中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系設(shè)計的初步建議(ppt)
關(guān)于中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系 設(shè)計的初步建議
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在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系。
在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系（續(xù)）。
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中鋁公司現(xiàn)有薪酬激勵體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階段滿足上市公司對組織績效的要求。
目前中國鋁業(yè)公司的薪酬構(gòu)成中包括固定收入部分的基本工資、福利/輔助工資以及變動收入部分的獎金。
與國際水平相比，中國鋁業(yè)公司整體收入構(gòu)成中固定收入比重偏高，變動收入比重偏低。
中鋁公司固定收入中基本工資體系仍沿用計劃經(jīng)濟(jì)下的管理模式，其構(gòu)成和運(yùn)作帶有較強(qiáng)的機(jī)關(guān)行政等級色彩。
中鋁公司目前的獎勵分配機(jī)制不是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，缺乏目標(biāo)體系和業(yè)績評價體系的支持。
與國際慣例相比較，中鋁公司的高層管理人員薪酬激勵機(jī)制中缺乏長期激勵要素。
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設(shè)計中鋁上市公司的目標(biāo)薪酬激勵體系需要對以下問題作出回答。
目標(biāo)薪酬激勵體系的設(shè)計應(yīng)該考慮上市公司未來的業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)的經(jīng)營理念和組織的績效目標(biāo)要求，以及市場薪酬情況的影響。
目標(biāo)薪酬激勵體系需要與公司戰(zhàn)略實施的要求相匹配，并具備合法性、公平性、激勵性和有效競爭性等主要特性。
中鋁上市公司的目標(biāo)薪酬激勵體系包括固定收入、年度獎勵和長期激勵收入三個部分。
目標(biāo)薪酬激勵體系中的固定收入由工資和福利兩部分組成。
上市公司的工資體系由按照不同職級而設(shè)的工資段組成，整個工資體系每年還需要根據(jù)經(jīng)營情況和市場薪酬增幅水平進(jìn)行調(diào)整。
上市公司福利體系的內(nèi)容由法定福利和公司福利兩部分組成。
目標(biāo)薪酬激勵體系中的變動收入由年度獎勵和長期激勵組成。
變動收入的有效運(yùn)作始于制定明確的績效目標(biāo)，并依靠完善的業(yè)績考核管理作為績效貢獻(xiàn)確認(rèn)的保障。
中鋁上市公司在引進(jìn)新的薪酬激勵體系時需要控制總體人事成本的增長。
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對董事長兼首席執(zhí)行官的薪酬激勵建議：
對總裁的薪酬激勵建議：
對事業(yè)部分管副總裁的薪酬激勵建議：
對財務(wù)總監(jiān)的薪酬激勵建議：
對其他副總裁的薪酬激勵建議：
根據(jù)埃森哲的項目經(jīng)驗，我們建議中鋁上市公司高層管理人員(執(zhí)行委員會)的薪酬收入金額和構(gòu)成比例如下：
對下屬鋁廠廠長/研究院院長的薪酬激勵建議：
對總部職能部門總經(jīng)理的薪酬激勵建議：
總部職能部門總經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)：
對下屬鋁廠副廠長/研究院副院長的薪酬激勵建議：
對事業(yè)部部門經(jīng)理的薪酬激勵建議：
事業(yè)部部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)：
對總部職能部門職員的薪酬激勵建議：
根據(jù)埃森哲項目經(jīng)驗，我們建議中鋁上市公司非高層管理人員的薪酬構(gòu)成比例如下：
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業(yè)績考核不僅與薪酬體系的實現(xiàn)緊密相關(guān)，而且?guī)椭芾韺诱{(diào)整 其行動計劃，實現(xiàn)確定的計劃和目標(biāo)。
業(yè)績考核的具體管理辦法。
業(yè)績考核的具體管理辦法。
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基于總體薪酬激勵體系設(shè)計建議，上市公司要盡快制定具體的工資表和福利方案，以及對總部和下屬鋁廠的年度業(yè)績考核/獎勵辦法。
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公司年度工資調(diào)整的管理流程。
公司年度工資的調(diào)整基于總體工資預(yù)算，通過平衡各崗位工資的調(diào)整幅度，提出新的崗位工資方案，經(jīng)審批后付諸實施。
總部的人力資源部門負(fù)責(zé)公司年度工資調(diào)整的組織協(xié)調(diào)。
上市公司高層管理人員的業(yè)績管理和考核流程
上市公司高層管理人員的業(yè)績管理和考核流程分為業(yè)績目標(biāo)制定、業(yè)績管理辦法制定和實施考核/獎懲三個階段。
對上市公司高層管理人員的業(yè)績目標(biāo)確定和業(yè)績考核分別由總部發(fā)展計劃和人力資源部門牽頭協(xié)調(diào)。

中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系設(shè)計的初步建議(ppt)