績效目標與指標的設(shè)定(ppt)
績效目標與指標的設(shè)定
大 綱
壹、前言
貳、為何要實施績效待遇暨績效管理制度
參、建構(gòu)策略導向績效管理模式
肆、績效目標與指標訂定實務(wù)
伍、案例析論
陸、結(jié)語
壹、前言
績效獎金暨績效管理制度可行嗎？分二個層面：
績效獎金暨績效管理制度的「概念」層面：
按績效高低決定獎金的高低。
績效獎金暨績效管理的制度「執(zhí)行」層次：
績效獎金是個分配問題，因此，分配結(jié)果應(yīng)客觀、公正而具有公信力。
何謂績效？
誰是有績效的員工？
誰來評比？
壹、前言(續(xù))
績效獎金暨績效管理制度可行嗎？分二個層面：
績效獎金暨績效管理制度的「概念」層面：
多數(shù)人愿意接受。
績效獎金暨績效管理制度的「執(zhí)行」層面：
悲觀主義者：有問題，難以克服，無法實施。
樂觀主義者：有問題，可以克服，可以實施。
壹、前言(續(xù))
績效待遇制度暨績效管理制度最終是要回答一個問題：績效待遇制度真正能夠激勵員工，進而提升績效嗎？或者在哪種前提下，才能夠激勵員工，提升績效呢？
一項針對英國政府實施績效待遇制度的調(diào)查評估報告結(jié)果：
受訪者只有約25%同意績效待遇制度發(fā)生激勵效果。
但是卻有高達62%受訪者認為績效待遇制度對政府生產(chǎn)力提升有正面的效果(本項資料系從google網(wǎng)站獲得)。
貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度
貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度
Howard Risher(2004) convinced
Virtually all employees want to do a good job.
They want to know what they need to do to be successful.
They will accept the feedback to improve their performance if its handled well.
That's especially true when they start their careers.
They want to have their contribution recognized.
-”Pay for Performance: A New Direction for Federal Pay” by Howard Risher
貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度
美國聯(lián)邦政府GS俸表制度的問題
必須終結(jié)「身份文化」(culture of entitlement) 轉(zhuǎn)向績效薪(pay-for-performance)。
盡量降低官僚體制本質(zhì)，使制度更有彈性，更能回應(yīng)機關(guān)個別需要。
更具市場敏感性(market sensitivity)，使各機關(guān)在勞動市場上更具有競爭力。引自Risher, H. (2005). How Much should Employees be Paid? The Problem with Using a Market Philosophy in a Broadband System. Public Personnel Management, 34(2) 121-139.
貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度
美國聯(lián)邦政府實施績效待遇制度現(xiàn)況
將近20%非郵政常任文官不再適用GS俸表，未來一、二內(nèi)將有半數(shù)聯(lián)邦政府公務(wù)人員采行績效待遇制度。
已實施績效待遇制度的機關(guān)：IRS,FAA,FDIC及GAO。
新增機關(guān)如下：
國土安全部、DHS(180,000名員工)
國會授權(quán)國防部內(nèi)300,000名文官適用之。
國會授權(quán)6,000名高級文官適用績效待遇制度
布?？偨y(tǒng)成立5億美金的「人力資本績效基金」(Human Capital Performance Fund)」。
“Conversations on Public Service – Performance-based Pay in the Federal Government: How Do We Get There? ”, A Summary Report of the Human Resources Management Panel National Academy of Public Administration January , 2004
貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度
美國功績制保障委員會2005年4月于其官方刊物Issues Of Merit發(fā)布名為「借績效薪支持功績原則」( Using Pay for Performance to Support Merit):
Equal pay for work of equal value. The merit system principles call for “equal pay” for “work of equal value.”
However, the value of work depends on more than the series, grade, and tenure of the employee performing that work.
Instead, it may be fairer to recognize that value of work to the organization should drive pay. Performance-based pay can enable an agency to pay more to those who contribute more to the mission.
In other words, those whose work is more closely aligned with the organizational goals may have an advantage because they contribute more towards the organization's success.
貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度
Bruno Dente(2003)[1]在一篇名為「公部門管理階層績效待遇制度最佳實務(wù)」報告中，針對歐盟會員國實施績效待遇制度的情形，提出綜合性報告，多數(shù)采績效獎金型態(tài)，而計畫將來要實施的國家，例如法國及荷蘭等國。研究時間涵蓋1997-2002年。該報告提出10點經(jīng)驗與心得，其中最重要的是告訴我們：
績效待遇制度是可以運作的
[1] 本項資料系由google網(wǎng)站取得，首次造訪時間系于民國94年2月25日。

