江陰澄星實業(yè)集團管理咨詢項目薪酬方案與績效考核體系(ppt)
江陰澄星實業(yè)集團管理咨詢項目 薪酬方案與績效考核體系





















制訂業(yè)績指標(biāo)的工作流程
目錄
公司KPI指標(biāo)體系說明(一)
每個崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說明表（對某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去KPI說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明。
考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。
考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標(biāo)準(zhǔn)。
KPI說明：對KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標(biāo)時需要就KPI內(nèi)容達成共識。
KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時確定。
公司KPI指標(biāo)體系說明(二)
計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中
硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法
軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評分表中列明打分方法
信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到；
考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益；
在軟指標(biāo)評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋；
部分KPI說明表以多個表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣；
考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用

提煉KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）的方法
KPI確定方法
KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)；
確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；
在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；
制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；
選擇KPI的原則：
對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，
占用大量工作時間的工作內(nèi)容
硬指標(biāo)與軟指標(biāo)
在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效
硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)
軟指標(biāo)是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響
根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)
選擇KPI指標(biāo)的原則
少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率
細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評定
界限清楚原則：每項KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義

企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評分表一：戰(zhàn)略規(guī)劃報告建議報告（企管部總經(jīng)理填寫）
企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評分表二：戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告內(nèi)容
企管部規(guī)劃專員考核流程
目錄
季度考核表:自評部分
季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(一)
季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(二)
季度考核表:人力資源部匯總
季度考核表:改進建議
年度考核表:態(tài)度考評(一)
年度考核表:態(tài)度考評(二)
年度考核表:能力考評(一)
年度考核表:能力考評(二)
年度考核表:人力資源部匯總
年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評價表
年度考核表:績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一)
年度考核表:績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(二)
目錄
總論：績效考評目的與用途

目的
績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)
績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率

用途
為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息
為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)
對員工對組織的業(yè)績貢獻進行評估
為員工的薪酬決策提供依據(jù)
了解員工和部門對培訓(xùn)的需要
了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果
總論：績效考評原則
公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的
客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)
反饋的原則：在績效考評后，人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋
公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作
時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績
總論：績效考評周期與時間安排
公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評
季度考評一年開展三次
第一季度考評時間是3月25日—4月10日，
第二季度考評時間是6月25日—7月10日
第三季度考評時間是9月25日—10月10日
年度考評一年開展一次
考評時間是本年12月30日—第二年1月30日
總論：考評者與被考評者
基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門總經(jīng)理
業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門總經(jīng)理
部門總經(jīng)理的績效考評者是總裁辦公會和其他 部門總經(jīng)理
人力資源部自身的考核由審計部來組織進行
人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考
總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求
本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：
季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評
年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月的員工不參與本年度考評
績效考評層次結(jié)構(gòu)
績效考評內(nèi)容：指標(biāo)體系
杰賽公司績效考評體系包括以下方面：
業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績
能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力
態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)

績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：
客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)
明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求
可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致
可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求
相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評

業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容
業(yè)績考評包括KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內(nèi)容


績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評—工作計劃完成情況考評
為了全面考評員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計劃完成情況作出評估，工作計劃完成情況的考評是對KPI考評必要的補充
由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進行培訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核
KPI與工作計劃完成情況之間權(quán)重的分配
不同的崗位KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中KPI與工作計劃的權(quán)重分配
績效考評內(nèi)容：能力考評
員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同
能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照公司編寫的崗位能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定
能力考評方式
員工年度考評中包括能力考評，被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子
核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定
員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項核心能力考評得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評得分

績效考評內(nèi)容：態(tài)度考評（一）
態(tài)度考評擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化
工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評。
績效考評內(nèi)容：態(tài)度考評（二）
員工工作態(tài)度主要考評以下方面：
出勤率的高低
是否認(rèn)真完成任務(wù)
做事效率是否高
是否遵守上級指示
是否及時正確向上級匯報工作
是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任
是否虛心好學(xué)，要求上進

