績效管理與績效考核(ppt)
績效管理與績效考核
現(xiàn)代管理專題講座之027
——績效管理與績效考核
引言：問題的提出——
專題之一：人力資源管理與績效管理
人力資源是組織的核心
人力資源管理是獲取競爭優(yōu)勢的工具
績效管理是人力資源管理的核心之一
績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
績效管理的基本流程
一、人力資源是組織的核心
在今天，處于現(xiàn)實中運作與發(fā)展的組織，必須應(yīng)對來自內(nèi)外的各種復(fù)雜問題：諸如全球化、新技術(shù)、管理變革、市場競爭、成本控制等的沖擊，組織從何入手？所有問題的答案都在于人力資源管理。
人力資源永遠是組織的核心，而對人力資源的管理自然也成為組織管理的重中之重。
下圖：影響企業(yè)核心競爭力的因素
二、人力資源管理是獲取競爭優(yōu)勢的工具
一個企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，就必須創(chuàng)造出比其對手更好的產(chǎn)品或提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，或者這些產(chǎn)品或服務(wù)能以更低的成本被提供。
研究與實際都不斷表明，人力資源管理水平對競爭優(yōu)勢的獲得有強烈的影響。其關(guān)系如下圖所示：
三、績效管理是人力資源管理的核心之一
組織的健康發(fā)展依靠正確的戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的是依賴人力資源管理來實施的。
戰(zhàn)略的落地，組織需要招聘到合適的人，把他們安排到合適的崗位上去，并按照他們的工作表現(xiàn)來分配報酬而激勵他們更有效地工作。在這一整體的人力資源管理過程中，績效管理就承擔(dān)著具體的落地任務(wù)。
績效管理將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單元，并分解到每個崗位，而崗位 職責(zé)最終是由員工來實現(xiàn)的。
因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高從而提高企業(yè)整體的績效，使得企業(yè)的生產(chǎn)力和價值也隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。由此可見：
績效管理處于人力資源管理系統(tǒng)的核心位置。

四、績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
績效考核是績效管理的重要一部分。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功展開；而成功的績效管理也需要有有效的績效考核來支撐。
績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核又是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
五、績效管理的基本流程
績效管理的過程通常被看作是一個循環(huán)，循環(huán)分為四個步驟：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談。
1、績效計劃
績效計劃是績效管理的起點。一般以一年為期，在年中可以修訂。程序一般是：
1、根據(jù)組織的戰(zhàn)略內(nèi)容，先將其分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實到各個崗位上。
2、對各個崗位進行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格分析。
3、管理人員與員工根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)一起討論，明確在績效計劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作、做到什么地步、為什么要做這項工作、何時應(yīng)做完，以及員工權(quán)力的大小和決策權(quán)限等。
績效管理不同于傳統(tǒng)的布置任務(wù)，管理人員與員工的共同投入與參與是績效管理的基礎(chǔ)。
2、績效實施
績效計劃制定之后，員工開始按照計劃開展工作。
管理者對員工的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決。
績效計劃可以隨著工作的開展不斷調(diào)整。
在績效計劃周期，管理者和員工持續(xù)進行績效溝通。這是一個雙方追蹤工作進展、尋找影響障礙、提供所需信息的過程。
持續(xù)的溝通旨在保證管理者和員工共同努力，在平等的交往中相互獲取信息、增進了解、聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的工作能正常開展，使績效實施過程順利進行。
3、績效考核
績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核。
績效考核是一個按照（績效合同）事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實際完成的績效的過程。
績效合同一般包括工作目的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。
績效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評估兩個方面。
工作結(jié)果考核是對考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實現(xiàn)程度的測量和評價。一般由員工的直接上級按照績效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作目標(biāo)完成情況進行等級評定。
工作行為考核是針對員工在考核期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為態(tài)度來進行評估。

4、績效反饋
與面談

績效考核完成之后，管理人員還需要與員工進行一次或多次交談。
通過交談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進的方面；使主管清楚員工在完成績效目標(biāo)中遇到的困難以及如何指導(dǎo)。
5、績效改進
和導(dǎo)入

隨著員工能力的不斷提高，績效也需不斷改進和發(fā)展。
績效導(dǎo)入就是根據(jù)績效考核的結(jié)果分析來對員工進行量身定制的培訓(xùn)。
培訓(xùn)可以及時彌補員工能力的短處，對組織、對員工都是有利的。
六、績效考核結(jié)果的用途
用于招聘和選拔員工
用于職位的調(diào)整
作為員工選拔與培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)
用于薪酬的分配和調(diào)整
用于制定績效改進計劃
用于正確處理員工內(nèi)部關(guān)系
用于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
專題之二：績效考核的基本問題
績效與績效考核
績效考核的內(nèi)容
各級經(jīng)理與人力資源管理部門的作用
績效考核的重要性
績效考核的障礙與對策
組織文化對考核的影響
一、績效與績效考核
1、績效
從管理學(xué)角度看：績效是組織期望的結(jié)果。
從經(jīng)濟學(xué)角度看：績效是員工對組織的承諾。
從社會學(xué)角度看：績效意味著每一個社會成員按照社
社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。
2、績效考核
績效考核又稱人事評估、績效評估、業(yè)績評價等，是指對員工完成崗位（或某項）工作的結(jié)果進行考量與評價。
這種結(jié)果包含完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用、經(jīng)濟效益和社會效益、對組織發(fā)展的影響和貢獻等。
二、績效考核的內(nèi)容
績效考核的內(nèi)容有以下四個方面：
1、工作能力：是指個體工作業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件，包括體能、知識、智能、技能等。沒有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績幾乎就不可能。
2、工作業(yè)績：是指員工的工作效率及效果，一般包括數(shù)量、質(zhì)量和效率三個方面。業(yè)績考核是對員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進行考核。
3、工作態(tài)度：包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團隊精神等方面的內(nèi)容。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績效。
4、潛力考核：所謂潛力考核就是通過相關(guān)的方法和手段，了解員工的潛在能力，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。
三、各級經(jīng)理與人力資源管理部門的作用
在績效考核過程中，各級經(jīng)理負有的主要責(zé)任是：
填寫評分 / 提供績效反饋 / 設(shè)定績效目標(biāo)
在績效考核過程中，人力資源管理部門主要作用是：
1、設(shè)計績效考核體系
2、為參與績效考核者提供培訓(xùn)
如何進行考核面談；
如何提供績效反饋；
如何設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)；
如何運用績效考核工具；
如何選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己说姆椒ǎ?
如何確認(rèn)良好的績效；
避免考核中的各項失誤。
3、監(jiān)督和評價績效考核體系的實施
四、績效考核的重要性
許多組織都有效益的追求，除了技術(shù)與資金，人力是更重要的資源。作為人力資源管理的工具，因之，績效考核的重要性體現(xiàn)在三個方面：
1、影響組織的生產(chǎn)率和競爭力
員工的表現(xiàn)，可以通過出勤率和工作績效來衡量。出勤率只能說明員工是否在工作崗位上從事工作，工作績效才能說明員工的工作表現(xiàn)和成果。
工作表現(xiàn)可以從三個方面衡量。
工作成果 / 工作中的行為 / 工作態(tài)度
2、作為人事決策的指標(biāo)
績效考核為員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決策提供了可靠的依據(jù)。有了績效考核，就會使選拔的標(biāo)準(zhǔn)公正和透明，也對員工有正面的引導(dǎo)作用，使員工明確自己能力的方向。

績效管理與績效考核(ppt)