績(jī)效評(píng)估中提高員工滿意度(doc)
績(jī)效評(píng)估中提高員工滿意度
績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法來(lái)檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。企業(yè)之所以要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，首先是希望對(duì)員工進(jìn)行全面考核，判斷他們是否稱職。從而切實(shí)保證員工的報(bào)酬、調(diào)配、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性，這就是績(jī)效評(píng)估的評(píng)核性。其次，希望通過(guò)績(jī)效評(píng)估，幫助員工找出自己績(jī)效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能，我們把此稱作績(jī)效評(píng)估的發(fā)展性。
　　通過(guò)績(jī)效評(píng)估，企業(yè)能夠獲得豐富的評(píng)核性和發(fā)展性的信息?？墒牵捎谑芸?jī)效評(píng)估本身的特點(diǎn)--評(píng)估雙方的主動(dòng)與被動(dòng)關(guān)系及其他主客觀因素的影響，而且企業(yè)整體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)很多時(shí)候存在一定的差距，從而導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估一些不可調(diào)和的矛盾的存在。現(xiàn)將績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾剖析如圖1所示。
　　1．上司角色的矛盾
　　在績(jī)效評(píng)估中，上司扮演著兩個(gè)不同的角色：一方面對(duì)員工的工作表現(xiàn)作出評(píng)估，扮演著考核者的角色。在這個(gè)角色中，上司通常是具有批評(píng)性的。另一方面，企業(yè)又同時(shí)嘗試幫助員工發(fā)展以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，即又扮演著幫助者的角色。但當(dāng)上司同時(shí)扮演兩個(gè)不同的角色時(shí)，他們常會(huì)感到無(wú)所適從，顧此失彼。
　　2．員工內(nèi)在的矛盾
　　員工內(nèi)在的矛盾體現(xiàn)如下：一方面希望盡量聽(tīng)取一些有利于自己的正面評(píng)語(yǔ)，以獲得更多的獎(jiǎng)賞，確定自己的個(gè)人形象。另一方面，若員工想要改進(jìn)自己的弱點(diǎn)，必須聽(tīng)到反面評(píng)語(yǔ)，但反面的評(píng)語(yǔ)有可能不利于自己。
　　3．企業(yè)與員工間評(píng)核性矛盾
　　企業(yè)在審核員工工作表現(xiàn)時(shí)，是務(wù)求資料的全面和真實(shí)；而員工為了取得最大利益，會(huì)極力隱蔽自己的弱點(diǎn)和強(qiáng)調(diào)自己的優(yōu)點(diǎn)。因此，在信息交流過(guò)程中，兩者之間會(huì)因各自的利益關(guān)系，導(dǎo)致彼此間的不信任及摩擦。
　　4．企業(yè)發(fā)展性和員工的評(píng)核性的矛盾
　　當(dāng)企業(yè)嘗試幫助員工改善自我的時(shí)候，需要的是全面和真實(shí)的資料，但這些資料常因員工考慮到獎(jiǎng)賞而被隱瞞和歪曲。
　　從組織行為學(xué)的角度看，以上四種矛盾可歸納為個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)無(wú)法達(dá)
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