績效管理和績效考核有什么區(qū)別？這個問題看似簡單，但多數(shù)民營企業(yè)的管理人員認為績效考核就是績效管理，工作重心是考核，無視計劃、輔導等環(huán)節(jié)。誠然，考核在績效管理中具有重要作用，但光重視考核是無法做好績效管理的。原因如下：

首先，績效計劃是績效考核的依據(jù)，是部門和組織目標實現(xiàn)的基礎(chǔ)。對一個組織來說，經(jīng)營目標計劃與績效計劃是息息相關(guān)的，由于考核的導向性非常直接，想要完成組織的經(jīng)營計劃，就要在績效計劃中把工作目標一一落實到每個崗位上，落實到每個人的工作計劃中。有了目標和計劃，對員工的考核才能做到合理評價和獎優(yōu)罰劣，可以說，績效計劃是績效管理中最為重要的一個環(huán)節(jié)。計劃定的合理與否與指標選擇、權(quán)重設(shè)置、評價細則等因素直接相關(guān)，從這個角度看，績效計劃要根據(jù)組織和部門的工作目標設(shè)定，但又要管理人員隨時關(guān)注并根據(jù)實際情況合理調(diào)整。特別是一些績效管理基礎(chǔ)較差的公司，總希望利用外部模型或者咨詢公司的方案一勞永逸地實施績效管理體系，這反映了對績效計劃的不重視，同時也注定了這些企業(yè)的績效管理會出現(xiàn)很多問題。

其次，績效輔導與溝通是管理人員的重要職責也是幫助員工成長的重要手段?？冃Ч芾韽娬{(diào)的是管理者和員工的互動，績效輔導的作用正是管理人員幫助員工理解績效計劃并在工作中給予指導、支持、監(jiān)督、鼓勵、糾正的一個過程。無論是員工需要管理人員幫助與指導，還是管理人員對現(xiàn)有工作進度和效果不滿，再或者是由于各種因素造成的績效計劃的調(diào)整，都需要績效輔導才能完成。因而，績效輔導是組織完成目標的一個重要過程，也是員工能力成長的重要手段。一些公司往往領(lǐng)導安排了工作就不管了，然后向員工要結(jié)果。而當領(lǐng)導本身就不確定結(jié)果如何達成，或者任務(wù)安排在不熟悉內(nèi)部流程和沒有辦法有效協(xié)調(diào)資源的新員工身上時，對公司和員工來說，結(jié)果都只能很悲劇。

案例三 過于追求量化指標，缺乏過程考核

S公司主營業(yè)務(wù)是汽車銷售，公司發(fā)展多年，積累了一套與主機廠相匹配的管理模式。但作為投資方，主機廠的要求不能等同于公司老板的要求，所以該公司就通過咨詢公司幫助研究更適合企業(yè)特點的績效管理模式。

方案研究過程中，客戶總經(jīng)理表示要關(guān)注結(jié)果性指標，這對于公司級管理人員特別是分公司總經(jīng)理肯定沒問題，但目標向下分解，在設(shè)定員工考核指標的時候，各級管理人員充分領(lǐng)會領(lǐng)導精神，紛紛本著無法量化的指標不考核的精神，把各層級的考核指標都集中在一些數(shù)字化指標上。看上去，考核內(nèi)容精簡了，上下一致了，但實際上，各層級該關(guān)注的事情和該行使的管理職能的控制工作都沒在考核內(nèi)容中體現(xiàn)，結(jié)果自然是績效考核無法解決現(xiàn)有問題。

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