人力資源計劃原則(ppt)
人力資源管理
人力資源計劃
員工的招聘
人員的培訓(xùn)
績效評估
職業(yè)計劃與發(fā)展

9.1 人力資源計劃
9.1.1 人力資源計劃的任務(wù)
1.系統(tǒng)評價組織中人力資源的需求量
包括：需求總量、需求分布、需求結(jié)構(gòu)和
需求變化規(guī)律
2.選配合適的人員
用科學(xué)的人力資源方法對組織的人員特別
是管理人員進行選配
3.制定與實施人員培訓(xùn)計劃

9.1.2 人力資源計劃的過程


1.人力資源計劃的過程
a.評估現(xiàn)有的人力資源狀況；
b.評估未來的人力資源狀況；
c.制定一套相適應(yīng)的人力資源計劃；
對計劃進行跟蹤、監(jiān)督和調(diào)整，以
正確引導(dǎo)當(dāng)前和未來的人才需求；
與其它計劃相銜接。

9.1.3 人力資源計劃中的人員配備原則
1.因事?lián)袢嗽瓌t
所謂因事?lián)袢耸侵敢钥杖甭毼缓凸ぷ鞯膶嶋H要求為
標(biāo)準(zhǔn)來選拔符合標(biāo)準(zhǔn)的各類人員。這是人力資源管理中
人員配備的首要原則。
2.因材器用原則
所謂因材器用是指根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同，去
安排不同要求的工作。
3.用人所長原則
所謂用人所長是指在用人時不能求全責(zé)備，管理者
應(yīng)注重發(fā)揮人的長處。
4.人事動態(tài)平衡原則
人、工作、能力的平衡

9.2 管理人員的招聘
9.2.1 管理人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)
1.管理的欲望
2.良好的品德（正直的操守）
3.勇于創(chuàng)新的精神
4.較高的決策的能力
5.溝通的技能

9.2.2 員工招聘的來源與方法
1.員工招聘的來源
a.外部招聘：根據(jù)組織制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從組
織外部選拔符合空缺職位要求的員工。
優(yōu)勢： ①具有“外來優(yōu)勢”；
②有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之
間
的緊張關(guān)系；
③能夠為組織輸送新鮮血液，帶來
新鮮空氣。
局限性：①外聘者對組織缺乏深入了解；
②組織對外聘者缺乏深入了解；
③外聘行為對組織已有員工積極性
造成打擊。

b.內(nèi)部提升：
是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分
確認之后，被委以比原來責(zé)任更大、職位更高
的職務(wù)，以填補組織中由于發(fā)展或其他原因而
空缺了的管理職務(wù)。
優(yōu)點：①有利于調(diào)動員工的工作積極性；
②有利于吸引外部人才；
③有利于保證選聘工作的正確性；
④有利于被選聘者迅速開展工作。
弊端：①可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象
的發(fā)生；
②可能會引起同事之間的矛盾。

2.員工招聘的程序與方法
a.制定并落實招聘計劃
b.對應(yīng)聘者進行初選（ 粗選：智力與知識測
試、競聘講演與答辯、案例分析與實際能力
考核）
c.對初選合格者進行知識與能力的考核
d.任前公示
e.選定錄用員工
f.評價和反饋招聘的效果

3.選聘工作的有效性分析
選聘工作的有效性要求被選用的憑證具有規(guī)范性、客觀性和可靠性。
選用憑證包括：
招聘表
書面測試
績效模擬測試
面談記錄
背景調(diào)查
體檢

9.2.3 員工的解聘
幾種主要解聘方案見下表：


9.3 人員的培訓(xùn)
9.3.1人員培訓(xùn)的目標(biāo)
1.補充新知識，提煉新技能
2.全面發(fā)展能力，提高競爭力
3.轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)
4.交流信息，加強協(xié)作