智慧財產(chǎn)局愿景體系圖
Kaplan和Norton的《策略核心組織》(The Strategy-focused Organization)一書指出：
數(shù)年前當我們開始發(fā)展平衡計分卡( Balance Scorecard, BSC)時，其著眼點在于解決企業(yè)的績效衡量問題，而非關(guān)策略。
為了找出能夠衡量企業(yè)在未來的績效表現(xiàn)的驅(qū)動因素與領(lǐng)先指標，平衡計分卡進一步跨越「績效衡量」的層次，直接進入「策略的衡量」。
盡管一開始時我們并未預(yù)料到此一層面的應(yīng)用，平衡計分卡卻迅速的發(fā)展成為協(xié)助企業(yè)執(zhí)行策略的利器— 可以用來讓那90%執(zhí)行失敗的策略起死回生。
績效管理制度要義
「在一個組織績效目標金字塔之下，
將各層次績效目標間作有意義地轉(zhuǎn)化和連結(jié)，
并輔以績效指標衡量單位績效，
借此使員工明確了解機關(guān)目標(施政計畫)、單位目標及員工個人目標間的因果關(guān)系，
使機關(guān)的施政計畫(使命、愿景及策略)得以轉(zhuǎn)化為機關(guān)內(nèi)部單位及員工日常的業(yè)務(wù)，
使機關(guān)績效得以持續(xù)提升的過程。 」
綜而言之，完備的績效管理制度不但要有一套績效評量制度，也需要是一套能夠?qū)⒉呗赞D(zhuǎn)化為單位或員工日常業(yè)務(wù)的行動架構(gòu)。
新竹市政府施政計畫與各層次績效目標轉(zhuǎn)化連結(jié)情形
宜蘭縣政府施政計畫與各層次績效目標轉(zhuǎn)化連結(jié)情形
肆、績效目標與指標訂定實務(wù)
臺中縣外埔鄉(xiāng)衛(wèi)生所SWOT分析圖

如何訂定績效目標
某機關(guān)績效目標「整體觀光親善營造計畫」，績效
指標訂為「積極、規(guī)劃預(yù)定于年度內(nèi)執(zhí)行完成」，
是否妥適？

如何訂定績效目標
前者系要求績效目標能達成所謂「做正確的事」（do the right thing），是機關(guān)尋求發(fā)展與進步的積極動力；
后者系要求「把事情做正確」（do the thing right），著重行政品質(zhì)的穩(wěn)定性。
黑鮪魚季就是一個具有創(chuàng)意性、策略性的績效目標，亦即屏東縣政府做了一件正確的事(政策)，為屏東縣政府創(chuàng)造了無限的商機、施政滿意度及全國的知名度，當然執(zhí)行的貫徹也同等重要。
績效目標訂定就是要使得各機關(guān)具有「選擇正確的事，并將之做正確的」思考邏輯。



如何訂定績效目標
某部總務(wù)司績效目標高達52項， 且許多例行性工作，未掌握KPI原則，除造成額外文書作業(yè)負擔，亦無助于機關(guān)重要績效提升。
某公所社會課績效目標高達27項之多，且許多例行性工作，除造成許多額外文書作業(yè)負擔外，未把握KPI原則，無助于機關(guān)重要績效提升。



如何選定績效指標
慎選績效指標的重要性
厘清政府部門績效測量的本質(zhì)
績效指標的類型
產(chǎn)出的提升
成本、人力、物力等資源的降低
作業(yè)時間或程序的減少
品質(zhì)的改善
滿意度調(diào)查
質(zhì)化指標與量化指標并重多元指標觀

如何建立客觀而具有公信力績效評估機制
單位間績效如何作評比問題
如何建立客觀而具有公信力績效評估機制(續(xù))
轉(zhuǎn)化成評比量尺(數(shù)值化)：
績效目標＝目標挑戰(zhàn)度＋目標執(zhí)行度、目標達成度
(100分) ＝40(分) ＋ 60(分)
(100分) ＝30(分) ＋ 70(分)
(100分) ＝20(分) ＋ 80(分)
(由首長、組織文化……等決定之。)
如何建立客觀而具有公信力績效評估機制(續(xù))
建立單位間績效目標及績效指標評分機制
競賽的性質(zhì)：
量化：田徑賽
質(zhì)化：體操、跳水或選美
公信力三要素：
一套完整的比賽規(guī)則
一套嚴謹?shù)脑u分規(guī)則
一個公正的評核委員會(陪審團)

系統(tǒng)介面說明
BSC策略地圖
BSC策略地圖（續(xù)）
BSC策略地圖（續(xù)）
肆、績效目標與指標訂定實務(wù)
具體作法：
年度進行前及年度進行初
肆、績效目標與指標訂定實務(wù)
年度中：
肆、績效目標與指標訂定實務(wù)
年度終了
標竿學習對象
頭城鎮(zhèn)公所
各機關(guān)實施成效一覽

臺灣大學愿景體系圖(草擬)
臺灣大學與各層次績效目標轉(zhuǎn)化連結(jié)情形
臺灣大學年度計畫與各層次績效目標轉(zhuǎn)化連結(jié)情形
伍、案例析論
國立臺灣大學行政品質(zhì)評鑒手冊
首長應(yīng)親自參與績效管理相關(guān)活動。
應(yīng)重視學校愿景與各單位績效目標的轉(zhuǎn)化及連結(jié)。
應(yīng)把握KPI原則。
避免過于復(fù)雜的文書作業(yè)，造成目標錯置的情形，影響績效管理(品質(zhì)評鑒)的落實。
績效指標的訂定應(yīng)避免過度追求量化指標的迷思。
陸、結(jié)語(擬議方向)
建立「績效獎金暨績效管理制度診斷量表」，提供各機關(guān)績效自我診斷機制。
建立「績效獎金暨績效管理制度最佳實務(wù)資料庫」，落實標竿學習。
建立「績效獎金暨績效管理咨詢網(wǎng)絡(luò)」結(jié)合學者與實務(wù)力量，深化績效管理制度。

績效目標與指標的設(shè)定(ppt)