獎酬制度設計原理(ppt)
第七講 獎酬制度設計原理

廣義的激勵
廣義的報酬，企業(yè)對員工努力、貢獻的回報，給予歸屬感、安定感，成就、自我實現(xiàn)等精神上心理上的報酬也包含在內。
包括精神和物質
salary Man/工薪階層
一、激勵的相關理論。
1．內容型激勵理論：研究人的動機，從何下手去激勵。
麥克利蘭：成就激勵論
赫茨伯格：雙因素理論，
麥克雷戈：X-Y理論，
阿吉里斯：自我實現(xiàn)人模型
馬斯洛的需求層次理論、職務特性模型
2．過程型激勵理論：研究人被打動的過程。
強化理論：
公平理論：
期望理論（有時被稱為手段理論。）。

雙因素理論：激勵-保健理論
保健因素：與工作環(huán)境有關的，工資激勵、勞保福利、安全保障、管理制度、人際關系 （外在因素）
激勵因素：與工作直接有關的，工作成就、業(yè)務發(fā)展、技能提高、職務升遷、責任增大、對才能的承認、賦予挑戰(zhàn)性的任務 （內在因素）
期望理論：
認為人是有理性的人，會預測，有期望。其中有2個階段的期望：E—P，P—O。
它指的報酬是廣義的，
為達到某一業(yè)績P的動機大小：


二、激勵的公平性
獎酬制度應具有：公平性、競爭性、合法性、激勵性、經濟性。 P154

1外部公平：包括競爭性、合法性、經濟性
2 內部公平：有公平性和激勵性。
3三種內部的公平觀：平均律、貢獻律、需要律 P157
平等化取向 與 階層化取向
三、工作評價
要根據(jù)每個職位的工作性質、貢獻付酬，即有職位評價的問題，Job Evaluation ，
最常用的是評分法 P169、給各個職位打分，特別是應用計算機技術的CAJE
一般根據(jù)這個職務所要求的技術、責任，努力程度，工作條件這四條來確定各個職位的報酬水平，所以這四條是“報酬因素” （海氏系統(tǒng)方法 P179 也可以說是評分法的一種，有三個固定的付酬因素）
最好讓員工參與設計評價體系
四、薪資調查問題
是實現(xiàn)外部公平的最重要工作
確定調查范圍、對象、內容后實施調查
調查后要決定是高于、低于還是等于市場水平
思考題：
內容型激勵理論與過程型激勵理論的含義及包含的主要理論。
從期望理論看企業(yè)應該怎樣提高員工的工作業(yè)績。
報酬中“公平性”的含義。
評分法在職務評價中的應用。



案例：白秦銘的跳槽。


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