的是:
在x x x領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想,
并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、契而不舍的艱苦追求,使我們成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)。
為實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略,我們必須有
六大KPI的支撐:
1. 人與文化;
2. 技術(shù)創(chuàng)新;
3. 制造優(yōu)秀;
4. 顧客服務(wù);
5. 市場(chǎng)領(lǐng)先;
6. 利潤(rùn)和增長(zhǎng)。
公司級(jí) KPI 的分解
公司及部門級(jí) KPI 體系:市場(chǎng)領(lǐng)先
公司及部門級(jí) KPI 體系:市場(chǎng)領(lǐng)先
部門級(jí)KPI體系:人員
部門級(jí)KPI體系:人員指標(biāo)分解(1)
部門級(jí)KPI體系:人員指標(biāo)分解(2)
部門級(jí)KPI體系:人員指標(biāo)分解(3)
結(jié)合職責(zé)與流程分析確定崗位KPI
某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
2. 工作能力指標(biāo)
標(biāo)準(zhǔn)要盡量細(xì)化和行為化
例如,某企業(yè)員工能力等級(jí)對(duì)照表 人際交往能力(1)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 人際交往能力(2)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 人際交往能力(3)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 人際交往能力(4)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 影響能力(1)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 影響能力(2)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 影響能力(3)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 影響能力(4)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 領(lǐng)導(dǎo)能力(1)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 領(lǐng)導(dǎo)能力(2)
員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表 領(lǐng)導(dǎo)能力(3)
3. 工作態(tài)度指標(biāo)
標(biāo)準(zhǔn)要盡量細(xì)化和行為化
4. 考評(píng)權(quán)重、頻率設(shè)計(jì)
(1)權(quán)重分配(實(shí)例)
季度考評(píng):
任務(wù)績(jī)效 80%
管理績(jī)效 10%
周邊績(jī)效 10%
總經(jīng)理考評(píng)維度、權(quán)重分布 (舉例)
高層管理人員(總經(jīng)理除外) 考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例
中層管理人員 考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例
一般管理人員 考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例
研發(fā)人員 考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例
生產(chǎn)人員 考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例
營銷人員 考評(píng)維度、權(quán)重分布舉例
三、確定KPI時(shí)需要注意的問題
1. 注重戰(zhàn)略導(dǎo)向并確保各類KPI的平衡
2. 應(yīng)用目標(biāo)管理思想
3. 注重任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效的協(xié)調(diào)
4. 主要績(jī)效指標(biāo)與基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)
1.戰(zhàn)略導(dǎo)向與指標(biāo)平衡
(2)BSC的四個(gè)主要指標(biāo)
(3)BSC的程序
(4)用戰(zhàn)略地圖來分解戰(zhàn)略 見教材圖7-7
(5)企業(yè)BSC
(6)部門BSC
某冰箱廠組裝車間考核指標(biāo)(2002年10月)
某冰箱廠組裝車間考核指標(biāo)(2002年10月)
(7)崗位BSC
某油漆企業(yè)銷售人員考核指標(biāo)
(8)平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì)
財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)
內(nèi)部指標(biāo)與外部指標(biāo)
結(jié)果性指標(biāo)與驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)
短期增長(zhǎng)與長(zhǎng)期發(fā)展
不同利益相關(guān)者
四組指標(biāo)的關(guān)系
2. 應(yīng)用目標(biāo)管理思想
組織大目標(biāo)
部門中目標(biāo)
個(gè)人小目標(biāo)
目標(biāo)分解流程圖
3. 關(guān)注任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效
