績(jī)效評(píng)估中的政治(ppt)
面紗之后：績(jī)效評(píng)估中的政治
一主要內(nèi)容：
1為什么績(jī)效評(píng)估中會(huì)有政治；
2政治在績(jī)效評(píng)估中是如何應(yīng)用的；
3實(shí)用建議；
4績(jī)效評(píng)估的實(shí)際作用。


二、研究方法
1.選擇多樣化的管理者作為樣本（60人，7大組織中的11個(gè)職能范圍，平均20年以上工作經(jīng)驗(yàn)，13年以上管理經(jīng)驗(yàn)，曾在197個(gè)組織中進(jìn)行過績(jī)效考評(píng)）。
2.錄音采訪每個(gè)管理者關(guān)于績(jī)效評(píng)估的感受（采訪策略主要是鼓勵(lì)自由、主觀地回答一些探測(cè)性問題。每人平均錄音1.5小時(shí)多）
3.將所有數(shù)據(jù)中代表樣本的觀點(diǎn)、想法的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)錄到1400多張卡片上，并按不同的政治觀點(diǎn)加以分類。
4為使分類的結(jié)果可以證實(shí)一個(gè)潛在的“發(fā)現(xiàn)”，需要最少72%的回答支持那個(gè)結(jié)論。然后研究助理找到樣本管理者關(guān)于績(jī)效評(píng)估某一特定方面的本質(zhì)觀點(diǎn)。
5.為進(jìn)一步加強(qiáng)研究的可信性和有效性，研究助理獨(dú)立地為每一個(gè)發(fā)現(xiàn)計(jì)算頻數(shù)；頻數(shù)范圍在43（72%）到57（95%）之間。頻數(shù)相關(guān)分析顯示相關(guān)系數(shù)R=0.94。

三.研究成果
1.政治是組織活動(dòng)的現(xiàn)實(shí)：
（1）政治考慮幾乎總是領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效評(píng)估過程的一部分；
（2）政治體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估中是因?yàn)椋?
-----領(lǐng)導(dǎo)者考慮到日常他們和其下屬的人際關(guān)系；
-----正式評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)永久性寫在文件上（記錄在案）；
-----正式評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)相當(dāng)程度上影響下屬的職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步；

三.研究成果（續(xù)）
2.影響組織中政治文化的因素：
A.組織潛在的經(jīng)濟(jì)健康和增長(zhǎng)；
B.高層管理當(dāng)局支持的程度和更為重要的，評(píng)估他們自己的下屬時(shí)，實(shí)行還是不實(shí)行政治策略；
C.領(lǐng)導(dǎo)者相信績(jī)效評(píng)估是一個(gè)有價(jià)值的管理活動(dòng)的程度，或僅認(rèn)為是一個(gè)官僚活動(dòng)；
D.組織愿意培訓(xùn)和教導(dǎo)他們的管理人員使用和維持績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的程度；
E.評(píng)價(jià)過程在管理者和其下屬之間公開討論的程度；
F.管理者相信績(jī)效評(píng)估在組織層級(jí)中更高一層里有更多政治的程度；

三.研究成果（續(xù)）
3.高評(píng)
A 管理者以提高評(píng)分來有效地維持或增加下屬的工作表現(xiàn)水平（首先考慮的不是評(píng)分的準(zhǔn)確性）；
B 相對(duì)于單個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目，高評(píng)首先發(fā)生在整體工作表現(xiàn)上；
C 管理者認(rèn)為高評(píng)有理：
---最大化下屬能夠獲得的價(jià)值增長(zhǎng)，特別是當(dāng)這個(gè)價(jià)值頂線相當(dāng)?shù)蜁r(shí)，以此來維護(hù)或鼓勵(lì)一個(gè)由于私人原因表現(xiàn)較差的下屬（對(duì)下屬感到對(duì)不住時(shí)也會(huì)導(dǎo)致高評(píng)）；
---避免家丑外揚(yáng)；
---避免記錄在案；
---避免直接的沖突；
---下屬表現(xiàn)糟糕或不適合部門工作時(shí)，加快其升遷步伐。

