企業(yè)人力資源管理師(二級)(ppt)
企業(yè)人力資源管理師（二級）
第三章 培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)與開發(fā)
企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計
員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定
教學(xué)計劃的制定
培訓(xùn)課程的設(shè)計
企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)
企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計
企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估
培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計
培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立
培訓(xùn)效果評估的方法
撰寫培訓(xùn)效果評估報告
員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定
員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念
它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。
員工培訓(xùn)規(guī)劃的準(zhǔn)確性、實用性和可行性，決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與技能開發(fā)的成敗。
制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求
系統(tǒng)性
標(biāo)準(zhǔn)性
有效性（可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性）
普遍性（適應(yīng)不同工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對象和不同的培訓(xùn)需要）
培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容
培訓(xùn)的目的
培訓(xùn)的目標(biāo)(將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化）
培訓(xùn)對象和內(nèi)容
培訓(xùn)的范圍（一般包括四個層次，即個人、基層、部門和企業(yè)）
培訓(xùn)的規(guī)模(技術(shù)要求高的培訓(xùn)，規(guī)模不很大；名人講座，可以擴(kuò)大規(guī)模；采用講授、討論、個案研究、角色扮演的培訓(xùn)方式，規(guī)模要控制在一定范圍內(nèi)。
培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容
培訓(xùn)的時間
培訓(xùn)的地點
培訓(xùn)的費用（培訓(xùn)直接成本和間接成本）
培訓(xùn)的方法
培訓(xùn)的教師(企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo)）
計劃的實施
制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟
培訓(xùn)需求分析（明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距）
工作崗位說明
工作任務(wù)分析
培訓(xùn)內(nèi)容排序
描述培訓(xùn)目標(biāo)
設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容
設(shè)計培訓(xùn)方法
設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)
試驗驗證
制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題
制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)
企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)
企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃
企業(yè)培訓(xùn)需求分析
確定具體項目的子目標(biāo)
分配培訓(xùn)資源
進(jìn)行綜合平衡
在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡
在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進(jìn)行平衡
在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡
在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡
在培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡
教學(xué)計劃的內(nèi)容
教學(xué)計劃是實施培訓(xùn)計劃，提高教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)工作順利進(jìn)行，實現(xiàn)培訓(xùn)總目標(biāo)的具體的執(zhí)行性和操作性計劃。它既是受訓(xùn)人員參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動的主要依據(jù)，也是指導(dǎo)實施教學(xué)行為的行動方案。
教學(xué)計劃的基本內(nèi)容
教學(xué)目標(biāo)
課程設(shè)置（課程內(nèi)容、課程結(jié)構(gòu)、課程設(shè)置和組合方式是員工教學(xué)計劃的核心）
教學(xué)形式
教學(xué)環(huán)節(jié)
教學(xué)時間安排
教學(xué)計劃的設(shè)計原則
適應(yīng)性原則
針對性原則
最優(yōu)化原則
創(chuàng)新性原則
國外常見的教學(xué)計劃設(shè)計程序
肯普的教學(xué)設(shè)計程序
加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序
迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序
我國常用的教學(xué)設(shè)計程序
確定教學(xué)目的；
闡明教學(xué)目標(biāo)；
分析教學(xué)對象的特征；
選擇教學(xué)策略；
選擇教學(xué)方法及媒體；
實施具體的教學(xué)計劃；
評論學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進(jìn)行反饋修正。
培訓(xùn)課程的要素
課程目標(biāo)
課程內(nèi)容
課程教材
教學(xué)模式
教學(xué)策略
課程評價
教學(xué)組織
課程時間
課程空間
培訓(xùn)教師
學(xué)員
培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則
培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求(是培訓(xùn)課程設(shè)計的基本依據(jù)）
培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。
培訓(xùn)課程的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。
課程設(shè)計文件的格式
封面
導(dǎo)言
內(nèi)容大綱
開發(fā)要求
交付要求
產(chǎn)出要求
培訓(xùn)項目計劃
企業(yè)培訓(xùn)計劃
課程系列計劃
培訓(xùn)課程計劃
培訓(xùn)課程的分析
培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)項目的調(diào)查與研究階段，它的目的是確定學(xué)員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。培訓(xùn)分析主要包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。
課程目標(biāo)分析
學(xué)員分析
學(xué)員分析是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)學(xué)員的知識、技能和能力水平的過程，分析結(jié)果匯總學(xué)員分析報告表內(nèi)。
任務(wù)分析
任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程，分析結(jié)果應(yīng)匯總在任務(wù)分析報告表中
課程目標(biāo)分析
課程目標(biāo)分析是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識、技能和能力水平。
培訓(xùn)環(huán)境分析
培訓(xùn)環(huán)境分析是指對開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。包括：
實際環(huán)境分析
限制條件分析
引進(jìn)與整合
器材與媒體可用性
先決條件
報名條件
課程報名與結(jié)業(yè)程序
評估與證明
信息和資料的收集
咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家
借鑒其他培訓(xùn)課程
課程模塊設(shè)計
具體的課程設(shè)計包括課程內(nèi)容設(shè)計、課程教材設(shè)計、教學(xué)模式設(shè)計、教學(xué)活動設(shè)計、課程實施設(shè)計以及課程評估設(shè)計。
課程內(nèi)容的確定
課程內(nèi)容的選擇（是課程設(shè)計的核心問題，它以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則）
課程內(nèi)容的制作（購買現(xiàn)成教材，改編教材，自編教材）
課程內(nèi)容的安排（通常是：由熟悉的到不熟悉的，由簡單到復(fù)雜，由易到難，從某項技能的第一步到最后一步）
課程演練與試驗
收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式：
頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建設(shè)，提煉的修改意見。
問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學(xué)員、同事和專家進(jìn)行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。
信息反饋與課程修訂
在課程預(yù)演結(jié)束以后，甚至在培訓(xùn)項目開展以后，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對課程進(jìn)行修訂。課程需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計。
總結(jié)預(yù)演結(jié)果，準(zhǔn)備試點工作
檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容
修改活動
核查資料
調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格
課程內(nèi)容選擇的基本要求
