如何建立健全的薪酬福利制度(ppt)
如何建立 健全的薪酬福利制度


員工最關(guān)心的問題—薪資制度
健全的薪資制度
薪資是指薪酬與工資。
健全的薪資制度所具備三種基本條件:即公平、合理及具有激勵(lì)作用。
絕對(duì)薪額與相對(duì)薪額
馬斯洛需求層次理論與薪資制度
薪資制度與企業(yè)文化
健全的薪酬體系的目標(biāo)
吸引，保留和激勵(lì)有才干的員工
為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個(gè)長(zhǎng)期和可靠的基礎(chǔ)
使得不同崗位的重要性和價(jià)值能夠在薪酬體系中得到體現(xiàn)
體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略，建立高績(jī)效的薪酬文化
為建立科學(xué)有效的人力資源管理體系設(shè)立相關(guān)的制度和流程
小組討論
除了公平、合理、激勵(lì)性，健全的薪資體系還應(yīng)該具備哪些特點(diǎn)?
健全的薪酬體系所必備的特點(diǎn)
內(nèi)部公平性
外部競(jìng)爭(zhēng)性
與績(jī)效的相關(guān)性
激勵(lì)性
實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的四個(gè)誤區(qū)
體現(xiàn)公平性，就要增加變動(dòng)性收入在個(gè)人總薪酬中的比重
要體現(xiàn)公平，就必須用一種科學(xué)的方法將員工的工作進(jìn)行量化，然后依據(jù)這種量化的考核結(jié)果來確定薪酬
經(jīng)常性的薪酬調(diào)整能夠提高薪酬的公平性
內(nèi)部收入差距較大是不公平的體現(xiàn)

影響薪資的因素

（1）影響薪資的內(nèi)在因素
①職務(wù)的權(quán)責(zé)
②技術(shù)和訓(xùn)練
③工作的時(shí)間性
④工作的危險(xiǎn)性
⑤福利及優(yōu)惠權(quán)利
⑥風(fēng)俗習(xí)慣

（2）影響薪資的外在因素
①生活費(fèi)用
②雇主負(fù)擔(dān)薪資的能力
③當(dāng)?shù)氐耐ㄐ行劫Y
④勞動(dòng)市場(chǎng)
⑤勞動(dòng)力的潛在替身
⑥工會(huì)的力量
⑦產(chǎn)品需要的彈性


薪資調(diào)查

（7）資料的整理與統(tǒng)計(jì)
個(gè)別職位薪資統(tǒng)計(jì)應(yīng)包括下列各項(xiàng)：
• 參加公司的編號(hào)；
• 各公司現(xiàn)職人數(shù)；
• 各公司本薪或薪資范圍（即最低薪與最高薪）；
• 由平均數(shù)或中位數(shù)決定的平均本薪數(shù)。

薪資資料時(shí)時(shí)改變，故需經(jīng)常調(diào)查修改薪資結(jié)構(gòu)，調(diào)查的頻率或周期的長(zhǎng)短，依下列因素而定：
• 當(dāng)?shù)丶巴瑯I(yè)中薪額改變之速度；
• 本公司、當(dāng)?shù)丶叭珖?guó)經(jīng)濟(jì)情況的穩(wěn)定性；
• 勞動(dòng)力供應(yīng)的穩(wěn)定性。


薪資政策與薪資結(jié)構(gòu)
（1）薪資政策

①本公司薪資水準(zhǔn)與當(dāng)?shù)匦劫Y水準(zhǔn)的關(guān)系
經(jīng)過薪資調(diào)查了解了各公司代表性工作的基本薪額、平均收入、最高及最低薪額及輔助收入項(xiàng)目。然后用統(tǒng)計(jì)方法取得每項(xiàng)資料的平均數(shù)或中位數(shù)，并繪于散布圖上，有薪資的分配可求得薪資曲線圖，然后將本公司現(xiàn)行薪資資料，與調(diào)查所的資料作一比較分析，可大略顯示薪資表中，何處需要調(diào)查，其關(guān)鍵何在，如下圖：










將本公司及其他公司薪資曲線比較結(jié)果，其情況不外以下各種：
• 一切曲線與當(dāng)?shù)卣{(diào)查所的薪資相仿；
• 一切皆高于或低于調(diào)查所得；
• 有些曲線部分較低，然后與調(diào)查所得的曲線相交并繼續(xù)升高；
• 有些曲線部分較高，然后與調(diào)查所得的曲線相交并繼續(xù)下降。


