員工素質(zhì)模型研究(ppt)
員工素質(zhì)模型研究
主要內(nèi)容
第一部分：素質(zhì)研究
第二部分：素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究
第三部分：素質(zhì)模型建立
第四部分：素質(zhì)模型舉例
第五部分：素質(zhì)模型案例研究
素質(zhì)研究
　素質(zhì)的提出 　　——為什么要關(guān)注素質(zhì)?
企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要?
哪些是決定與影響個(gè)人績(jī)效的因素？
個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異？

選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？
蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要
微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。
選錯(cuò)人的代價(jià)
企業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本、人員流動(dòng)成本、組織績(jī)效低
員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績(jī)效低
人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點(diǎn)從過(guò)去的單純對(duì)崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人。
微軟的素質(zhì)觀
選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要——要選擇什么樣的人
迅速掌握新知識(shí)的能力
僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力
可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系
掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力
關(guān)注眼前的問(wèn)題，不論是否在工作中都應(yīng)如此
非常強(qiáng)的集中注意力的能力
對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新
注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)


“素質(zhì)”的提出
麥克利蘭（DAVID C. McClelland）,《Testing competence rather than intelligence》, 1973年
傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的表現(xiàn)
人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效
這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)”—— Competence

“素質(zhì)”的提出
Dubois ，1993年
“素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力
素質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動(dòng)機(jī)（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會(huì)角色（social role）、所擁有的知識(shí)（knowledge ）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績(jī)效表現(xiàn)。

“素質(zhì)”的提出
美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（The American Compensation Association ）：個(gè)體為達(dá)到成功的績(jī)效水平所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。
Spencer（1993）：個(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)也可依此來(lái)預(yù)期、反應(yīng)其行為及績(jī)效表現(xiàn)的好壞。
“素質(zhì)”的提出
漢普公司：
用行為方式來(lái)定義員工所需具備的知識(shí)、技巧和工作能力。
這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對(duì)個(gè)人績(jī)效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。
勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，勝任能力也發(fā)生變化。

“素質(zhì)”的提出
美國(guó)HAY公司
素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。






素質(zhì)（ competency ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。

對(duì)“素質(zhì)”定義的解析
素質(zhì)是和績(jī)效、特別是高績(jī)效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績(jī)效高低的不同上面。
素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說(shuō)來(lái)，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對(duì)素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來(lái)高績(jī)效。
對(duì)“素質(zhì)”定義的解析
素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。
人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績(jī)效，一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效的提高為根本目的。而組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效與組織戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開(kāi)。

對(duì)“素質(zhì)”定義的解析

績(jī)效的不同源于素質(zhì)的差異， 因此素質(zhì)必須是可測(cè)評(píng)的、可分級(jí)的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí)。
素質(zhì)的提出 ——概念的總結(jié)
Competence / Competences
強(qiáng)調(diào)組織的特點(diǎn)與工作的特征
工作勝任力
Competency /Competencies：
強(qiáng)調(diào)個(gè)體特征
Ability/Capacity/Quality
素質(zhì)、資質(zhì)、能力、潛能、才干


素質(zhì)的構(gòu)成要素 ——哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素
構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？
這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？

素質(zhì)的構(gòu)成要素 ——哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素
素質(zhì)冰山模型
素質(zhì)冰山模型
技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況
知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。
社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。
自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。
品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。
動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。
個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。
素質(zhì)洋蔥模型
洋蔥模型解析
對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析
通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。
相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過(guò)程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。
個(gè)體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理
基于“大腦優(yōu)勢(shì)”的潛在職業(yè)素質(zhì)
原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)
應(yīng)用：依據(jù)個(gè)人的腦部分工特點(diǎn)而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個(gè)人動(dòng)機(jī)與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績(jī)效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工招聘、績(jī)效診斷、調(diào)配及晉升時(shí)，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。
大腦優(yōu)勢(shì)與能力、偏好
大腦分工
大腦優(yōu)勢(shì)與優(yōu)勢(shì)剖面棋格圖
如何利用全腦模型: 某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對(duì)應(yīng)程度
幾種錯(cuò)配的情況
素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究
素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成
素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成？
個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績(jī)效？

安達(dá)信模型

素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系
素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例
高績(jī)效與素質(zhì)特征（華為公司）
素質(zhì)與績(jī)效 ——個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織
素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力
組織的核心能力與員工的核心專長(zhǎng)與技能
組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展
素質(zhì)模型構(gòu)建
素質(zhì)模型的構(gòu)建
素質(zhì)模型的構(gòu)成
企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性
建立素質(zhì)模型的流程與方法

構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理
辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對(duì)照判斷competency及相應(yīng)層次的可操作的體系。