部門副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神
經(jīng)營計劃的立案、實施是否有的充分的準(zhǔn)備
是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施
處理問題是否全面周到
是否勇于承擔(dān)責(zé)任
是否關(guān)心員工成長及工作效率
是否注重培訓(xùn)
是否要求自己以身作則
是否能嚴(yán)守期限，達成目標(biāo)
績效考評實施
總裁辦公會績效考核小組組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作
組長：總裁
副組長：人力資源部總經(jīng)理
其它小組成員：企管部總經(jīng)理、審計部總經(jīng)理、質(zhì)量部總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)
組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評的總體要求，副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗位作績效考評，并負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果
績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程
績效考評實施：年初考評內(nèi)容調(diào)整
根據(jù)被考評人本年度工作具體情況對該員工績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整
本年度該員工績效考評中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程
本年度該員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力的權(quán)重分配
本年度KPI考評與計劃完成情況考評權(quán)重分配
績效考評實施：季度績效考評（一）
季度績效考評內(nèi)容
季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，包括KPI指標(biāo)考評、季度工作計劃完成考評
季度績效考評流程
收集數(shù)據(jù)：季度末月25日到28日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方在3個工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在3個工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報告和季度工作報告
考評KPI：季度末月28日到30日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人各項KPI考評得分
計劃完成情況溝通：季度末月30日到下月1日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分
提交考評表格：下季度第一個月2日，績效考評人將KPI與計劃完成評分提交人力資源部
整理考評資料：下季度第一個月3日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類
公布考評結(jié)果：下季度第一個月4日，人力資源部向員工公布績效考評結(jié)果
在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整
績效考評實施：季度績效考評（二）
季度考評注意事項
基層員工崗位KPI考評周期為季度
部分部門總經(jīng)理崗位KPI考評周期為半年
季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論
因公司總部所有管理崗位實行年薪制
績效考評實施：年度績效考評（一）
年度績效考評的主要目的除了確定員工年度獎金外，還有員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。
年度績效考評流程：
年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本年度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況
數(shù)據(jù)收集：1月1日到1月3日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評人提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人向考評人提供KPI軟指標(biāo)報告和年度工作報告
KPI考評：1月3日到1月5日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定各項KPI評分結(jié)果
計劃完成情況溝通：1月6日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的年度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工年度計劃完成情況評分
績效綜合考評：1月8日到1月12日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出所屬工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合年度績效考評得分
績效考評實施：年度績效考評（二）
年度績效考評流程（續(xù)）
考評結(jié)果審核： 1月12日到1月15日總裁、人力資源部總經(jīng)理負(fù)責(zé)部門總經(jīng)理副總經(jīng)理考核結(jié)果審核；部門總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門各崗位考評結(jié)果績效評估會：1月15日到1月18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步的方面與不足，通過面談使得考評工作真正起到激勵的作用；
考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理；
制定晉升與發(fā)展方案：1月18日到1月25日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被評人晉升與發(fā)展方案；1月18日到2月5日，人力資源部與考評人共同與被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)申批
考評資料備案：1月18日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作
考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整
考評結(jié)果的運用：
薪酬調(diào)整/職務(wù)晉升/培訓(xùn)/工作調(diào)動/辭退
目錄
薪酬組合與績效考核設(shè)計思路
崗位等級評估模型
崗位等級評估
崗位等級評估
目錄
杰賽目前薪酬組合狀況分析
杰賽目前薪酬組合狀況分析
杰賽目前薪酬組合狀況分析
目錄
總體薪酬模型設(shè)計
總體薪酬模型設(shè)計
建議公司總部每個崗位都實行年薪制
為了加強激勵和約束，每月總部管理人員基本工資最高額的20%截流、主辦和主辦以下一般職員基本工資的最高額的10%截流，留待年度績效考核是否按有關(guān)規(guī)定需要進行懲罰性的扣除，余額年底補發(fā)
年度獎金的實發(fā)數(shù)額針對不同的崗位，參照擬訂的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的最終得分來決定
長期激勵部分，鑒于公司已經(jīng)實行股份制改造，并且中高層管理人員基本持有一定的股份，等同于股票期權(quán)的作用，所以短期內(nèi)不在單獨設(shè)置其他股權(quán)激勵措施


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