人力資源考核的方法與技術(shù)(ppt)
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
人力資源考核的方法與技術(shù)(ppt)
人力資源考核的方法與技術(shù)
目 錄
人力資源考核的概念
職務(wù)分析技術(shù)
指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
指標(biāo)量化的方法與技術(shù)
一、人力資源考核的概念
《書·舜典》記錄了對氏族中管理者進(jìn)行考核的情況:“三載考績,三考黜陟幽明”,“黜退其幽者,升進(jìn)其明者”。
一、人力資源考核的概念
人力資源考核是人力資源管理的核心職能之一。
人力資源考核,也叫績效考核,就是收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。
一、人力資源考核的概念
績效考核的作用
1、人員任用的依據(jù)
2、決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)
3、進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)
4、確定勞動報酬的依據(jù)
5、對員工進(jìn)行激勵的手段
6、平等競爭的前提
二、職務(wù)分析技術(shù)
職務(wù)分析:又稱工作分析,是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定,并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。
圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)行職務(wù)分析
二、職務(wù)分析技術(shù)
工作分析的目標(biāo):
1、做正確的事情——有效果
2、正確地做事——有效率
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
職務(wù)分析的方法
1、觀察法:比較適合體力勞動者,如泰勒的科學(xué)管理時期。
拍照法(劉翔的教練)
優(yōu)點:對工作有一個感性的認(rèn)識;
不足:工作周期長,費時費力
二、職務(wù)分析技術(shù)
2、訪談法:一般有三種訪談的方式:
(1)與該工作的主管人員進(jìn)行訪談;
(2)與從事該工作的每個員工交談;
(3)與從事相同工作的員工群體進(jìn)行交談。
優(yōu)點:方便和準(zhǔn)確;給員工以重視的感覺
不足:費時費力;訪談結(jié)果易受訪談當(dāng)時氣氛所影響
二、職務(wù)分析技術(shù)
3、問卷調(diào)查
問卷設(shè)計
問卷收集
匯總與分析
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
職務(wù)評價
1、以職位分析為基礎(chǔ);
2、對組織內(nèi)所有職位進(jìn)行科學(xué)分析之后,來評定企業(yè)內(nèi)各個職位之間相對價值的大??;
3、注意:是對工作的排序而不是對人的排序
二、職務(wù)分析技術(shù)
職務(wù)分析的方法
1、排序法
2、因素比較法
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
績效考核令人困惑:
對美國92家公司調(diào)查,其中有65%的公司不滿于自己的考評制度。
另有資料表明,美國有80%的公司不滿于現(xiàn)行的考評制度,并積極尋找新制度。
有管理權(quán)威說,考評制度是管理七大疾病之一。
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
績效考核基本工作
1、指標(biāo)設(shè)計
2、實施考核
3、考核結(jié)果應(yīng)用
4、考核效果及應(yīng)用反饋
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
指標(biāo)設(shè)計的要求:
1、反映崗位要求的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計
(想得到什么就考核什么)
2、客觀可考量的
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
考核要素
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
業(yè)績考核為主的理由:
組織的命運(yùn)系于成員的實際貢獻(xiàn),系于最終的經(jīng)濟(jì)成果。
唯有成果是可以直接衡量的,比成果是公平的,至少是可以接受(容忍)的。
這是績效評價或業(yè)績管理成為時尚的原因
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
能力考核的理由:
能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在根據(jù)。
成果上“質(zhì)”的規(guī)定性,重于“量”的規(guī)定性
(奧運(yùn)金牌的含金量)
成果≠貢獻(xiàn)(知識經(jīng)濟(jì)時代尤其如此)
企業(yè)競爭力源于成員的工作能力,學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力。
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
能力考核的理由:
在企業(yè)內(nèi)部深化了分工協(xié)作體系之中,絕大多數(shù)成員的工作業(yè)績是難以直接衡量的
每個成員的實際貢獻(xiàn)的價值,也是難以簡單衡量的。
所以對工作能力進(jìn)行考評,倍受重視。
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
態(tài)度考核的理由:
不良工作姿態(tài)對組織極具破壞力
非智力因素決定一個人的貢獻(xiàn)強(qiáng)度與水平 (德才兼?zhèn)洌ㄆ犯袷亲罨疽螅?