相關(guān)性。既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動力。
有效性。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。
價值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的，因為它能被學(xué)員所可和同化，成為他們自身的一部分，使學(xué)員不僅“好學(xué)”而且“樂學(xué)”，有利于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。
課程內(nèi)容制作的注意事項
教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學(xué)員的注意力。
凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)。
教材以提示要點、重點、強化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。
應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開。
教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和板式制作
制作時用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對。
不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容
創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。
發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。
成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)。
培訓(xùn)中的印刷材料
工作任務(wù)表（強調(diào)課程的重點；提高學(xué)習(xí)的效果；關(guān)注信息的反饋）
崗位指南
學(xué)員手冊
培訓(xùn)者指南
測驗試卷
崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用
迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)
有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱
有時可以代替培訓(xùn)或者減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本
企業(yè)外部聘請培訓(xùn)師
優(yōu)點：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來許多全新的理念；對培訓(xùn)對象具有較大吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視；容易營造氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)效果。
缺點： 企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險；對企業(yè)及其培訓(xùn)對象缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性；可能由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致“紙上談兵”，成本高
外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑 ：從大中專院校聘請教師；聘請專職的培訓(xùn)師；從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者；在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。
開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師
優(yōu)點：對各方面情況比較了解，更加有針對性，提高效果；與培訓(xùn)對象熟悉，保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低
缺點：不易于樹立威望；可能影響培訓(xùn)對象的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度。
設(shè)計合適的培訓(xùn)手段
課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法
學(xué)員的差異
學(xué)員的興趣與動力
評估手段的可行性
開發(fā)培訓(xùn)教材的方法
培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料
資料包的使用
利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成的活的教材
盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系
設(shè)計視聽材料
培訓(xùn)教師的選配的標(biāo)準(zhǔn)
具有經(jīng)管類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識
對培訓(xùn)內(nèi)容所設(shè)計的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗
具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧
能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具
具有良好的交流與溝通能力
具有引導(dǎo)學(xué)員有自我學(xué)習(xí)的能力
善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題
積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料
掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題
擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望
管理人員的層次等級
高層管理人員
高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會、政治、經(jīng)濟(jì)形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。
中層管理人員
中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。
基層管理人員
基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。
管理人員的技能組合
企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)
知識補充與更新
技能開發(fā)
觀念轉(zhuǎn)變
思維技巧
企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)
高層管理人員的培訓(xùn)方式
接班人的教育培訓(xùn)
在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn)
參加公司外部的各種研討班
到國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修
到子公司實習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗
將上述若干種培訓(xùn)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。
企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)
中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)
提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能；
使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；
使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；
培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人
中層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容
企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)
管理技能開發(fā)的基本模式
在職開發(fā)
替補培訓(xùn)
替補訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補訓(xùn)練者，一旦其上級離任，替補訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。
優(yōu)點：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性
缺點：渴望晉升而未被晉升的人積極性下降；等候的人因別人晉升或空缺而垂頭喪氣；上級恐被取而代之，不向替補訓(xùn)練者傳授知識和技能。
管理技能開發(fā)的基本模式
短期學(xué)習(xí)
優(yōu)點：管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好
缺點：管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響
輪流任職計劃
輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。
管理技能開發(fā)的基本模式
決策模擬訓(xùn)練
決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練”，是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。
決策競賽
決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握決策技巧。
管理技能開發(fā)的基本模式
角色扮演
角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。
敏感性訓(xùn)練
敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而感情上的訓(xùn)練。
跨文化管理訓(xùn)練
培訓(xùn)的目的是為了解各國不同的文化，學(xué)會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。
培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義
員工培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用一定的評估指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的活動過程。
培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進(jìn)銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟(jì)和社會效益。
培訓(xùn)前評估的作用
