能崗匹配-框架(ppt)
能崗匹配
框架
一、能崗匹配問題的產生
二、能崗匹配的影響因素
三、能崗匹配的實現(xiàn)
一、能崗匹配問題的產生
隨著人類社會和生產的發(fā)展，逐步產生了社會分工，從而產生了能崗匹配問題
一方面，分工的細化使勞動變得復雜化、多樣化和分層化，需不同的崗位配備不同數(shù)量和素質的員工以保證總體任務的完成，這就相應的出現(xiàn)了崗位對人的要求問題
另一方面，人類自身在生理條件、受教育程度、工作經(jīng)驗等方面的不同，出現(xiàn)了能力等方面的差異，人對崗位也有了適合不適合的問題
實現(xiàn)人與崗位之間保持良好的匹配關系，做到“職得其人，人得其職，人職相宜，相得益彰”

二、能崗匹配的影響因素
（一）組織因素
1.組織氣氛對能崗匹配的影響
2.組織行為模式對能崗匹配的影響
（二）個人因素
1.氣質對能崗匹配的影響
2.性格對能崗匹配的影響
3.能力對能崗匹配的影響
4.教育對能崗匹配的影響
5.個人經(jīng)歷和經(jīng)驗對能崗匹配的影響
6.道德水平和身體素質對能崗匹配的影響

（一）組織因素
1.組織氣氛對能崗匹配的影響
組織氣氛就是組織內部的一般人際環(huán)境，它是由文化、傳統(tǒng)、工作制度、工作方式等因素共同構成的，對個人的崗位安排、工作滿意度、績效等產生著重要的影響
構成有益的組織氣氛的典型因素
（1）領導能力 （2）公正公平的對待
（3）適當?shù)男湃?（4）合理的工作壓力
（5）上下的溝通 （6）個人有發(fā)展的機會
（7）組織有發(fā)展的前景 （8）團隊精神
（9）員工參與 （10）合理的報酬
（11）融洽的同事關系
（一）組織因素
2.組織行為模式對能崗匹配的影響
（1）獨裁專制型組織
組織的各級管理人員都是由上級委任，下級管理人員是否符合自己的工作崗位，完全取決于領導者的主觀意愿，下級甚至無權發(fā)揮自己的主觀能動性參與管理
較難實現(xiàn)能崗匹配
（2）經(jīng)濟保健型組織
從保健因素方面來激勵員工促進人崗之間的匹配
保健因素對人的激勵作用是有限，尤其是對一些高層次的人員來說，從工作中感到成就、責任和成長以及受人重視與尊重往往比受到經(jīng)濟激勵更加重要
組織要不斷改進職位設計使能崗匹配從物質上的匹配深入到精神上的匹配
（3）支持幫助型組織
強調最大可能的符合組織內各個成員的意愿，管理員工優(yōu)先考慮的是推動員工的成長
讓員工感到他們在參與管理，與組織一起成長，從而獲得強大的激勵
容易使員工與所從事的工作協(xié)調一致，實現(xiàn)匹配
（一）組織因素
（4）協(xié)同合作型組織
管理的職責就是指導，協(xié)調有效的協(xié)作，員工以高度的責任感參與協(xié)作，工作中富有團隊合作精神，工作關系融洽
員工一般會有某種程度的自我實現(xiàn)感，能以適度的熱情勤奮完成工作
對實現(xiàn)能崗匹配是極為有利的
（5）學習型組織
學習型組織具有自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習、系統(tǒng)思考五項技術，稱為學習型組織的五項修煉
學習型組織是一個促使人們不斷發(fā)現(xiàn)自己如何造成目前的處境，以及如何能夠加以改變的地方，其真諦在于或出生命的意義
透過學習，組織能夠不斷創(chuàng)新，提高組織的整體智商，而員工則能夠重新創(chuàng)造自我，能狗做到從未做到的事情
能崗匹配是比較容易實現(xiàn)的

（二）個人因素
1.氣質對能崗匹配的影響
氣質是人的情感和活動發(fā)生的速度、強度以及靈活性的典型的穩(wěn)定的心理特征
氣質分為：膽汁質、多血質、粘液質、抑郁質---巴甫洛夫
不同氣質的人對職位的適應能力是不一樣的，在實際工作中應根據(jù)氣質安排職業(yè)、崗位
例如：膽汁質的人比較適合應急性強、冒險性大的工作，如搶險救護等；多血質的人比較適合擔任社交性、多變性的工作，如銷售、采購、后勤等；粘液質的人比較適合做一些原則性強的工作，如人事、保管等；抑郁質的人比較適合做平靜的、刻板的、按部就班的工作，如會計、統(tǒng)計等
（二）個人因素
2.性格對能崗匹配的影響
性格指一個人在生活過程中形成的，對客觀現(xiàn)實穩(wěn)固的態(tài)度以及與之相適應的習慣化的生活方式
霍蘭德（John L.Holland）提出了職業(yè)選擇理論，闡述了個性與環(huán)境類型相匹配的思想，認為職業(yè)選擇是個人個性的反映和延伸
表一：