績效不好通常不是能力因素,而是態(tài)度因素
袁隆平:先做人后做事
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
考評上的誤區(qū):
盲目追求精確,誤認(rèn)為科學(xué)就在于精確
應(yīng)該把考評當(dāng)作管理行為中的一種“誘因”,引導(dǎo)組織成為積極為目標(biāo)作貢獻(xiàn),以維持“組織的均衡”(西蒙的概念)
警察還是教練
四、指標(biāo)量化的方法與技術(shù)
針對每個職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
按照組織需要賦予指標(biāo)權(quán)重
(想得到什么就考核什么)
加分法
減分法
總 結(jié)
人力資源考核的概念
職務(wù)分析技術(shù)
指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
指標(biāo)量化的方法與技術(shù)
人力資源考核的方法與技術(shù)(ppt)
人力資源考核的方法與技術(shù)
目 錄
人力資源考核的概念
職務(wù)分析技術(shù)
指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
指標(biāo)量化的方法與技術(shù)
一、人力資源考核的概念
《書·舜典》記錄了對氏族中管理者進(jìn)行考核的情況:“三載考績,三考黜陟幽明”,“黜退其幽者,升進(jìn)其明者”。
一、人力資源考核的概念
人力資源考核是人力資源管理的核心職能之一。
人力資源考核,也叫績效考核,就是收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。
一、人力資源考核的概念
績效考核的作用
1、人員任用的依據(jù)
2、決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)
3、進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)
4、確定勞動報酬的依據(jù)
5、對員工進(jìn)行激勵的手段
6、平等競爭的前提
二、職務(wù)分析技術(shù)
職務(wù)分析:又稱工作分析,是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定,并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。
圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)行職務(wù)分析
二、職務(wù)分析技術(shù)
工作分析的目標(biāo):
1、做正確的事情——有效果
2、正確地做事——有效率
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
職務(wù)分析的方法
1、觀察法:比較適合體力勞動者,如泰勒的科學(xué)管理時期。
拍照法(劉翔的教練)
優(yōu)點:對工作有一個感性的認(rèn)識;
不足:工作周期長,費時費力
二、職務(wù)分析技術(shù)
2、訪談法:一般有三種訪談的方式:
(1)與該工作的主管人員進(jìn)行訪談;
(2)與從事該工作的每個員工交談;
(3)與從事相同工作的員工群體進(jìn)行交談。
優(yōu)點:方便和準(zhǔn)確;給員工以重視的感覺
不足:費時費力;訪談結(jié)果易受訪談當(dāng)時氣氛所影響
二、職務(wù)分析技術(shù)
3、問卷調(diào)查
問卷設(shè)計
問卷收集
匯總與分析
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
二、職務(wù)分析技術(shù)
職務(wù)評價
1、以職位分析為基礎(chǔ);
2、對組織內(nèi)所有職位進(jìn)行科學(xué)分析之后,來評定企業(yè)內(nèi)各個職位之間相對價值的大??;
3、注意:是對工作的排序而不是對人的排序
二、職務(wù)分析技術(shù)
職務(wù)分析的方法
1、排序法
2、因素比較法
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
績效考核令人困惑:
對美國92家公司調(diào)查,其中有65%的公司不滿于自己的考評制度。
另有資料表明,美國有80%的公司不滿于現(xiàn)行的考評制度,并積極尋找新制度。
有管理權(quán)威說,考評制度是管理七大疾病之一。
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
績效考核基本工作
1、指標(biāo)設(shè)計
2、實施考核
3、考核結(jié)果應(yīng)用
4、考核效果及應(yīng)用反饋
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
指標(biāo)設(shè)計的要求:
1、反映崗位要求的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計
(想得到什么就考核什么)
2、客觀可考量的
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
考核要素
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
業(yè)績考核為主的理由:
組織的命運(yùn)系于成員的實際貢獻(xiàn),系于最終的經(jīng)濟(jì)成果。
唯有成果是可以直接衡量的,比成果是公平的,至少是可以接受(容忍)的。
這是績效評價或業(yè)績管理成為時尚的原因
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
能力考核的理由:
能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在根據(jù)。
成果上“質(zhì)”的規(guī)定性,重于“量”的規(guī)定性
(奧運(yùn)金牌的含金量)
成果≠貢獻(xiàn)(知識經(jīng)濟(jì)時代尤其如此)
企業(yè)競爭力源于成員的工作能力,學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力。
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
能力考核的理由:
在企業(yè)內(nèi)部深化了分工協(xié)作體系之中,絕大多數(shù)成員的工作業(yè)績是難以直接衡量的
每個成員的實際貢獻(xiàn)的價值,也是難以簡單衡量的。
所以對工作能力進(jìn)行考評,倍受重視。
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
態(tài)度考核的理由:
不良工作姿態(tài)對組織極具破壞力
非智力因素決定一個人的貢獻(xiàn)強(qiáng)度與水平 (德才兼?zhèn)洌ㄆ犯袷亲罨疽螅?
績效不好通常不是能力因素,而是態(tài)度因素
袁隆平:先做人后做事
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
三、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
考評上的誤區(qū):
盲目追求精確,誤認(rèn)為科學(xué)就在于精確
應(yīng)該把考評當(dāng)作管理行為中的一種“誘因”,引導(dǎo)組織成為積極為目標(biāo)作貢獻(xiàn),以維持“組織的均衡”(西蒙的概念)
警察還是教練
四、指標(biāo)量化的方法與技術(shù)
針對每個職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
按照組織需要賦予指標(biāo)權(quán)重
(想得到什么就考核什么)
加分法
減分法
總 結(jié)
人力資源考核的概念
職務(wù)分析技術(shù)
指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)
指標(biāo)量化的方法與技術(shù)
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