有人說，一個人指揮別人的能力和領導欲是與生俱來的，不是靠別人指導和教科書啟發(fā)就能得到的，而且人不是訓練一下就能成為領導者。姑且不論經(jīng)驗，就人的性格而言，確實有的人不適合擔當領導職務，而且領導天賦也訓練不出來。但是，我們卻可以對這方面的知識和經(jīng)驗加以總結，找出一些規(guī)律性的東西，給已經(jīng)擔任領導的人以啟發(fā)和借鑒，從而改進領導方法，提高領導藝術。

心理學家認為，每個人的內(nèi)心都有很多答案，只是他不知道而已。領導即教練，當下屬遇到問題找到你時，你可千萬別急于幫他們解決，而要多加引導。與其快刀斬亂麻替他們出主意，倒不如讓他們自行解決效果更好。領導的作用就是陪伴下屬找答案。

Paul博士、翻譯戎靜和我
所謂教練技術，實質(zhì)上是一門問問題的藝術。昨天，在上海國際會議中心東方濱江大酒店，加拿大埃里克森管理學院的保羅（Paul）博士幾乎花了一整天時間給我們講了如何對話的藝術。所謂對話，關鍵在于傾聽，而傾聽中有一個關鍵的環(huán)節(jié)是沉默，它不僅只是一種聆聽，而是擯棄人類固有的“先設模式”，用心感受對方的每一句話；同時，應通過“回放”來提高聆聽的質(zhì)量，防止自以為是的“自傳式回應”，最后是與對方一起達成共同探討問題解決的有效途徑。

保羅博士告訴我們，影響認知模式的因素有如下六大方面：知識、經(jīng)驗、價值觀、天賦（才干）、性格和錯覺。領導最重要的是解決下屬的心理框架問題，必須從“權威模式”向“提問式教練”模式轉變，以激發(fā)下屬的管理潛能，促進技能發(fā)展。“提問式教練”模式的具體內(nèi)容包括：

1、基于共同的愿景，即價值問詢；

2、尋求反饋，輔導性語調(diào)；

3、團隊式氛圍；

4、幫助下屬達到；

5、使用開放式問題；

6、領導很放松，呼吸很有節(jié)奏；

7、流程導向；

8、過程邏輯化；

9、通過詢問、檢驗和反饋等方式，與下屬一起探討解決方案等。

通過這樣的方式，下屬被內(nèi)在激勵；領導不是出主意，而是輔導下屬解決問題。一開始，領導很容易在時間壓力下回歸到權威管理模式上，不明智的領導甚至會要求下屬“短期內(nèi)按照我說的做”。但如果有意訓練，就會逐步改觀。

回放是對話過程中的一種有效提高傾聽質(zhì)量的方法。領導有可能沒有聽清楚需要再確認，也有可能出現(xiàn)不懂的知識和技術性障礙，或者是對討論的問題感到困惑等，因此，要通過重復對方的問題進行“回放”。如何做到突破性對話？可以運用“直接指向結果”法，采用成果框架思維。具體操作步驟：

1、想要的結果為何？通過有效問話技巧，即采用硬話軟說的方式找出目標。比如，“你喜歡什么呢？”提出有助于“回放”的“軟化劑”問話。

2、如何得到結果呢？與下屬一起探尋多個解決方案。比如，“我很好奇”、“有哪些方法可以解決”（連問三遍）、“我們可以開始嗎”等。

3、如何行動？首先從時間與聚焦上著手建立合約，以達成共識和默契。

4、如何知道結果？建立標志或標準。比如，質(zhì)量標準、時間標準、制度標準和流程標準等。

有道是，不出主意當領導，才是領導的最高境界。如你也想這樣當，那就盡快學會換“框”技術——將下屬的“問題框架”轉換為“成果框架”，以“知彼”與“解己”的方式，幫助他們找到解決問題的方法和途徑。

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