素質(zhì)模型建立的一般流程
一般性操作步驟
準(zhǔn)備（確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、選擇樣本和分組）
收集數(shù)據(jù)（用BEI或其他方法）
數(shù)據(jù)分析
全面的建模方法
分析和確定competency的過(guò)程
一、素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)
1、選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來(lái)講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。一般可以通過(guò)收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。
素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)
2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來(lái)確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的。根據(jù)我們績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見(jiàn)，并且較容易衡量的?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來(lái)界定該職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績(jī)不夠突出的人；另一組為績(jī)優(yōu)人員，其中績(jī)優(yōu)人員3-6名，一般人員2-3名。
素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)
3、任務(wù)要項(xiàng)分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來(lái)發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績(jī)效的行為特征。
1）任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績(jī)效區(qū)分開(kāi)來(lái)嗎？
2）那些績(jī)效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng)？
3）該任務(wù)要項(xiàng)對(duì)于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何？如果沒(méi)有考慮或強(qiáng)調(diào)的話，會(huì)產(chǎn)生什么后果？
4）如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項(xiàng)，該職位還能招募到合適的員工嗎？

素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)
4、行為事件訪談（BEI）：采用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。

行為事件訪談
BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問(wèn)題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過(guò)歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。
行為事件描述要點(diǎn)
獲得每個(gè)事例的完整信息
當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？
事情涉及到哪些人？
當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？
實(shí)際上您是怎么做的？您說(shuō)了什么？
最終結(jié)果如何？
通過(guò)有目的的提問(wèn)，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問(wèn)，直到獲得所需信息
關(guān)鍵事例的特征
具體（specific）
可觀察(observable)
情境(context)
結(jié)果(consequence)
關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具
BEI

分析和確定competency的過(guò)程
編碼(Coding)：將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化
判斷信息是否可編碼
所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷
行為是否已完成
是否足夠具體
將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí)
形成素質(zhì)辭典
素質(zhì)的編碼與提取
能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法
能有效地與不同文化和背景的人打交道
對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任
他先聆聽(tīng)然后總結(jié)對(duì)方的談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見(jiàn)解。
當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問(wèn)題時(shí)，聽(tīng)取不同意見(jiàn)和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)。
定期向員工反饋他們?cè)诠ぷ鞅憩F(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長(zhǎng)處、短處、問(wèn)題所在，并不斷地激勵(lì)鼓舞他們完成最好的業(yè)績(jī)。

其他分析和確定competency的方法
專家會(huì)議法：邀請(qǐng)組織內(nèi)、外的專家（包括客戶），進(jìn)行能力模式分析
成立專案小組
進(jìn)行行為事件訪談
分析工作能力資料
驗(yàn)證能力模式
二、以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型
素質(zhì)辭典是什么?
如何通過(guò)素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型?
素質(zhì)辭典
素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)
成就導(dǎo)向的級(jí)別定義(1)
成就導(dǎo)向的級(jí)別定義(2)
素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型
素質(zhì)辭典舉例
成就導(dǎo)向（ACHIEVEMENT ORIENTATION）
成就導(dǎo)向表明一個(gè)人始終渴望有所建樹(shù)，通過(guò)不斷給自己設(shè)定新的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。這種對(duì)成就的不懈追求始終能夠給人動(dòng)力，使人能夠長(zhǎng)久的工作而不知疲倦，并不失時(shí)機(jī)地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。
成就導(dǎo)向是指希望更好的完成工作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可能是個(gè)人過(guò)去的業(yè)績(jī)（以便努力改進(jìn)）；可能是一種客觀地衡量標(biāo)準(zhǔn)（只論結(jié)果）；也可能是比他人做得更好的業(yè)績(jī)（體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性）；可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；甚至是任何人從未做
過(guò)的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。


