群體動(dòng)力與激勵(lì)理論(ppt)

概述

三、激勵(lì)理論的分類

四、激勵(lì)與工作績(jī)效


第一節(jié) 盧因的群體動(dòng)力論



第二節(jié) 赫茲伯格的雙因素理論








范例：激勵(lì)因素、保健因素還是干擾因素


第三節(jié) 奧爾德弗的“ERG”的理論




第四節(jié) 麥克利蘭的激勵(lì)需要理論




中國(guó)人需要的特殊性
第五節(jié) 佛隆的期望理論






第六節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論





關(guān)于公平理論的進(jìn)一步研究結(jié)論

公平理論在管理中的應(yīng)用

范例：首席執(zhí)行官的報(bào)酬是公平的嗎？

第七節(jié) 斯金納的強(qiáng)化理論
行為強(qiáng)化理論也稱為操作性條件反射論，是美國(guó)當(dāng)代著名心理學(xué)家、哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納（B.F.Skinner）在巴甫洛夫的條件反射論、華生的行為主義論和桑代克的學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上，提出的一種行為主義理論。
1、強(qiáng)化的概念
所謂強(qiáng)化是指隨著人的行為之后發(fā)生的某種結(jié)果會(huì)時(shí)以后這種行為發(fā)生的可能性增大。這就是說(shuō)，那些能產(chǎn)生積極或令人滿意結(jié)果的行為，以后會(huì)經(jīng)常得到重復(fù)，即得到強(qiáng)化。反之，那些產(chǎn)生消極或令人不快結(jié)果的行為，以后重新產(chǎn)生的可能性則很小，即沒(méi)有得到強(qiáng)化。從這種意義上說(shuō)，強(qiáng)化也是人的行為激勵(lì)的重要手段。



3、強(qiáng)化的程序安排
強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強(qiáng)化物，人們可以通過(guò)控制強(qiáng)化物來(lái)控制行為，求得行為的改造。強(qiáng)化以改造行為的四種方法，可以單獨(dú)使用，也可結(jié)合使用。
強(qiáng)化的程序（時(shí)間）安排也會(huì)影響職工行為和績(jī)效。強(qiáng)化的時(shí)間安排大致有兩類：連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。前者指某一個(gè)行為每出現(xiàn)一次就給予強(qiáng)化；后者指在某一行為出現(xiàn)若干次后才給予一次強(qiáng)化。四種類型：
固定時(shí)間間隔強(qiáng)化（計(jì)時(shí)工資）
可變時(shí)間間隔強(qiáng)化（獎(jiǎng)金）
固定比率間隔強(qiáng)化（等額計(jì)件）
可變比率間隔強(qiáng)化（不等額計(jì)件）




范例：強(qiáng)化理論的應(yīng)用
第八節(jié) 波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型
綜合激勵(lì)模式理論主要是將上述幾類激勵(lì)理論綜合起來(lái)，把內(nèi)外的激勵(lì)因素都考慮進(jìn)去。主要有波特—勞勒模型和迪爾（W.Dill）模型
1、波特和勞勒模型
波特和勞勒曾易工作績(jī)效為核心，對(duì)與績(jī)效有關(guān)聯(lián)的許多因素，進(jìn)行了一系列相關(guān)性研究，并在此基礎(chǔ)上提出了一個(gè)激勵(lì)綜合模型。如下頁(yè)圖示：涉及到10種因素，分別由圖中10個(gè)方框表示，實(shí)線表示因素間的因果關(guān)系，虛線表示反饋回路。
該模式中，突出了四個(gè)變量，即努力程度、工作成果績(jī)效、報(bào)酬和滿意感之間的有機(jī)聯(lián)系。把整個(gè)激勵(lì)過(guò)程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)為一個(gè)有機(jī)的整體。