9.3.2 人員培訓(xùn)的方法
1.依據(jù)職工崗位情況可分為三種不同培訓(xùn)方法：
①新來員工的培訓(xùn)：職前引導(dǎo)；
②在職培訓(xùn)：工作輪換和實習(xí)；
各種培訓(xùn)班；
③離職培訓(xùn)：項目培訓(xùn)；
非學(xué)歷進修、出國進修；
攻讀學(xué)位；
崗位實踐培訓(xùn)；
參觀學(xué)習(xí)、調(diào)研等。

2. 依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的不同可分為：
①專業(yè)知識與技能培訓(xùn)；
②職務(wù)輪換培訓(xùn)；
③提升培訓(xùn)；
④設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn)；
⑤設(shè)置臨時職務(wù)培訓(xùn)：
彼得原理（英：勞倫斯•彼得）：
任新職到成熟的過程（必然王國到自由王國）
在組織里的升遷欲望（在實行等級制度的組
織里，每個人都崇尚爬到能力所不逮的層次）

9.4 績效評估
9.4.1 績效評估的定義和作用
1.定義：組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)
績進行考察、評估和測度的一種正式制度。
2.作用
a.為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)
b.為組織發(fā)展提供了重要的支持
c.為員工提供了一面有益的“鏡子”
d.為確定員工的工作報酬提高依據(jù)
e.為員工潛能評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)

9.4.2 績效評估的程序與方法
1.評估步驟：
a. 確定特定的績效評估目標(biāo)；
b. 確定考評責(zé)任者；（人事部門，專業(yè)人員，
上、下、左、右）
c. 評價業(yè)績；
d. 公布考評結(jié)果，交流考評意見；
e. 根據(jù)考評結(jié)論，將績效評估的結(jié)論備案。

2.評估方法：
傳統(tǒng)的評價方法：
個人自我評價法、
小組評議法、
工作標(biāo)準(zhǔn)法、
業(yè)績表評估法、
排列評估法、
平行對比評估法
現(xiàn)代績效評價方法：
目標(biāo)管理法

9.5 職業(yè)計劃與發(fā)展
9.5.1 職業(yè)計劃與發(fā)展的意義和特點
1.職業(yè)計劃和職業(yè)生涯發(fā)展的概念
a. 職業(yè)計劃：是指員工根據(jù)自己的能力和興趣，
通過規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的手段，使
自己在人生的各個不同階段得到不斷發(fā)展。
層級組織職位上的不斷升遷
技術(shù)和管理能力、其它業(yè)務(wù)能力的不斷提高
工資、獎金、福利（社、醫(yī)、房、學(xué)、休假
等）增加
責(zé)任與認可、就業(yè)安全感、成就感等

b. 職業(yè)生涯發(fā)展：
是指組織在發(fā)展中要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境
變化的要求對員工的職業(yè)需求進行動態(tài)
調(diào)整，以使每個員工的能力和志趣都能
與組織的需求相吻合。

c. 職業(yè)生涯路徑
①傳統(tǒng)路徑：員工在一個層級組織中經(jīng)過努力從
下往上縱向發(fā)展的一條路徑。
②網(wǎng)絡(luò)路徑：員工在縱向?qū)蛹壓蜋M向崗位上都具
有發(fā)展機會。
③橫向技術(shù)路徑：員工通過努力不斷地拓寬專業(yè)
技術(shù)知識。
④雙重職業(yè)路徑：技術(shù)專家專心于技術(shù)貢獻，有
管理能力的人沿傳統(tǒng)的升遷和
發(fā)展路徑發(fā)展。

2.職業(yè)生涯發(fā)展的意義及特點
a. 確保組織獲得需要的人才
b. 增加組織的吸引力以留住人才
c. 使組織中的成員都有成長和發(fā)展的機會
d. 減低員工的不平衡感和挫折感


9.5.2 職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其特點
1.摸索期
2.立業(yè)期
3.生涯中期
4.生涯后期
5.衰退期


9.5.3 有效管理職業(yè)生涯的方法
1.慎重選擇第一項職務(wù)
2.努力掌握工作中的平衡
3.適時表現(xiàn)自我
4.要善于同上級處好關(guān)系
5.保持一定的流動性


人力資源計劃原則(ppt)