私企內(nèi)務(wù)管理研究/潘文富

招員工到公司，要么幫老板掙錢，要么幫老板花錢！

能幫老板掙錢的員工，一定是被有效管理的狀態(tài)下的，問題是怎么管？

在具體的管理方法之前，首先得要明確管理思維。

古人推崇的最高人事管理思維就是無(wú)為而治。通俗點(diǎn)來(lái)說(shuō)，也就是全自動(dòng)化的管理模式，老板都不用操什么心的，抓抓大方向即可，至于這個(gè)具體的工作嘛，下屬自覺的該干嘛干嘛。雖然這個(gè)更多是理論層面的，但到現(xiàn)在還是有很多老板非常期盼的，希望通過建立一種思想，建立一種模式，然后員工就去認(rèn)真聽話的干活去了。這些年以來(lái)，諸如企業(yè)文化、平衡記分卡、績(jī)效考核、股權(quán)激勵(lì)、積分制等等管理模式層出不窮。不過到目前為止，好像還沒聽說(shuō)，有哪一套管理模式，直接解決了中國(guó)人的管理問題，直接進(jìn)入全自動(dòng)化的管理模式。

全自動(dòng)化太高級(jí)太遙遠(yuǎn)，更多的是管理模式比較簡(jiǎn)陋的手動(dòng)模式，即是老板或是中層管理者，親自管理每一個(gè)員工，親自管理每一件工作，管理到員工的每一個(gè)步驟動(dòng)作，甚至是事無(wú)巨細(xì)的進(jìn)行全程指揮和跟進(jìn)。雖然墻上貼出一堆管理制度，員工手冊(cè)比磚頭還厚，但是具體的管理工作，非得要管理者親自跟進(jìn)才行。并且還有大量的工作在層級(jí)匯報(bào)，等待批復(fù)、互相推諉、遺忘、或是無(wú)人跟進(jìn)的狀態(tài)，許多問題最終會(huì)涌向老板，然后把老板累個(gè)半死。

管人，本身就是件復(fù)雜的事情，尤其是管理骨頭里誰(shuí)都不服誰(shuí)的中國(guó)人，更是難上加難，具體一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，管人難，主要是難在四個(gè)方面：

1， 因?yàn)槊總€(gè)人的角度和出發(fā)點(diǎn)不一樣，導(dǎo)致很容易出現(xiàn)理解不對(duì)稱，不是你的錯(cuò)，也不是他的錯(cuò)，只是大家對(duì)同一個(gè)事情的看法不一樣。

2， 人的惰性和貪婪

3， 人的可變性，今天情緒很好，積極向上，明天則消極郁悶，殺了老板的心都有。

4， 人的隱藏性，誰(shuí)也不知道對(duì)方腦袋里在想些什么~~~。

基于這些因素，別指望能一步到位的解決所有人事管理問題，全自動(dòng)管理模式這種事情，幾乎是不可能的，搞搞半自動(dòng)倒是相對(duì)靠譜的。

所謂半自動(dòng)化，就是將員工從招聘入職到離職的整個(gè)過程進(jìn)行分解，將員工在公司工作期間，所有會(huì)經(jīng)歷的事情，可能出現(xiàn)的問題，都逐一列出。也就是說(shuō)，員工入職之后，無(wú)論是正常工作，或是出現(xiàn)各種異常，都已經(jīng)提前準(zhǔn)備好了相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)、流程、以及問題的預(yù)防及處理方案。

一個(gè)普通員工，從入職開始，大概要經(jīng)招聘廣告接收、面試、崗前、錄用、入職、試用期、定崗、輪崗、調(diào)崗、在職培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、崗位說(shuō)明、晉升、平衡、技術(shù)收集、員工安全、牽制、監(jiān)督、考核、激勵(lì)、離職等十多個(gè)模塊，每個(gè)模塊又可拆分出十幾個(gè)到幾十個(gè)不等的環(huán)節(jié)出來(lái)。匯總算下來(lái)，大概會(huì)涉及到四五百個(gè)環(huán)節(jié)點(diǎn)。

若能把這些環(huán)節(jié)點(diǎn)整理清理，分別建立對(duì)應(yīng)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，也就是將員工正常或是不正常的各種情況都納入進(jìn)去，形成一個(gè)較為完整的人事管理體系，員工在公司好好干也好，搗亂作案也好，基本上都在這個(gè)人事管理體系以內(nèi)。

在這套高度量化的人事管理體系里，有幾點(diǎn)主導(dǎo)思想是需要貫穿其中的：

1， 定性員工與公司的關(guān)系

員工不是公司的財(cái)產(chǎn)，也不隸屬于公司，與老板之間也不存在上下級(jí)關(guān)系。雙方只是平等的合作關(guān)系，雙方在自愿、平等、公開、透明的基礎(chǔ)上進(jìn)行對(duì)等交易。

2， 重新設(shè)定管理導(dǎo)向

傳統(tǒng)的管理導(dǎo)向，核心就是聽話，員工要聽老板的話，諸如執(zhí)行力、紀(jì)律性、規(guī)章制度等等，說(shuō)來(lái)說(shuō)去就是聽話而已。這種管理思維更多是老板自身的主觀意識(shí)導(dǎo)向，員工的接受度不高，可考慮改為“信任”，老板的管理行為，是以創(chuàng)建信任為導(dǎo)向的。

3， 不指望員工的自覺

自覺的狀態(tài)不穩(wěn)定，自覺與人的惰性之間又是矛盾的。所以老板沒有必要拔高員工的自覺性，員工需要在被規(guī)劃、被跟進(jìn)、乃至被監(jiān)督的狀態(tài)下工作。

4， 不指望員工的主觀能動(dòng)性

遇到問題時(shí)，老板希望員工能主動(dòng)解決問題，甚至是克服種種困難來(lái)解決問題，也就是常說(shuō)的那種“自己搞定”。這幾乎是不可能的，員工要是有這個(gè)意識(shí)和能力，早就自己干了，老板不能簡(jiǎn)單的把問題扔給員工，而是有責(zé)任不斷的提升員工的工作能力，解決問題的能力，并提供大量的模板和工具。

5， 不指望員工長(zhǎng)期在職

別指望員工會(huì)在公司干一輩子，現(xiàn)在員工的平均在職期越來(lái)越短，以前十年才是老員工，現(xiàn)在三年就算是老員工了。所以，在員工入職的時(shí)候，就要了解員工對(duì)在職時(shí)間是否有規(guī)劃，并主動(dòng)考慮到員工存在隨時(shí)離職的可能性。

6， 員工只會(huì)對(duì)過程負(fù)責(zé)

以結(jié)果來(lái)考核員工，是絕大多數(shù)老板的思維方式，認(rèn)為這個(gè)結(jié)果考核很容易量化，員工多勞多得，老板也不吃虧，大家雙贏。可是，結(jié)果是由過程決定的，大多數(shù)公司的過程管理都很爛，并且還有會(huì)太多的客觀因素會(huì)影響到結(jié)果，以結(jié)果來(lái)衡量員工的工作價(jià)值，其實(shí)不科學(xué)，客觀的來(lái)說(shuō)，員工只能對(duì)自己經(jīng)手的過程負(fù)責(zé)，把自己崗位范疇內(nèi)該做的事情做好，也就行了，結(jié)果，應(yīng)該是老板來(lái)負(fù)責(zé)的。

通俗點(diǎn)來(lái)說(shuō)，半自動(dòng)化管理模式，總結(jié)一起就是一句話：

是誰(shuí)都能干，誰(shuí)走了都不怕。

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