具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說(shuō)
某公司市場(chǎng)部廣告策劃員：“我計(jì)算了一下花在廣告上的錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說(shuō)，就是有多少?gòu)V告費(fèi)用僅僅產(chǎn)生了一般的效果，又有多少?gòu)V告費(fèi)用的確為我們吸引來(lái)了顧客。做廣告確實(shí)可以提高我們?cè)谛袠I(yè)中的知名度，我都此堅(jiān)信不疑……”
某公司副總裁：“今年我們公司的收入增長(zhǎng)超過(guò)了過(guò)去五年來(lái)的最好水平。記得三月份第一季度工作會(huì)議時(shí)，公司帳上還虧損100多萬(wàn)，而我們今年的銷售指標(biāo)打算突破800萬(wàn)。那就意味著我們必須在剩下的九個(gè)月當(dāng)中賺到1000萬(wàn)，結(jié)果我們賺了1200萬(wàn)……”
具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說(shuō)
某公司研發(fā)工程師：“去我成為整個(gè)技術(shù)中心50多人中唯一一名公司技術(shù)成果大獎(jiǎng)的獲得者。公司之所以頒這個(gè)獎(jiǎng)給我，在大家伙看來(lái)是因?yàn)槿ツ晡医K于主持研發(fā)出了公司這么多年來(lái)一直在傾力投入的那個(gè)項(xiàng)目……但是我自己并不這么認(rèn)為，因?yàn)槲页３Ｔ谙耄粋€(gè)已經(jīng)研發(fā)出來(lái)的成果對(duì)公司是 很重要，但對(duì)于一個(gè)搞科研的人來(lái)說(shuō)，研發(fā)就是一種生活方式，一個(gè)成果只能算是整個(gè)職業(yè)生涯中的一站而已……”
某工廠車間操作工：“我每天都要完成至少300件的任務(wù)，才會(huì)覺(jué)得這一天的事情做完了。其實(shí)廠里給我們每個(gè)人定的任務(wù)量是每天250-280件……通常我每天都會(huì)將這300件中的200件集中分配給上午或者下午，這樣每天我的任務(wù)既能夠完成，機(jī)器也能兩天一次得到養(yǎng)護(hù)，從而使我的工作效率更高……”
二、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)
與任職者及其上級(jí)確認(rèn)素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績(jī)效的關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。
選取標(biāo)桿企業(yè)，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與確認(rèn)。

確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn)
三、素質(zhì)模型的應(yīng)用舉例
素質(zhì)模型如何在人力資源的開(kāi)發(fā)與管理得到應(yīng)用？
素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職能對(duì)接？



1、素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用
2、素質(zhì)模型與勝任力評(píng)價(jià)
素質(zhì)模型與勝任力評(píng)價(jià)
根據(jù)崗位素質(zhì)模型，確定需要對(duì)任職者進(jìn)行測(cè)評(píng)的素質(zhì)要項(xiàng)。涉及相應(yīng)案例及活動(dòng)。
在評(píng)價(jià)中心技術(shù)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，確定每一案例、討論或扮演活動(dòng)對(duì)應(yīng)于評(píng)價(jià)哪些因素是關(guān)鍵的。
在具體實(shí)施潛能評(píng)價(jià)時(shí)，專業(yè)人員觀察被評(píng)者的語(yǔ)言、動(dòng)作、表情和態(tài)度等各方面，并詳細(xì)記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，用實(shí)際事例證明被評(píng)者的行為與對(duì)應(yīng)素質(zhì)層級(jí)之間的關(guān)系，并由此歸納與整理出被評(píng)者的素質(zhì)特征。
專業(yè)人員根據(jù)被評(píng)者在每項(xiàng)活動(dòng)中的具體行為表現(xiàn)，歸納整理出被評(píng)者的勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果，并撰寫(xiě)出相應(yīng)的評(píng)價(jià)報(bào)告。
依據(jù)勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果及相應(yīng)的職位素質(zhì)要求之間的差距——能力差距，開(kāi)展基于素質(zhì)的人力資源管理工作，進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯選擇、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。
3、基于素質(zhì)的人員招聘甄選
依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。
基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘甄選決策的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。
素質(zhì)模型的建立以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也是那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。
基于素質(zhì)的招聘甄選
素質(zhì)模型舉例
素質(zhì)模型舉例
技術(shù)人員通用素質(zhì)模型
企業(yè)家通用素質(zhì)模型
專業(yè)支持服務(wù)人員的素質(zhì)模型
銷售人員通用素質(zhì)模型
新一代HR管理者的素質(zhì)模型

新一代HR管理者的角色
新一代HR管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)
HR管理者素質(zhì)模型
HR管理者素質(zhì)模型
素質(zhì)模型構(gòu)建舉例
案例：企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用
背景
一家國(guó)際著名的制造型企業(yè)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，客戶滿意度有所下降。經(jīng)過(guò)調(diào)查與研究，該公司的管理層認(rèn)識(shí)到，造成這種現(xiàn)象的原因在于該公司一貫以研發(fā)為導(dǎo)向（Research -Focused），不注重關(guān)注客戶（Customer-Focused），這使得他們?cè)阡N售和服務(wù)客戶過(guò)程中屢屢出現(xiàn)問(wèn)題。
該公司管理層決定改組公司現(xiàn)有組織的結(jié)構(gòu)和流程設(shè)置，成立“客戶中心”（Customer Center），針對(duì)每個(gè)重要客戶成立專門的客戶團(tuán)隊(duì)，要保證及時(shí)滿足客戶需求。
關(guān)鍵問(wèn)題：如何在原有的員工隊(duì)伍中挑選出合適的人員擔(dān)任客戶團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和成員。首先要確定一句什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔員工，擔(dān)任客戶團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)崗位。
企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用
如何建立competency模型
確定思路：兼顧數(shù)據(jù)收集的質(zhì)量與時(shí)間的緊迫性，在數(shù)據(jù)收集階段以專家小組為主，BEI為輔，同時(shí)參照相關(guān)行業(yè)competency模型數(shù)據(jù)庫(kù)作為驗(yàn)證

