激勵的遲延效應(yīng)及其分析(doc)
激勵的遲延效應(yīng)及其分析


摘要 激勵是管理人員調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的一個強有力的手段，進行激勵應(yīng)當適時，遲延激勵會帶來負的效應(yīng)。本文通過構(gòu)建遲延激勵的博弈模型和運用經(jīng)濟學(xué)中的邊際分析方法，闡述了遲延激勵的危害，揭示了激勵的遲延效應(yīng)產(chǎn)生的原因，并在此基礎(chǔ)上，提出了遲延效應(yīng)的防范措施。
關(guān)鍵詞 遲延激勵 遲延效應(yīng) 博弈模型 邊際分析

1 引言
一個組織要在激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地，就應(yīng)充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，促進組織活力，提高組織的效率與效益。而管理人員調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的一個強有力的手段就是激勵。激勵，是指人們朝向某一特定目標行動的傾向，它將影響員工們怎樣適應(yīng)一個組織，員工們在特定地點和崗位上懷有的特定動機，會影響生產(chǎn)率[1]。資料表明，正常人在未受到任何激勵的情況下，能力僅能發(fā)揮出20%—30%，而在激勵之下能發(fā)揮出60%—80%，這還未包括潛力的激勵，這一事實說明了激勵的重要性[2]。獎金的使用（支付給產(chǎn)量超過預(yù)定標準的員工的現(xiàn)金報酬）是由弗雷德里克.泰勒（Frederick Taylor）在19世紀晚期推廣使用的[3]。一個有趣的事實是有些工人在每天工作12小時后，還有精力跑回家在他們的閣樓上工作。這使得泰勒認為，應(yīng)找到一種辦法在工作中利用工人的這種潛在的精力，必能大大提高生產(chǎn)率。由此，各類旨在挖掘工人勞動潛能的激勵措施受到企業(yè)家們的青睞。我國各級組織的管理人員也注意到運用各種激勵手段如物質(zhì)激勵與精神激勵、長期激勵與短期激勵、外在激勵與內(nèi)在激勵等來激發(fā)員工更為有效地為實現(xiàn)組織目標而努力工作，這在大多數(shù)情況下起到了積極的激勵效果。

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