周邊績(jī)效的重要性
獵人、鷹、狗、馬的故事
某公司下屬公司中層管理人員 周邊績(jī)效考評(píng)交叉表
任務(wù)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)(營銷部經(jīng)理)
周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)
管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)
3. 主要績(jī)效指標(biāo)和基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)主基二元法模型
主基二元法思想 在某企業(yè)秘書的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中的部分應(yīng)用
主基二元法的優(yōu)勢(shì)
刺激顯性業(yè)績(jī)
短板納入考核
臨時(shí)任務(wù)納入考核
主要績(jī)效納入目標(biāo)管理
打通基績(jī)效與主要績(jī)效的通道(基礎(chǔ)績(jī)效變成短板時(shí))
基礎(chǔ)績(jī)效管理簡(jiǎn)化
四、形成考核評(píng)分表
中高層管理人員績(jī)效考評(píng)上級(jí)評(píng)分表 (季度)(人力資源部經(jīng)理)
續(xù)表
續(xù)表
中高層管理人員績(jī)效考評(píng)同級(jí)評(píng)分表舉例(季度)
中高層管理人員能力考核評(píng)分表(年度)
中高層管理人員能力考核評(píng)分表(續(xù))
中高層管理人員能力考核評(píng)分表(續(xù))
中高層管理人員能力考核評(píng)分表(續(xù))
第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)
一、績(jī)效考評(píng)的方法
二、考評(píng)機(jī)構(gòu)與主體
三、考評(píng)操作程序
一、績(jī)效考評(píng)的方法
1. 比較法
(1)簡(jiǎn)單分級(jí)法
(2)交替分級(jí)法
(3)范例對(duì)比法
(4)對(duì)偶比較法
(5)強(qiáng)制分配法
2. 量表法
(1)考核清單法
(2)強(qiáng)制選擇法
(3)行為錨定評(píng)分法
3. 目標(biāo)管理法
績(jī)效目標(biāo)
截至到今年7月1日,人力資源部的張路將完成一份關(guān)于員工對(duì)于新績(jī)效評(píng)價(jià)制度的反映的綜合報(bào)告;準(zhǔn)備對(duì)新制度進(jìn)行口頭宣講,并以15~20人為一組進(jìn)行宣講。最后一次宣講必須于8月31日以前完成;員工對(duì)此次宣講的評(píng)價(jià)在一個(gè)5分尺度中平均至少達(dá)到3分
績(jī)效結(jié)果
書面報(bào)告于7月1日完成;除一次以外,其余所有口頭宣講均于8月31日以前完成。由于與休假時(shí)間發(fā)生了不可避免的沖突,所以最終報(bào)告直到9月15日才完成;員工對(duì)此次口頭宣講的平均評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為3.4分,超過了最低期望值
4. 描述法
二、考評(píng)機(jī)構(gòu)與主體
360°績(jī)效考評(píng)
三、績(jī)效考評(píng)程序
1. 目標(biāo)分解與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定
2. 制定職位承擔(dān)者的績(jī)效計(jì)劃
3. 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與管理
4. 績(jī)效評(píng)估
5. 績(jī)效反饋面談
6. 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
7. 申訴及其處理
第五節(jié) 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用
一、反饋面談
二、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用
一、績(jī)效反饋面談
1、績(jī)效面談的原則
二、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用
1.考核結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域
2.考評(píng)結(jié)果應(yīng)用思路
A甲(潛能高、業(yè)績(jī)好)
可能的原因
對(duì)策建議
E 丙(潛能低、業(yè)績(jī)差)
可能的原因
對(duì)策建議
C乙(潛能較高、業(yè)績(jī)中等)
可能的原因
對(duì)策建議
個(gè)人發(fā)展計(jì)劃樣本
復(fù)習(xí)思考題
1.什么是有效的績(jī)效考評(píng)體系?如何建立有效的績(jī)效考評(píng)體系?
2.企業(yè)績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容都包含哪些?
3.企業(yè)如何根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容?
4.如何在人力資源管理與開發(fā)中運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果 ?
參考文獻(xiàn)
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7. 王璞.人力資源管理咨詢實(shí)務(wù).北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2003
8. 王通訊.考核:現(xiàn)代人力資源管理的核心.山東盛高咨詢有限公司培訓(xùn)資料。
人力資源管理-績(jī)效管理(ppt)
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