企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用
項(xiàng)目進(jìn)展
高層訪談，了解公司戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程
組織專家小組討論新崗位的職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)、行為表現(xiàn)
對(duì)數(shù)名優(yōu)秀員工進(jìn)行行為事件訪談
將前三個(gè)環(huán)節(jié)所搜集的數(shù)據(jù)、信息及意見(jiàn)分類、歸納、整理，參考相關(guān)行業(yè)的competency數(shù)據(jù)庫(kù)，形成competency模型初稿

“客戶中心”成員素質(zhì)模型
competency模型的驗(yàn)證、測(cè)評(píng)
類似崗位的員工參與驗(yàn)證、測(cè)評(píng)competency模型
討論competency模型的分級(jí)
是否可以將某個(gè)熟悉的同事的行為歸入相應(yīng)的competency及對(duì)應(yīng)的級(jí)別呢？
級(jí)別與級(jí)別之間是否存在明顯差異？
同一級(jí)別中所羅列的行為是否處于同一水平？
現(xiàn)有的competency和層級(jí)是否足以區(qū)分不同員工的competency水平？
討論competency的內(nèi)容是否有重疊、遺漏，邏輯關(guān)系和層次是否分明


competency模型的驗(yàn)證、測(cè)評(píng)
驗(yàn)證舉例：領(lǐng)導(dǎo)力
二級(jí)行為
確保所有員工了解必要的信息，或知道所發(fā)生的事情
向團(tuán)隊(duì)成員解釋做出某項(xiàng)決策的原因
三級(jí)行為
采取具體行動(dòng)促使團(tuán)隊(duì)成員達(dá)到最佳狀態(tài)（如聘用、解雇、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等）
能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)能獲得最佳表現(xiàn)創(chuàng)造條件（例如：設(shè)定明確的目標(biāo)及建立適當(dāng)構(gòu)架等）

Competency評(píng)測(cè)中心的設(shè)計(jì)
有了Competency模型以后，如何考察相關(guān)人員以選拔出合適的任職者——Competency評(píng)測(cè)中心
根據(jù)Competency模型，運(yùn)用各種考察手段，評(píng)測(cè)出相關(guān)人員Competency水平的過(guò)程，通常由專業(yè)人員設(shè)計(jì)并實(shí)施
根據(jù)確定的Competency種類和公司的特點(diǎn)，在數(shù)據(jù)庫(kù)中找到合適的演示、會(huì)議討論、角色扮演等題材，然后對(duì)所有設(shè)計(jì)方案進(jìn)行深加工，直至能充分體現(xiàn)客戶特點(diǎn)和Competency的要求。模仿相關(guān)情景：如解決有關(guān)客戶投訴的情景演練等。
讓參加者有機(jī)會(huì)在不同的活動(dòng)情景中充分展示自己的行為

測(cè)評(píng)中心的實(shí)施
Competency測(cè)評(píng)中心是一個(gè)過(guò)程，一系列的步驟，是組織轉(zhuǎn)型過(guò)程中發(fā)展員工、進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。
測(cè)評(píng)人員：熟悉Competency的專業(yè)人員
從參加者的語(yǔ)言、動(dòng)作、表情、態(tài)度等各方面考察參加者，并詳細(xì)記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，用實(shí)際事例證明被測(cè)者的行為與對(duì)應(yīng)Competency層級(jí)之間的聯(lián)系
測(cè)評(píng)員針對(duì)每個(gè)活動(dòng)整理出測(cè)評(píng)對(duì)象的Competency分析報(bào)告后，將由特定的專業(yè)人員撰寫(xiě)總報(bào)告，以使每個(gè)被測(cè)者清晰地了解自己的Competency測(cè)評(píng)結(jié)果并明確發(fā)展方向。
Competency測(cè)評(píng)結(jié)果及發(fā)展計(jì)劃的應(yīng)用與實(shí)施
依據(jù)事先確定的崗位Competency要求，對(duì)照每個(gè)員工的測(cè)評(píng)結(jié)果，進(jìn)行崗位任職者的選拔工作


員工素質(zhì)模型研究(ppt)