表一：霍蘭德六種個性、環(huán)境和職業(yè)類型的特點及匹配的對比和舉
（二）個人因素
3.能力對能崗匹配的影響
（1）智力
人與人之間存在智力差異，而工作的種類和復雜程度又不同，因此，不同的人對同一工作職位的勝任力不盡相同，不同工作對智力的要求也不一樣
在工作性質和人的智力之間存在能力閾限問題
在為職位配備人員的時候，因考慮職位對能力的要求，既不要超過一定的能力閾限，也不能低于一定的能力閾限
（2）綜合能力
包括：領導能力、組織與計劃能力、溝通能力、學習能力、理解能力、分析 能力、創(chuàng)新能力、表達能力、交際能力
在組織中，離具體的、操作性的工作越遠，對這些能力的要求就越高，而這些能力越強，對環(huán)境的適應性就越強，發(fā)展空間和潛力就越大
（3）技能
技能一般指運用實踐知識和經(jīng)驗進行有目標活動的能力，它是個人能力的重要體現(xiàn)
一個人的技能主要包括：技術技能、人際技能、概念技能


（二）個人因素
4.教育對能崗匹配的影響
一個人所受的教育包含了學校教育、家庭教育、在職教育、社會教育和個人的自學教育
不同方面的教育對個人的成長、能力的培養(yǎng)、專業(yè)知識的豐富都發(fā)揮著重要作用
進行崗位匹配的時候要充分考慮員工的受教育情況
學歷是一個人受教育及其擁有知識的外在表現(xiàn)
個人的學歷、能力和發(fā)展?jié)摿χg存在著一定的辯證關系，從總體上看，學歷與能力都是適應崗位要求的基本要素，兩者不可或缺，擁有高學歷但能力不強很難適應實際工作的要求，個人能力強但學歷不高，則發(fā)展?jié)摿κ艿捷^大的限制（如：招聘選拔人才時對某些職位有明確的學歷要求）


（二）個人因素
5.個人經(jīng)歷和經(jīng)驗對能崗匹配的影響
經(jīng)歷---側重于個人發(fā)展的過程
經(jīng)驗---側重于對某項具體工作了解的深度
經(jīng)歷包括：成長經(jīng)歷、學習經(jīng)歷、工作經(jīng)歷
其中，工作經(jīng)歷對能崗匹配的影響最大（《財富》雜志排名前500名的大公司的CEO中數(shù)十名有過在美國通用公司的工作經(jīng)歷）
（二）個人因素
6.道德水平和身體素質對能崗匹配的影響
任何職業(yè)都要求從業(yè)者具備良好的道德水平，但是不同的職位、不同的管理層次對道德的要求是不同的（如：越高層的管理者對其道德的考察就越應給予越多的重視，因為他們的敬業(yè)精神、職業(yè)道德、價值取向對所在的群體乃至整個社會的影響都比別人大得多）
身體素質不但包括健康的體質，還包括人的精神狀態(tài)、忍耐力、對自然環(huán)境和社會環(huán)境的適應能力等。不同的素質跟職位之間也有一定的匹配關系（如：高層管理人員的心理忍耐力比生理上的忍耐力顯得更加重要）

三、能崗匹配的實現(xiàn)
（一）能崗匹配模型
1.靜態(tài)模型
2.動態(tài)模型
（二）能崗匹配的形式
（三）能崗匹配的實現(xiàn)手段
（四）能崗匹配的原則
（一）能崗匹配模型
1.靜態(tài)模型
進行人崗配置時，應根據(jù)每個人的能力模式和能力水平（能級）將其安置在相應的職位上，因人配崗，按能配崗；還應根據(jù)職位的序列和層次（職級）安排相應的人，因崗選人；而且要做到用人之長，避人之短，做到崗得其人，人樂其崗
（一）能崗匹配模型
2.動態(tài)模型
（1）基于能力的能崗匹配的動態(tài)模型
（2）基于崗位的能崗匹配的動態(tài)模型
（二）能崗匹配的形式
1.全面匹配---最理想的形式
2.能力匹配
一般情況下，職位對人的要求是多方面的，但做核心的要素往往是能力，只要能力能夠滿足職位的要求，就基本可以體現(xiàn)能崗匹配
能力富余：由于人力資源的浪費使能力與職位的匹配度并不理想，但這樣的人力資源配置從完成工作的角度來說是不存在問題的，可以認為人崗是匹配的
特殊能力過剩：如繪畫、書法、體育等
3.知識匹配
知識匹配是指人的學識，尤其是專業(yè)知識必須符合職位的要求
在我國專業(yè)知識主要通過學歷和專業(yè)技術職稱來體現(xiàn)
區(qū)別于“唯文憑論”