（2）薪資結(jié)構(gòu)
薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，首先需決定最低與最高的薪額，也就是薪額的范圍；其次要決定的是薪額的分級(jí)，也就是薪資的差距，亦即一般所謂的薪率。

① 薪率
一種是單一薪率，是固定薪額的薪級(jí)，每一職等只有一種薪額，凡屬同職等的工作人員皆獲同一待遇，薪額的增加只能從一個(gè)薪級(jí)跳升至較高的薪級(jí)（圖 單一薪率）。

一種是可變薪率，薪額的增加可在原薪級(jí)內(nèi)晉升，亦即在一個(gè)薪給內(nèi)有不同的薪額，員工可因年資與考績(jī)而改變薪額（圖 可變薪率）。


② 薪額幅度
所謂薪額幅度是低等與高等薪額的差距數(shù)。這方面有兩項(xiàng)問題值得考慮：
• 薪額幅度的大小問題
薪額幅度的大小，宜采用變動(dòng)薪額幅度法，即下級(jí)的幅度 小，上級(jí)的幅度大。
• 職等間最低薪額的差異
最低薪額的差異問題是決定相鄰兩薪額幅度應(yīng)否互相涵蓋， 或上一等的最低薪額恰高于下一等的最高薪額（無涵蓋）。
a 各職等間薪額無涵蓋：此種薪資結(jié)構(gòu)（如圖 薪額幅度無涵蓋），其缺點(diǎn)甚多，因若幅度適當(dāng)，則因薪額累進(jìn)關(guān) 系，總薪資成本太高，若幅度過小，則又難與考績(jī)加薪辦法配合。



此法尚有以下優(yōu)點(diǎn)：
• 彌補(bǔ)歸級(jí)缺陷：少數(shù)難易程度相近之職位，不因職等差異而有甚大薪 資差異。
• 顯示工作熟練程度之差異：次一職等間的熟練員工應(yīng)較上一職等新進(jìn) 人員得到較高待遇。
• 便于暫時(shí)調(diào)動(dòng)職位：減少次高或次低職位在暫時(shí)調(diào)動(dòng)時(shí)的困難。


寬帶薪酬
寬帶薪酬:對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。 每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或者200%以上。
寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)
支持扁平型組織結(jié)構(gòu)
引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高
有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長(zhǎng)和開發(fā)
有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效
寬帶薪酬的缺點(diǎn)
美國(guó)聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗(yàn)表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪資成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快。
員工工資浮動(dòng)容易大起大落，會(huì)給員工的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)公司缺少歸屬感。

5.薪資制度與獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
1）海爾賽計(jì)劃
該計(jì)劃的公式為：
E=TR （1）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以下）
E=TR+[(S-T) R] P （2）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以上）
E=工人所得工資
S=標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間
T=實(shí)際工作時(shí)間
P=百分?jǐn)?shù)
R=每小時(shí)工資率
海爾賽計(jì)劃的工作標(biāo)準(zhǔn)并非根據(jù)“時(shí)間研究”而定，而以已經(jīng)工作紀(jì)錄的平均數(shù)而定，故應(yīng)用容易。

（2）100%時(shí)間獎(jiǎng)工計(jì)劃
如果通過“時(shí)間研究”及“工作抽樣”決定了正確的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，員工就可得到他所節(jié)省時(shí)間的全部?jī)r(jià)值。該計(jì)劃和前計(jì)劃的不同，就是在于本計(jì)劃將獎(jiǎng)金率定為100%。

（3）盧文計(jì)劃
該計(jì)劃是以工作時(shí)間為基礎(chǔ)給予獎(jiǎng)金，其獎(jiǎng)金的數(shù)目隨其效率百分?jǐn)?shù)（節(jié)省時(shí)間與標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的比例數(shù)）成比例增加。
該計(jì)劃的公式為：
E=TR （1）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以下）
E=TR+TR [（S-T）/S] （2）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以上）
E=工人所得工資
S=標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間
T=實(shí)際工作時(shí)間
P=百分?jǐn)?shù)
R=每小時(shí)工資率