三.研究成果（續(xù)）
4.低評(píng)
A 管理者聲明因?yàn)榕c這個(gè)策略（低評(píng)）有關(guān)的一些潛在問題，他們是非常謹(jǐn)慎地去給一個(gè)下屬打低分的；
B 不管怎樣，他們有時(shí)給低分（是為了）：
-- 震動(dòng)一個(gè)下屬回到更高工作表現(xiàn)的軌道上來；
--給反叛的下屬一個(gè)教訓(xùn)—誰是這兒老大；
--給下屬一個(gè)信號(hào)---他或她可以考慮走人了；
--對(duì)下屬糟糕的表現(xiàn)建立強(qiáng)制性的文件記錄來加速其終結(jié)期。
四.建議
1.對(duì)經(jīng)理：
A 研究數(shù)據(jù)顯示，組織活動(dòng)中政治的需要經(jīng)常取代了績(jī)效評(píng)價(jià)中所期望達(dá)到的準(zhǔn)確性和誠(chéng)實(shí)性的目標(biāo)；
B 績(jī)效評(píng)估不僅僅是一個(gè)強(qiáng)制的，官僚式的活動(dòng)用作判斷和操縱的目的，也許最有用的看法是作為激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具；
C 管理者應(yīng)知道績(jī)效評(píng)估象其他組織活動(dòng)一樣，會(huì)對(duì)下屬有引導(dǎo)作用；
D 另外，上級(jí)和下屬間的公開和信任是與低水平的有害的政治活動(dòng)聯(lián)系的；
E 最后，為政治目的高評(píng)或低評(píng)也許會(huì)暫時(shí)幫助管理者避免與某些職工的問題或完成一些特定的目標(biāo)，但這種有意操縱行為最終會(huì)損壞管理者和組織整體的利益。
四.建議
2.對(duì)組織整體：
A 績(jī)效考評(píng)應(yīng)在一個(gè)支持的組織文化中實(shí)行；
B 系統(tǒng)的、有規(guī)則的和正式的評(píng)估應(yīng)從組織的最高層開始；
C 更進(jìn)一步，盡管培訓(xùn)如何進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)是重要的，管理者也需要接受培訓(xùn)關(guān)于為什么評(píng)價(jià)工作應(yīng)該做；
D 在績(jī)效評(píng)估的培訓(xùn)中應(yīng)公開地討論政治方面（和其衍生物）；
E 當(dāng)評(píng)估分?jǐn)?shù)與錢聯(lián)系在一塊時(shí)，政治導(dǎo)向的分?jǐn)?shù)趨向于增長(zhǎng)；
F 此外，接觸筆錄的績(jī)效考評(píng)的人數(shù)應(yīng)最少；
G 這項(xiàng)研究的發(fā)現(xiàn)也有法律方面的啟示：準(zhǔn)確、有效的績(jī)效評(píng)估能幫助一個(gè)組織保護(hù)自己，否則，會(huì)將組織置于危險(xiǎn)地位。

五.結(jié)論
1.也許這項(xiàng)研究最有意義的發(fā)現(xiàn)是：管理者在評(píng)估下屬時(shí)準(zhǔn)確性并不是首要考慮的（目標(biāo)）。主要考慮的是如何最好的使用績(jī)效評(píng)估活動(dòng)來激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)下屬。因此，判斷力和有效性，而非準(zhǔn)確性，是真實(shí)的考評(píng)指標(biāo)。
2.管理者應(yīng)意識(shí)到政治因素不會(huì)在績(jī)效考評(píng)中消失，（管理的）目標(biāo)不是根除政治，而是有效地管理政治在績(jī)效評(píng)估中的作用。

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