人力資源的獲取——兼析競(jìng)聘上崗(doc)
人力資源的獲取——兼析競(jìng)聘上崗
競(jìng)聘上崗的原理和操作規(guī)程研究
　　(一)競(jìng)聘上崗的原理
　　當(dāng)前，國(guó)內(nèi)的大、中型國(guó)有企業(yè)人事制度改革正在向前推進(jìn)，其中之一就是中層干部的競(jìng)聘上崗。
　　干部競(jìng)聘上崗是與于部任期制和能崗匹配制密切相連的，能崗匹配原理是競(jìng)聘上崗的理論基礎(chǔ)，干部任期制是競(jìng)聘上崗的制度基礎(chǔ)，這三者的結(jié)合使國(guó)有企業(yè)人事制度改革成為操作性很強(qiáng)，威力也很強(qiáng)的一項(xiàng)行之有效的改革。
　　目前干部競(jìng)聘上崗有以下幾種情況：規(guī)定所有干部任期，任期一到，全部下崗，而后在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)重新公開競(jìng)聘上崗；對(duì)現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競(jìng)聘上崗；對(duì)部分崗位作競(jìng)聘上崗的試驗(yàn)，以求逐步推廣。
　　競(jìng)聘上崗的原理是：具有一定學(xué)歷和一定經(jīng)歷的人群均可以具備擔(dān)任某一崗位職務(wù)的能力。誰(shuí)是這一崗位最適合者，必須通過公開競(jìng)聘的方式，從這一組人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得起用，能崗匹配，效益最佳。
　　目前試行的競(jìng)聘上崗正是基于追求人才合理的開發(fā)，人才合理的配置，人才的最佳使用為目的。同時(shí)是對(duì)傳統(tǒng)的人事任免制度的改革，是極大地鼓舞斗志，廣開才路的好方法。
　　競(jìng)聘上崗應(yīng)屬于內(nèi)部獲取人才的一種方法，是當(dāng)前形勢(shì)下一個(gè)特例，具有創(chuàng)新性、競(jìng)爭(zhēng)性和科學(xué)性。
　　(二)競(jìng)聘上崗的操作規(guī)程
　　競(jìng)聘上崗是當(dāng)前人事制度改革的一個(gè)新生事物，是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重能力開發(fā)的人力資源管理的轉(zhuǎn)變，競(jìng)聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程，否則，不僅影響改革的權(quán)威性，而且也直接影響改革的效果。
　　1．競(jìng)聘上崗的崗位必須事先公布，必須使所有員工周知。
　　2．為保證競(jìng)聘上崗的公正、公開、公平，必須成立競(jìng)聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)應(yīng)至少有一人是企業(yè)外部專家，負(fù)責(zé)指導(dǎo)較專業(yè)、較科學(xué)的競(jìng)聘工作，同時(shí)監(jiān)督其公正性。
　　3．所有競(jìng)聘崗位無一例外的不能有定選對(duì)象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個(gè)別談話。
　　4．競(jìng)聘崗位均要有科學(xué)完整的崗位說明書，并公告企業(yè)員工周知，對(duì)應(yīng)聘條件的設(shè)計(jì)必須具有普遍性，不能針對(duì)某些個(gè)體或小群體，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定合適的基本條件。
　　5．要注意“申請(qǐng)池”的大小規(guī)格，一個(gè)崗位，不能只有1個(gè)人、2個(gè)人申請(qǐng)，一般不應(yīng)低于1比6的比例，“申請(qǐng)池”太大也不好，應(yīng)聘者的希望過于渺茫，競(jìng)聘費(fèi)用也高，“申請(qǐng)池”的大小，通常與競(jìng)聘條件的選擇有關(guān)，一旦出現(xiàn)“申請(qǐng)池”太小，可考慮放寬競(jìng)聘條件或放棄該崗位的競(jìng)聘，待條件成熟時(shí)再競(jìng)聘。
　　6．競(jìng)聘的步驟可按以下方法進(jìn)行，部分企業(yè)可根據(jù)具體情況采用

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