（4）埃默森計(jì)劃
埃默森計(jì)劃的特點(diǎn)是按工人的工作效率，分別予以不同的獎(jiǎng)勵(lì)，使工人容易獲得獎(jiǎng)金，借以鼓勵(lì)更多的工人努力工作。所謂工作效率是以一定期間內(nèi)（一星期或一個(gè)月）工人所做各項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)數(shù)之和，除以工人實(shí)際工作時(shí)數(shù)之和。
該計(jì)劃的公式為：
E=TR （1）（工作效率在60%以下）
E=TR+P (TR) （2）（工作效率在60%--100%之間）
E=e(TR)+0.20TR （3）（工作效率超過100%以上）
E=工人所得工資
e=工作效率
S=標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間
T=實(shí)際工作時(shí)間
P=獎(jiǎng)金率
R=每小時(shí)工資率

效率等級(jí) 60 70 80 90 100
工資增加百分率P 1 4 8 16 32

（5）甘特作業(yè)獎(jiǎng)金計(jì)劃
此計(jì)劃近似泰羅論件計(jì)劃，所不同的是甘特的計(jì)劃是以標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間為基礎(chǔ)。其目的在獎(jiǎng)勵(lì)工人于限期內(nèi)完成工作，使充分運(yùn)用機(jī)器設(shè)備，以減低成本。
此計(jì)劃公式為：
E=TR （1）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以下）
E=SR+PSR （2）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以上）
E=工人所得工資
S=標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間
T=實(shí)際工作時(shí)間
P=獎(jiǎng)金率
R=每小時(shí)工資率

（6）團(tuán)體獎(jiǎng)工計(jì)劃
前面所述的各種獎(jiǎng)工計(jì)劃大多可應(yīng)用于團(tuán)體獎(jiǎng)工計(jì)劃中，團(tuán)體獎(jiǎng)工計(jì)劃的缺點(diǎn)是個(gè)人成績(jī)難得表現(xiàn)，同時(shí)在一個(gè)工作上已有很好默契的團(tuán)體，假如臨時(shí)加入一位新手，就會(huì)使團(tuán)體的工作成效遭受影響。


分組設(shè)計(jì)
銷售人員薪酬體系
管理人員薪酬體系


銷售人員的薪酬可能存在的問題
業(yè)務(wù)員提成率隨銷售額的提高而降低。
劃分檔次太多，業(yè)務(wù)員提成變化太頻繁，不利計(jì)算，也會(huì)使公司人力成本增加。
工資結(jié)構(gòu)存在絕對(duì)平均主義。表面上是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)化，實(shí)際否認(rèn)了個(gè)人的努力。保護(hù)弱者，而不是激勵(lì)弱者變強(qiáng)。
業(yè)務(wù)員提成的基數(shù)為銷售額，而不是利潤(rùn)額。
未考慮到回款情況
未提供良好環(huán)境鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員開拓新市場(chǎng)。
現(xiàn)有銷售人員的薪酬調(diào)整建議
提成率按檔次逐漸升高。
激勵(lì)開拓新市場(chǎng),按去年銷售額平均水平確定今年的基本提成額
規(guī)定新、老客戶不同的提成率。隨時(shí)間的增加，提成率逐年減低
對(duì)于公司回款，規(guī)定本月回款的給予一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)
建立合理的外出報(bào)銷制度
新銷售人員的薪酬調(diào)整建議
新業(yè)務(wù)員繼承的原業(yè)務(wù)員市場(chǎng)客戶，確定較低提成額
電話費(fèi)、差旅費(fèi)、郵寄費(fèi)等報(bào)銷制度應(yīng)給予更多的支持
實(shí)行底薪加提成,提成規(guī)定在比率要比老業(yè)務(wù)員低
管理人員薪酬調(diào)整建議
更多采用股票期權(quán)、退休金、及其它延緩性薪酬（有效降低流失率）
降低固定薪水,增加業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金
使用住房等優(yōu)惠替代薪酬

小組討論
薪酬到底是保密還是公開?
薪酬公開的優(yōu)點(diǎn)
公開的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個(gè)員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路
不會(huì)模糊收入和績(jī)效的聯(lián)系
公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正
公開的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感
不會(huì)導(dǎo)致管理者在工資分配中用個(gè)人好惡來替代績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生更大的不公平
薪酬保密的優(yōu)點(diǎn)
這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績(jī)效是難以衡量的。
有利于保護(hù)個(gè)人隱私。
可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的工資差異作出解釋。
減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定。