（二）能崗匹配的形式
4.經(jīng)歷與經(jīng)驗匹配
組織在考慮經(jīng)歷和經(jīng)驗匹配時，應有所區(qū)別
一般而言，管理職位、高層級職位應多注重經(jīng)歷，具體操作職位應多注重經(jīng)驗
二者都必須強調跟從事職位的相關性，跟職位相關性不強的經(jīng)歷和經(jīng)驗并不一定會促進能崗匹配，有時候還會因思維定勢而影響匹配
在滿足相關性的前提下，經(jīng)驗越豐富越容易促進能崗匹配；但是經(jīng)歷以適當為佳
5.性格與氣質匹配
有些職位對性格氣質有特殊的要求，有時候甚至超過對能力的要求，如：保密部門、文藝部門、黨群部門等
6.道德匹配
有些職位對道德的要求很高，如法官、新聞記者、公務員等
在一個組織內部，一般來說，職位層級越高，對道德匹配的要求就越高
7.體能匹配
現(xiàn)代社會生活工作節(jié)奏越來越快，壓力越來越大，對身體、精神狀態(tài)的要求都比以前大為提高
不僅是對偏重體力勞動的工種的特殊要求，而且是對各個職位的共同要求


（三）能崗匹配的實現(xiàn)手段
1.職位調配
職位調配，是指根據(jù)已經(jīng)確定的職位體系，按照職位要求完成有關人員的任命、指派、調動、提升等
優(yōu)點：
（1）便于組織從整體上考慮人員與職位的匹配，尤其是對一些重點的、關鍵的職位，能夠真正將符合要求的人員配備到位
（2）有利于貫徹組織意圖，組織可將培養(yǎng)對象安排到更適合其工作的位置，使其更好的發(fā)揮自己的能力而為組織服務，也有利于對個人的長期培養(yǎng)
（3）組織的任命、指派、調動、提升等往往具有一定的官方色彩，相對容易樹立被調配者的權威
（三）能崗匹配的實現(xiàn)手段
2.職位競聘
實行雙向選擇，充分尊重和滿足了擇業(yè)者個人的意愿，同時又在一種比較公平的方式中為職位配備了合適的人員
優(yōu)點：
（1）給員工提供一個公平、公開、公正的發(fā)展機會
（2）有效的調動員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的積極性
（3）最大限度的實現(xiàn)員工與職位之間匹配
（4）提高團隊精神

（三）能崗匹配的實現(xiàn)手段
3.職位變換
（1）職位設計調整：組織由于種種原因主動對內部的職位進行調整或重新設計，如工作關系變化、工作職能變化、工作內容變化等
（2）職位輪換：組織有計劃的按照大體確定的期限，讓員工輪換從事不同的工作，從而達到考察員工的適應性和實現(xiàn)最佳的職位配置的目的
（3）晉升和降職
（4）跳槽和離職
（三）能崗匹配的實現(xiàn)手段
4.職業(yè)定位
職業(yè)定位是指員工進入組織后，“制定職業(yè)計劃、實現(xiàn)職業(yè)目標的過程”
它主要為新員工設計，可以幫助新員工適應組織，也是組織有效使用人才的需要

（三）能崗匹配的實現(xiàn)手段
5.員工培訓
員工培訓指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結合的基礎上，有計劃的組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作狀態(tài)，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動
（三）能崗匹配的實現(xiàn)手段
6.職業(yè)發(fā)展
職業(yè)發(fā)展，指一個人遵循一定的道路，去實現(xiàn)所選定的職業(yè)目標，它是一個人的一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構成的一個連續(xù)的終身過程。


（四）能崗匹配的原則
1.動態(tài)匹配原則
2.人崗均衡原則
3.滿意原則
4.用人所長原則
5.責權利統(tǒng)一原則
6.整體匹配度最高原則
人組織匹配
一、人組織匹配的概念
1. 一致性適合和互補性適合的觀點
一致性適合是指個人和組織具有同樣的或相匹配的特點
互補性適合是指個人和組織能互相滿足對方的需要
2. 需要- 提供和要求- 能力的觀點
從需要- 提供的角度看,當組織滿足了個體的需要、意愿或偏好時,個人與組織之間也就實現(xiàn)了匹配
從要求- 能力的角度來看,如果個體的能力能很好地滿足組織的要求,則在個人與組織之間便實現(xiàn)了匹配
3.比較完整的P - O 匹配模型
將P - O 匹配定義為三種情況下員工與組織的相容性
（1）作為組織成員的個體與組織至少有一方能夠為另一方提供它所需要的資源
（2）個體與組織在某些基本特征上擁有相似特征
（3）以上兩方面條件均具備
圖1 　Kristof 的人- 組織匹配模型


二、人組織匹配的類型
1.價值觀匹配
2.個體目標與組織目標的匹配
基于的假設:人們總是傾向于選擇在組織發(fā)展目標上與個人特點相適合的組織,以有利于自身的職業(yè)發(fā)展
3.個體的偏好或需要與組織系統(tǒng)和組織結構相匹配
如果一個人的需要能在組織中很好地得到滿足,那么他將對自己所從事的工作感到滿意
4.個體性格特點和組織氣氛之間的匹配

問題
1.能崗匹配和人組織匹配會導致組織員工的同質化？？？
2.如何看待薪酬在能崗匹配和人組織匹配中的作用？



能崗匹配-框架(ppt)