保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性
確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接
幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置
保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性
培訓(xùn)前評估的內(nèi)容
培訓(xùn)需求整體評估
培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估
培訓(xùn)對象工作成效及行為評估
培訓(xùn)計劃評估
培訓(xùn)中評估的作用
保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行
培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整
可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)
過程監(jiān)控和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果
培訓(xùn)中評估的內(nèi)容
培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測
培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測
培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估
培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估
培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估
培訓(xùn)效果評估的作用
可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便理解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求
受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身
可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置
可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作
可以為管理者決策提供所需的信息
培訓(xùn)效果評估內(nèi)容
培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成達(dá)成情況評估
培訓(xùn)效果效益綜合評估
培訓(xùn)工作者的工作績效評估
培訓(xùn)效果評估的形式
非正式評估和正式評估
非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。
優(yōu)點：增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；成本低。
在一些正式的場合，尤其當(dāng)評估結(jié)論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓(xùn)的效果時，就需要進(jìn)行正式評估。
正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。
優(yōu)點：使評估結(jié)論更有說服力；更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來；可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對。
培訓(xùn)效果評估的形式
建設(shè)性評估和總結(jié)性評估
建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。如果評估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運轉(zhuǎn)，就可以對培訓(xùn)項目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。
優(yōu)點：有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步，從而產(chǎn)生滿足感和成就感。
總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性進(jìn)行的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。
只能用于決定培訓(xùn)項目的取舍，而不能作為培訓(xùn)項目改進(jìn)的依據(jù)；只能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格，而無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)。
培訓(xùn)效果評估的基本步驟
作出培訓(xùn)評估的決定
評估的可行性分析；確定評估的目的
制定培訓(xùn)評估的計劃
選擇培訓(xùn)的評估人員（內(nèi)部；外部）
選定培訓(xùn)評估的對象（新課程、新教員，新方法）
建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫（硬數(shù)據(jù)，軟數(shù)據(jù)）
選擇培訓(xùn)評估的形式
選擇培訓(xùn)評估的方法（前后測試，學(xué)員反饋，培訓(xùn)后跟蹤等）
確定方案及測試工具
培訓(xùn)效果評估的基本步驟
收集整理和分析數(shù)據(jù)
培訓(xùn)項目成本收益成本
撰寫培訓(xùn)評估報告
及時反饋評估結(jié)果（培訓(xùn)管理人員，高層領(lǐng)導(dǎo)者；受訓(xùn)員工；受訓(xùn)者的直接主管）
評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)是對某一事務(wù)進(jìn)行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范。
評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。
培訓(xùn)成果的層級體系
培訓(xùn)效果的四級評估
反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。
學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。
行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。
結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。
制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求
相關(guān)度
標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。
信度
信度是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。
區(qū)分度
區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。
可行性
可行性是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。
培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例
五種培訓(xùn)成果的評估
認(rèn)知成果
認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。
技能成果
技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。
情感成果
情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。
五種培訓(xùn)成果的評估
績效成果
績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。
投資回報率
投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。其公式是：
投資回報率 = 培訓(xùn)項目產(chǎn)出 / 培訓(xùn)項目投入 * 100% 或者：
投資凈回報率 = （培訓(xùn)項目收益 - 培訓(xùn)項目成本）/ 培訓(xùn)項目成本 * 100%
培訓(xùn)效果評估的方法
培訓(xùn)效果的定性評估方法
優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。
缺點：受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響較大
問卷調(diào)查；訪談；觀察和座談
培訓(xùn)效果的定量評估方法
定量評估法能對培訓(xùn)作用大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律
成本受益分析；生產(chǎn)率提高；產(chǎn)量增加；廢品減少；質(zhì)量改進(jìn)；成本節(jié)約；利潤增加
培訓(xùn)效果評估的方法
問卷調(diào)查法
訪談法
觀察法
座談法
內(nèi)省法
內(nèi)省法由美國心理學(xué)家喬治.凱利(George Kelly)研究出來的一種方法，是他的個性形成理論的一部分。內(nèi)省法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認(rèn)識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。
培訓(xùn)效果評估的方法
筆試法
操作性測驗
操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進(jìn)行評估測驗的方法，它可應(yīng)用于整個培訓(xùn)，具有較高的表面效度；能加強學(xué)習(xí)效果，鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。
行為觀察法
行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計并利用觀察工具對觀察對象進(jìn)行觀察評估的方法。
評估報告的撰寫要求
必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓(xùn)者群體回答評估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納
組織對培訓(xùn)投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓(xùn)的價值
評估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。
評估報告的撰寫要求
評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。
當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要做中期評估報告。
要注意報告的文字表述與修飾。
撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟
導(dǎo)言
概述評估實施的過程
闡明評估結(jié)果
解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見
附錄
報告提要

企業(yè)人力資源管理師(二級)(ppt)