目標管理與績效評估(ppt)
目標管理與績效評估 MBO and Performance Management Programmer
本次課程目標
澄清對績效管理的認知及相關(guān)觀念的;
了解績效指標的分解與確定;
學習績效面談的基本技巧;
了解績效溝通與輔導。
課前調(diào)查狀況
貴公司員工對績效考核的認知
對管理人員的績效考核，缺少能夠量化的指標，比如說管理人員的組織能力、技能人員的工作能力
在績效考核中有時難以克服“人情”和“面子”的影響，比如有些考核的目標涉及到其他部門，不受本部門控制，對于目標的完成無法控制
激勵員工的手段和方法不多
有些崗位的薪酬和工作內(nèi)容不相符，影響員工的積極性
缺乏績效管理流程，缺乏績效管理目標任務(wù)
員工取得良好業(yè)績績效的及時性
績效考核目標無法明確判定，或確定后考核時可變因素太多，以使考核無法合理進行
對能力有問題的員工的及時處理和如何處理
某些崗位建議要有“末位淘汰制”
可能存在的問題
對績效管理的認知
指標的量化與分解
薪酬制度的公平性
績效管理制度本身
如何應用考核結(jié)果
人情關(guān)與面子思想
Part 1
為什么需要績效管理
員工績效不彰的原因
什么是績效管理
績效管理的精神與難點
問題討論1
請您從自己的經(jīng)驗和感受出發(fā)，想想企業(yè)為什么需要績效管理？
必須澄清的三個概念
績效考核


績效管理


績效發(fā)展
為什么需要績效管理

績效管理的定義
績效管理是一種過程，組織用以衡量和評鑒員工某一時段的工作表現(xiàn)，并且協(xié)助員工成長，其結(jié)果可作為薪資、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)，提供員工工作的回饋，決定培訓需求，用以改進與生涯規(guī)劃，以及協(xié)助主管了解部屬以改進其工作表現(xiàn)等。

績效管理是一個策略性及整合性措施，通過發(fā)展個別員工及團隊的能力，改善人群的工作績效，來促成組織的成功。
績效管理的目的
行政性目的：
作為留人獎勵與升遷的參考
提供員工客觀有效信息，讓員工了解主管對其工作表現(xiàn)的評價與肯定。
提供相關(guān)人事決策。
協(xié)助留住人才與解聘員工的參考。
績效管理的目的
發(fā)展性目的：
作為個人發(fā)展回饋與組織關(guān)系的指針
提供回饋給員工，作為溝通的工具，并以該回饋作為改進績效的依據(jù)與參考
幫助員工對組織產(chǎn)生認同感。
強化主管與部屬間的關(guān)系。
藉員工對績效評估的知覺，激勵與支持員工。
提供組織進行人與組織面的問題診斷。
績效管理對員工的助益
知道并了解被期待的角色與職責為何
了解對部門與組織整體運作的重要性
了解教育培訓是為了提升能力與未來發(fā)展
知道獎勵與晉升是以績效成果為衡量標準
績效管理對主管的助益
指引部屬努力的方向

有計劃的培訓部屬

激勵部屬的工作潛能

客觀公平的績效評估
有效的績效管理體系
它使員工知道應該做什么；
它使員工知道如何將工作做的更好；
它使員工具有參與意識；
它有助于克服完成目標的障礙和提高績效水平；
它具有公平合理的績效評價標準；
它與激勵機制相統(tǒng)一，鼓勵先進。
主管在績效管理上的責任
根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和部門計劃與員工一起確定績效目標，并簽定績效表格；
通過收集員工績效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實施培訓開發(fā)計劃等途徑，確保員工績效目標的完成；
按時、客觀、公正地對員工績效進行評價，并與員工進行溝通；
根據(jù)考評結(jié)果，提出對員工的獎懲和使用建議。
人力資源部的責任
制定員工績效管理的相關(guān)制度，并負責組織實施；
提供與績效管理相關(guān)的參考資料、表格，開展培訓與咨詢；
確?？冃Ч芾矸戏梢螅?
處理員工在績效考評方面的申訴；
將績效考評的結(jié)果運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中去。
員工的責任
與主管經(jīng)理共同制定、調(diào)整個人績效目標及培訓開發(fā)計劃。
執(zhí)行績效協(xié)議與開發(fā)計劃，及時反饋與主管溝通，按月（或季）提交績效目標完成情況。
積極、努力、創(chuàng)造性地開展工作，保證績效目標按期、高質(zhì)地完成。
加強自我學習與培訓，不斷提升能力和改善工作態(tài)度。
績效管理的主要精神
注重事前的規(guī)劃
注重過程中的定期與不定期檢查與跟蹤
同時注重員工的特質(zhì)與工作的結(jié)果
注重員工的發(fā)展
結(jié)合績效與薪酬
注重雙向溝通
績效管理共同的難點

