績效考核與操作流程-考核(ppt)
績效考核與操作流程 (一.考核)
人力資源職能管理的功能模塊


績效考核的知識
績效考核是什么？

組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程。
績效考核有什么意義？

施加壓力 不舒服 釋放潛能 創(chuàng)造效益


監(jiān)測 檢討/評價
控制
糾偏 反饋/改善

績效考核有什么目的？

最 終 目 的 獲取競爭優(yōu)勢 實 現(xiàn) 目 標(biāo)


改善技能態(tài)度 改 善 業(yè) 績 糾 偏 系 統(tǒng)


直 接 目 的 找 出 差 距 監(jiān) 測 系 統(tǒng)
績效考核有什么作用？


加深了解職責(zé)與目標(biāo)

對員工 對主管

幫助建立伙伴關(guān)系

績效考核有哪些原則？
績效考核
八大原則


小 結(jié)

1、缺少考核制度，無法對員工的能力和業(yè)績作出客觀評價
2、沒有考核，就等于沒有管理
3、考核是管理者的義不容辭的責(zé)任
4、考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行為中與公司目標(biāo)相沖突的部分
5、考核的目的，在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢
6、考核的作用是雙向的，既對員工有用，也對主管有用
7、考核最主要的原則，就是客觀
績效考核與操作流程（二.操作）
績效考核的循環(huán)流程
考核項目的設(shè)定原則
---------希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定什么樣的考核項目
---------要想改變員工的行為，先改變考核項目

案例一：出租車司機

案例二：學(xué)生
如何設(shè)定考核內(nèi)容
工作能力
不同職務(wù)類別的考核內(nèi)容設(shè)定
銷售收入
業(yè)務(wù)人員
銷售費用
有效工時
工作成績考核項目體系 研發(fā)人員
產(chǎn)品收入
管理項目
職能人員
滿意程度
不同層次人員的考核內(nèi)容比例
不同層次人員的考核內(nèi)容比例
績效考核結(jié)果確定
正態(tài)分布考核結(jié)果
三.績效考核系統(tǒng)
績 效 發(fā) 展 系 統(tǒng)
績 效 管 理 系 統(tǒng)
確定目標(biāo) 在職輔導(dǎo) 年終評估 發(fā)展計劃
當(dāng)前在職輔導(dǎo)面臨的問題
不知要履行輔導(dǎo)職能
直接取代部屬，幫助解決問題
缺乏輔導(dǎo)技能
主管應(yīng)扮演的4種輔導(dǎo)角色
培訓(xùn)
解決問題
導(dǎo)師
職業(yè)輔導(dǎo)
輔 導(dǎo) 策 略
建立伙伴關(guān)系：培養(yǎng)信任和理解
激發(fā)承諾：建立意識和聯(lián)盟
提供技能：強化學(xué)習(xí)
發(fā)揚堅持不懈：把握機會
塑造環(huán)境：建立一個提倡輔導(dǎo)的文化
績 效 伙 伴
績效伙伴的最終目的是最大限度的提高部署的績效，這是一個強調(diào)組織內(nèi)各階層公開對話的過程，以便每個人都知道什么是績效的標(biāo)準(zhǔn)。
設(shè)定期望
目標(biāo)

提供可行的 觀查行為
輔導(dǎo)與反饋 和結(jié)果
計 劃 性 的 工 作 教 導(dǎo)
確 認(rèn) 學(xué) 習(xí) 的 需 求
擬 定 教 導(dǎo) 計 劃
執(zhí) 行 教 導(dǎo) 計 劃
運 用 教 導(dǎo) 技 巧
評 估 學(xué) 習(xí) 成 效
輔 導(dǎo) 部 屬 的 步 驟 一
一、確認(rèn)部署學(xué)習(xí)要求
1 職務(wù)說明書
2 年終評估結(jié)果及日常工作表現(xiàn)
3 部署擔(dān)任新職務(wù)和新任務(wù)的需要
輔 導(dǎo) 部 屬 的 步 驟 二
二、制定輔導(dǎo)計劃
該計劃包括
1、確立輔導(dǎo)目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)
2、明確用何種方式展開輔導(dǎo)
3、確定輔導(dǎo)日期
4、明確所需的資源
5、檢查的日期和責(zé)任人
6、臨時或正式的輔導(dǎo)計劃
三、執(zhí)行輔導(dǎo)計劃
上下級的績效伙伴關(guān)系
8種輔導(dǎo)方式
1、正式工作輔導(dǎo) 5、總結(jié)過去經(jīng)驗
2、參加學(xué)習(xí)課程 6、計劃下的實踐
3、自學(xué)、閱讀 7.輔導(dǎo)下的聯(lián)系與反饋
4、由他人學(xué)習(xí)取經(jīng) 8、自我評價
評估輔導(dǎo)結(jié)果
重點評估
學(xué)習(xí)目標(biāo)是否已完成
部屬水平是否以提高
部屬是否還需進一步培訓(xùn)
部屬反應(yīng)如何
部署下一步的發(fā)展需求是什么
激勵理論
人的行為的基本活動過程：

內(nèi)
刺激 需要 動機 行為 目標(biāo)
外
需要理論
馬斯洛需要層次理論
生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要
赫茨伯格雙因素理論：
人們的需要可以產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是激勵，二是保健
1、激勵因素：成就感、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感、晉升、發(fā)展
2、保健因素：公司政策 監(jiān)督、工作條件、
報酬、人際關(guān)系、工作安全感


X、Y理論
美國工業(yè)心理學(xué)家麥克雷戈提出兩種對立的人性假設(shè)觀點：
X理論
1、一般人天生厭惡工作、盡可能逃避工作
2、大多數(shù)人必須被逼迫、控制乃至懲罰、才能使他們努力完成企業(yè)目標(biāo)
3、一般人寧肯被他人領(lǐng)導(dǎo)、沒有抱負、怕負責(zé)任、要求安全
Y理論
1、人天生并不厭惡工作、且愿意尋求和承擔(dān)責(zé)任
2、人們能夠自我指揮和自我控制
3、人們有相當(dāng)?shù)南胂罅Α⒅橇徒鉀Q組織問題的創(chuàng)造力
管理者影響的兩種結(jié)果
1、積極的結(jié)果
贊揚、耐心、關(guān)心、了解需求并幫助、給予自主、授權(quán)、培訓(xùn)、坦率交流、溝通、競爭、給予責(zé)任、以身作則、承諾、晉升、認(rèn)可、靈活的工作安排、物質(zhì)獎勵…
2、消極的結(jié)果
缺少指導(dǎo)、目標(biāo)含糊、多頭領(lǐng)導(dǎo)、缺乏鼓勵、態(tài)度粗暴、官僚主義、少訓(xùn)練、目標(biāo)沖突、少反饋評估、不公平…

績效考核與操作流程-考核(ppt)