某年度年中考評說明會(ppt)

績效考核的重要性
檢核工作績效
職務(wù)薪酬調(diào)整依據(jù)
規(guī)范員工培訓(xùn)
確立個人職業(yè)生涯規(guī)劃
年中績效考核實際操作流程
前期宣導(dǎo)執(zhí)行流程 （圖示）
宣導(dǎo)執(zhí)行流程 （說明A）
宣導(dǎo)執(zhí)行流程 （說明B）
宣導(dǎo)執(zhí)行流程 （詳細描述）
發(fā)放執(zhí)行流程 （圖示）
發(fā)放執(zhí)行流程 （說明A）
發(fā)放執(zhí)行流程 （詳細描述A）
執(zhí)行考核流程 （圖示A）
執(zhí)行考核流程 （圖示B）
執(zhí)行考核流程 （說明A）
執(zhí)行考核流程 （說明B）
執(zhí)行考核流程 （說明C）
執(zhí)行考核流程 （詳細描述A）
執(zhí)行考核流程 （詳細描述B）
結(jié)果回收流程 （圖示）

回收流程 （說明A）
結(jié)果回收流程 （說明B）
結(jié)果回收流程 （詳細描述）

績效評估與主管工作
1、填寫評分：應(yīng)避免寬厚性或嚴厲性評分錯誤。
寬厚性評分：評價者提供不應(yīng)該的高評分；---員工認為提高績效不應(yīng)該
嚴厲性評分：評價者提供不應(yīng)該的低評分；---員工士氣降低，離職，勞動糾紛
產(chǎn)生原因：政治原因（操縱評分以增強或保護自身利益）
缺少自覺性（憑個人的感情喜好、直覺進行判斷）---隱含人格理論
近因性錯誤（不能回想起整個評估階段發(fā)生的與員工相關(guān)的所有行為）
隱含人格理論：評價者的估計所依據(jù)的是關(guān)于不同類型的人在某些情形下如何表現(xiàn)的個人理論。（如：上班一直早到-----“負責認真的人”）
2、提供績效反饋
反饋的主要目的之一，是通過在需要時向員工提出建設(shè)性的批評以使他們知道自己的缺點，從而改進員工的績效。
批評很難：批評會使大多數(shù)人感到受威脅并具有防衛(wèi)性，這樣很難進行反饋；

主管進行犯的錯誤：在檢查工作中感到沮喪、生氣和不能控制脾氣時，就批評下屬，這種批評可能是諷刺或威脅式的。
應(yīng)該進行積極正面的反饋。
績效評估與主管工作
3、設(shè)定績效目標
與下屬一起設(shè)定目標，并評價他們今后的績效。
目標管理是否成功，主要取決于這些目標陳述的貼切性和清晰性。

為了做到有效，個人的目標必須是：
■同在更高的組織層次上所設(shè)定的目標相一致
■具體的和富有挑戰(zhàn)性 案例：摸高實驗
■現(xiàn)實的和可以實現(xiàn)的
■可測量的


主管應(yīng)該 具備的人力資源管理技巧
1、召集定期的績效評審會議—應(yīng)該是簡短的、非正式的和以員工為中心的
會議目的：識別員工正在面臨的問題并討論解決這些問題的辦法

注意點：1、你的態(tài)度應(yīng)該是建設(shè)性的和支持性的
2、應(yīng)該去尋找信息而不是評判員工，提出解決的辦法不要譴責或批評
3、討論的焦點應(yīng)該是找出你能幫助員工改進他們業(yè)績的某種方法。
4、鼓勵員工多發(fā)言，描述他們的進步、問題和擔心，避免討論晉升、不利的行動、功勞加薪和績效評分。
2、召集年度績效評審大會
會議目的：一、評分以及相關(guān)信息如何被利用（如加薪、晉升等）告之員工
二、讓有效率的員工“達到目標”
三、改進無效率的員工績效
主管應(yīng)該 具備的人力資源管理技巧
2、召集年度績效評審大會
會議流程：
1、通知員工：提前通知，以使員工會議時有個好的心態(tài)
2、安排時間和地點：確保無干擾，最好時間是緊接午飯后
3、評審資料：先員工工作描述資料，再評審自己對員工的評價
4、開始面談：制造一種會議十分重要的印象，采取建設(shè)性的態(tài)度，承諾所有事情不會“離開房間”
5、討論員工績效：先正面后負面，先表揚后批評，反饋聚焦于具體行為（如有員工說其他員工的閑話，你不要說“你好象不尊重你的同事”，而是描述你看到的具體行為，比如“我常聽到其他人不在時談?wù)撍麄?rdquo;。）
6、討論牽連性：指出員工的績效評分怎樣影響雇傭決策，例如報酬和晉升
7、為改進設(shè)定目標：讓員工自行設(shè)定目標，你設(shè)定期限。
關(guān)鍵性術(shù)語
360度反饋
隱含人格理論
寬厚性錯誤
嚴厲性錯誤
近因性錯誤
目標管理

某年度年中考評說明會(ppt)