Part 2
績效管理制度的發(fā)展
績效管理作業(yè)系統(tǒng)
績效管理的流程
績效評估制度的演變

績效管理系統(tǒng)
績效管理
績效管理相關(guān)作業(yè)
績效管理的過程
期待結(jié)果
期待行為
行動計劃

Part 3
目標管理基本知識
關(guān)鍵績效指標KPI
如何設(shè)定績效目標
問題討論2
貴公司正在實施目標管理，懇請您針對本部門實施過程中出現(xiàn)的問題進行說明。


打保齡球的樂趣？
？


目標設(shè)定方式
高階主管
目標設(shè)定過程
目標的種類-1
業(yè)務(wù)目標

根據(jù)員工所在崗位的職務(wù)、職責而設(shè)定的目標。
能力目標

明確各員工所需的能力要求，以培養(yǎng)這些能力為目的而設(shè)定的目標。
目標的種類-2
定量目標
這類指標旨在表示數(shù)字、百分比、比重或金額。
這類指標可用于評價財政效果、銷售額、市場份額、差錯率、工作時限等內(nèi)容。
定性指標
定性指標是在績效評價時根據(jù)經(jīng)驗與判斷對員工績效進行評論的指標。
這種評價既可以是客戶的感受，也可以是評價者的感性認識。
衡量目標的四大要素
數(shù)量
質(zhì)量
時間
成本
兩個重要的概念
KRA: Key Result Area, 關(guān)鍵成果領(lǐng)域
- 是指崗位職責說明書中所定義的主要職責，
- 也是對公司經(jīng)營最有價值的部份。

KPI: Key Performance Indicator,關(guān)鍵業(yè)績指標
- 是從KRA中提取出的主要工作目標。
- 目標達成情況的衡量手段。
- 也是公司用以衡量員工績效的重要指標。
KRA與KPI的關(guān)系
KPI的功能
根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標計劃來確定部門/個人的業(yè)績指標
監(jiān)測與績效目標有關(guān)的運作過程
及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進的領(lǐng)域，并反饋給相應部門/個人。
KPI輸出是績效評價的基礎(chǔ)和依據(jù)。
明晰的KPI體系的作用
把個人和部門的目標與公司整體的目標聯(lián)系起來；
對于管理者而言，階段性地對部門/個人的KPI輸出進行評價和控制，可引導正確的目標發(fā)展；
集中測量公司所需要的行為；
定量和定性地對直接創(chuàng)造利潤和間接創(chuàng)造利潤的貢獻作出評估。
KPI的特點
KPI的特點：
來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解
關(guān)鍵績效指標是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量
KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映
KPI是組織上下認同的
一些常用的KPI指標樣本
KPI示例－財務(wù)類KPI
KPI示例－客戶類KPI
KPI示例－內(nèi)部營運類KPI
KPI示例－學習成長類KPI
問題討論3
如何有效設(shè)定績效目標（KPI）呢？
目標設(shè)定依據(jù)
組織/部門年度目標
個人職位說明書
未完成的目標
特定問題的改善
跨部門與部門內(nèi)的項目
個人發(fā)展意愿

目標設(shè)定的SMART原則
S (Specific) 具體明確的
M (Measurable) 結(jié)果可衡量的
(Motivating) 具有激勵作用
A (Achievable) 雙方同意的，可達成的
R (Relevant) 現(xiàn)實的與主要工作職責相關(guān)的
T (Time-Based ) 有時間限制的

目標的設(shè)定練習
請根據(jù)自己的工作內(nèi)容自己寫出3個目標，并與小組內(nèi)其他伙伴討論。

時間：3－5分鐘

與績效目標相關(guān)的表格
HRD年度績效計劃

目標設(shè)定工作表


Part 4
績效指標KPI的分解
案例分享：某公司目標管理分解表
KPI指標體系建立流程
KPI體系的建立


Step 1
分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，分析并建立各子目標與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系














結(jié)束贈言：績效管理的成功要素

目標管理與績效評估(ppt)