平易近人當(dāng)然好，但親和力太過又會(huì)讓人感覺你沒有權(quán)威，缺少干練和魄力。管好你的親和力，它也是樹立個(gè)人形象、提高管理效率的關(guān)鍵。

上世紀(jì)40年代末，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭（David C. McClelland）發(fā)現(xiàn)，促使人類從事某種活動(dòng)的有三種社會(huì)動(dòng)機(jī)：成就動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)和影響力動(dòng)機(jī)。不同的社會(huì)動(dòng)機(jī)激勵(lì)和維持著人類不同的行動(dòng)，并將使行動(dòng)導(dǎo)向某一目標(biāo)，以滿足自己內(nèi)心的某種需要。

麥克里蘭認(rèn)為，親和力來源于親和動(dòng)機(jī)，即“愿意與人建立和保持親密、和諧、友好的人際關(guān)系，或避免損害或中止這種人際關(guān)系的動(dòng)機(jī)”，這類動(dòng)機(jī)水平高的人很在意人際關(guān)系的和諧，他們內(nèi)心的滿足感來自其他人的承認(rèn)、喜歡。一當(dāng)產(chǎn)生了這種動(dòng)機(jī)，人們會(huì)自覺采取行動(dòng)保持親和力，并建立、恢復(fù)或保持與他人親密而和諧的人際關(guān)系。

成也蕭何敗蕭何。良好的親和力，較高的親和動(dòng)機(jī)對(duì)增強(qiáng)組織的凝聚力和團(tuán)隊(duì)和諧很有價(jià)值。但領(lǐng)導(dǎo)人如果親和動(dòng)機(jī)過強(qiáng)，太過在乎這種內(nèi)心的滿足，不愿意打破這樣的心理平衡，往往會(huì)本末倒置，只顧建立組織和諧這一手段，忘記了企業(yè)的終極目的是盈利。這樣的領(lǐng)導(dǎo)常常會(huì)因小失大，讓員工感覺缺乏原則性和決斷力。

導(dǎo)致親和動(dòng)機(jī)太強(qiáng)，讓行為失之偏頗的原因很多。主要在于為人處事的思維習(xí)慣，它抑制了其他社會(huì)動(dòng)機(jī)的發(fā)力。如下測試可以簡單認(rèn)知自己親和動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱程度，然后根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整。請(qǐng)根據(jù)下列情況與你的符合程度打分（1~5分，1分表示完全不符合，5分表示非常符合）

0 其他人對(duì)我的贊揚(yáng)比工作成就更容易讓我感覺愉快

0 為了公司的發(fā)展而去傷害老朋友、老同事的感情，對(duì)我來說是一件很困難的事

0 我喜歡在工作中與他人保持親密、友善及合作

0 我希望在日常工作中有機(jī)會(huì)同他人進(jìn)行自由自在的交往

0 要是我的下屬在工作以外的時(shí)間里都不愿意與我交往，我會(huì)感覺難以忍受

0 我很希望了解到其他人對(duì)我的評(píng)價(jià)

0 我認(rèn)為花很多時(shí)間同家人在一起很重要

0 發(fā)現(xiàn)下屬有問題時(shí)，我總是用委婉的、旁敲側(cè)擊的方式指出，唯恐傷了他們的自尊

0 哪怕理由再充分，我也不情愿在本公司做裁員、降薪之類的事

如果總分超過40分，則說明作為公司領(lǐng)導(dǎo)，你的親和力有可能成為公司進(jìn)一步發(fā)展的障礙因素，需要引起警覺。當(dāng)然，還要綜合比較你的成就動(dòng)機(jī)和影響動(dòng)機(jī)才能下最后的結(jié)論，不能簡單而定。比如做了某事后需要你靜下來，獨(dú)自反省整個(gè)事件的處理過程——

·是什么造成了當(dāng)時(shí)的情況？

·你如何看待和分析當(dāng)時(shí)的情況？

·你當(dāng)時(shí)想要的是什么？

·你實(shí)際上做了什么？

·最終的結(jié)果是什么？這是你想要的結(jié)果嗎？

在回答完這些問題之后，再嘗試使用其他動(dòng)機(jī)的思維模式思考事件發(fā)生的過程，并回答以下問題：

·改變了思維模式后，你可能會(huì)怎樣想和怎樣做這件事？

·從新的思維角度出發(fā)，你可以采取哪些替代措施？

·按照新的思維模式，最后的結(jié)果會(huì)有什么不同？

祝福你事后經(jīng)常反思，早日達(dá)成三個(gè)社會(huì)動(dòng)機(jī)的平衡，并運(yùn)用自如。

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