什么樣的薪資才能稱為“合理” —合理薪資的計(jì)算
合理的用人費(fèi)，務(wù)必由企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)、一般市場(chǎng)的行情此三個(gè)基準(zhǔn)來予衡量。

薪資水準(zhǔn)如下圖所示的薪資公式，由各種生產(chǎn)性條件所決定。

1.合理用人費(fèi)的計(jì)算

企業(yè)的支付能力

衡量企業(yè)支付能力的方法很多，以下所列為一般所用于衡量用人費(fèi)制服能力的尺度，其中以③④⑦項(xiàng)較為普遍。

①物的勞力生產(chǎn)（生產(chǎn)量÷員工人數(shù)）
②銷貨勞力生產(chǎn)性（銷貨÷員工人數(shù)）
③銷貨對(duì)用人費(fèi)比率（用人費(fèi)÷銷貨額）
④勞動(dòng)分配率（用人費(fèi)÷附加價(jià)值）
⑤附加價(jià)值勞力生產(chǎn)性（附加價(jià)值÷員工數(shù)）
⑥單位制品的薪資（用人費(fèi)÷生產(chǎn)量）
⑦由損益分歧點(diǎn)衡量

（2）銷貨額與用人費(fèi)的比率
此為最簡(jiǎn)單而最基本的分析方法之一。該比率的算式可分解如下：










附加價(jià)值的計(jì)算方式：一為扣減法；一為相加法。
附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）-外購(gòu)部分
附加價(jià)值=銷貨凈額-（直接原料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）
相加法：
附加價(jià)值=利潤(rùn)+用人費(fèi)+形成附加價(jià)值的各種費(fèi)用
=利潤(rùn)+用人費(fèi)+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅捐
（4）損益分歧點(diǎn)
損益分歧點(diǎn)即銷貨是否會(huì)有損益的分界嶺。
損益分歧點(diǎn)的計(jì)算如下：

利用損益分歧點(diǎn)的計(jì)算來衡量薪資的支付能力時(shí)，其方法如下所示：














（三）人力資源開支的保障 —如何決定合理的用人費(fèi)

所謂用人費(fèi)用乃包括企業(yè)所聘雇人員的薪資、職務(wù)加給獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、退休及退職金、福利安全費(fèi)、勞工保險(xiǎn)費(fèi)、教育訓(xùn)練費(fèi)等的項(xiàng)目。
1.銷貨凈額基準(zhǔn)法
現(xiàn)狀用人費(fèi)=現(xiàn)有人員數(shù)*每人月平均薪資*12
目標(biāo)用人費(fèi)=現(xiàn)有人員數(shù)*每人月平均薪資*（1+薪資上升率）*12
目標(biāo)銷貨額=目標(biāo)用人費(fèi)/（用人費(fèi)/銷貨額）
2.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法
所謂損益分歧點(diǎn)即為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成績(jī)剛好損益平衡，不虧也不盈的點(diǎn)。損益分歧點(diǎn)銷貨額的計(jì)算如下：
銷貨額-變動(dòng)費(fèi)=邊際利益 ； 邊際利益率=邊際利益/銷貨額





3.勞力分配率基準(zhǔn)法

勞動(dòng)分配率即為用人費(fèi)占附加價(jià)值的比率。

員工福利來源

第一，員工福利措施，是由于勞資雙方合作的力量而產(chǎn)生效果。
第二，勞方固然需要資方的領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)助，也須自己拿出力量，為自己謀福利。
第三，舉辦任何事項(xiàng)，在此工商業(yè)社會(huì)中，固然非資金莫辦。

員工福利來源
原則
（1）不能免費(fèi)
（2）略加贏余
（3）量力而為
（4）注重生活必需項(xiàng)目，少辦享受項(xiàng)目
（5）不為少數(shù)的意見所左右


小組討論
導(dǎo)致薪資福利計(jì)劃失敗的原因主要有哪些?
-薪資計(jì)劃本質(zhì)的崩潰方面
-人群關(guān)系的協(xié)調(diào)失和方面
-粗劣的企業(yè)管理技術(shù)方面
案例討論
朗訊Lucent的薪酬管理

如何建立健全的薪酬福利制度(ppt)