股權(quán)激勵(lì)方案
1、員工持股計(jì)劃(ESOP)：公司員工享有一定的股份以及由這些股份帶來(lái)的相應(yīng)的部分權(quán)利。
通常的形式：公司員工以參加員工持股會(huì)的方式對(duì)企業(yè)持股，不允許以自然人方式對(duì)企業(yè)持股。員工持股會(huì)是公司工會(huì)下屬的專門從事本公司員工持股管理的組織。員工持股會(huì)負(fù)責(zé)募集股金，集中管理認(rèn)購(gòu)的公司股票或出資證明，辦理和管理員工出資名冊(cè)和員工出資卡，辦理員工入、增、減、退資事宜，根據(jù)公司分配方案給員工分紅，參加股東大會(huì)，代表對(duì)其出資的員工行使表決權(quán)。員工持股會(huì)的資金不能進(jìn)行本企業(yè)以外的其他投資活動(dòng)。
2、管理層持股：管理干股 、管理層直接持股 、期股 、虛擬股票 、績(jī)效股 、延期支付計(jì)劃 、管理層收購(gòu)（MBO）
管理干股
指經(jīng)理層免費(fèi)獲得限制性的股票，在一個(gè)指定期間內(nèi)，經(jīng)理人員不得支配這些股票。一旦限制期滿，經(jīng)理人員沒(méi)有離開(kāi)公司，則可以自由支配處理這些股票；指定期限內(nèi)由于自動(dòng)離職、辭退等非正常原因離開(kāi)公司時(shí)由公司無(wú)償收回；在指定期限內(nèi)，享有分紅權(quán)，但一般沒(méi)有表決權(quán)。這種工具通常只在一些特殊情況下才使用，如公司創(chuàng)建時(shí)等。
管理層直接持股 、期股
管理層直接持股：公司根據(jù)業(yè)績(jī)考核將股票以較低價(jià)格出售給管理人員。持股者享有分紅權(quán)和配股權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，既定時(shí)限以后才能轉(zhuǎn)讓或出售變現(xiàn)。
期股：管理層以一定的資產(chǎn)抵押和現(xiàn)金取得在約定期限、以約定價(jià)格購(gòu)買公司股份的權(quán)利，期股享有分紅權(quán)，將來(lái)以期股分紅所得逐步實(shí)現(xiàn)認(rèn)股。
虛擬股票 、績(jī)效股
虛擬股票：指根據(jù)考核給予管理者或技術(shù)人員一種“虛擬的”股票。虛擬股票發(fā)放不會(huì)影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，持有者沒(méi)有所有權(quán)，但可以享有分紅權(quán)和股票價(jià)格上升帶來(lái)的收益，虛擬股票一般在上市公司中運(yùn)用。
績(jī)效股：管理層在公司工作滿一定年限，而且在期滿后，公司在某個(gè)或數(shù)個(gè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)指標(biāo)達(dá)到一定比例時(shí)，管理層就可獲得免費(fèi)股票。
延期支付計(jì)劃 、管理層收購(gòu)（MBO）
延期支付計(jì)劃：將管理層的部分獎(jiǎng)金折算為股票數(shù)量存于專門帳戶，在任期內(nèi)不能出售，在任期結(jié)束或退休可以依據(jù)股份價(jià)值以現(xiàn)金兌現(xiàn)。
管理層收購(gòu)（MBO）：指公司或者母公司的管理人員通過(guò)收購(gòu)本公司而成為股東。管理層收購(gòu)擴(kuò)大了管理層的股權(quán)參與度，收購(gòu)后管理層持股比例通?？蛇_(dá)30％以上，管理者的自身利益與公司利益更緊密地聯(lián)系在一起。
范例：35％的股權(quán)激勵(lì)加快了新老交替
激勵(lì)員工的其他建議
1、認(rèn)清個(gè)體差異：每個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)特的不同于他人的個(gè)體，他們的需要、態(tài)度、個(gè)性及其他重要的個(gè)體變量各不相同。
2、使人與職務(wù)相匹配：研究表明將個(gè)體與職務(wù)進(jìn)行合理匹配能夠起到激勵(lì)員工的作用。
3、運(yùn)用目標(biāo)：管理者應(yīng)確保員工具有一定難度的具體目標(biāo)，并對(duì)他們工作完成的程度提供反饋。
4、確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的：無(wú)論目標(biāo)是否可以真正達(dá)到，如果員工認(rèn)為目標(biāo)無(wú)法達(dá)到，則他們的努力程度就會(huì)降低

5、個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)：由于每位員工的需要不同，因此對(duì)某人有效的強(qiáng)化措施，可能并不適合于其他人。
6、獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤：管理者必須使獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效相統(tǒng)一。
7、檢查公平性系統(tǒng)：?jiǎn)T工應(yīng)該感到自己的付出與所得是對(duì)等。
8、不要忽視錢的因素：金錢是大多數(shù)人從事工作的主要原因。如果金錢作為一種刺激手段被取消，那么人們就不會(huì)在工作中付出更多努力，但是取消目標(biāo)、豐富化的工作或參與決策這些因素卻不會(huì)出現(xiàn)這種狀況。
范例：靈活多樣的激勵(lì)方式



群體動(dòng)力與激勵(lì)理論(ppt)