系列專題：搞定90后！

     尹先生是江北區(qū)一家外企人力資源部的主管，他在面試中經(jīng)常遇到這樣的年輕人———他們很少與你有眼神交流，有著與年齡不相稱的害羞。如果你對他們的觀念表示認(rèn)同，他們會露出孩童般的喜悅；但只要你表現(xiàn)出一丁點(diǎn)的反對，你就會明顯地感覺到他們的不快。更有甚者，尹先生曾對一名上班經(jīng)常遲到的年輕女員工進(jìn)行批評。結(jié)果，她大哭一場后立即提出辭職。而她入職還不到3個(gè)月。

　　調(diào)查顯示，超半數(shù)（51%）受訪職場人士感嘆，身邊不少人患有“職場敏感癥”。而在被問到“哪個(gè)年齡段的人職場敏感癥最嚴(yán)重”時(shí)，46%的受訪者直指90后，31%的人覺得80后更勝。僅5%的選擇70后與60后。

　　智聯(lián)招聘10月初發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查顯示，90后的跳槽意愿明顯更高，比例更是達(dá)到了67%。在尹士峰看來，多數(shù)上班族在面對批評時(shí)多少會有情緒，但部分85后特別是90后職場新人，在這一點(diǎn)上表現(xiàn)得更為明顯。有的菜鳥甚至僅僅因?yàn)楦杏X上司、同事最近對他不是很感冒，就會為了避免被“嫌棄”或“辭退”的難堪與尷尬，自己選擇跳槽。

　　90后員工普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點(diǎn)和生活壓力的原因外，一個(gè)重要的原因就是對自己的職業(yè)發(fā)展缺少明確的規(guī)劃。我們都知道，在每一條職業(yè)發(fā)展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難，目標(biāo)明確的人會想辦法解決它，而目標(biāo)不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作并不代表著就沒有了困難，常常會得到同樣的結(jié)果。

　　以上就是90后員工幾個(gè)典型的特點(diǎn)，也正是這些特點(diǎn)引發(fā)了很多問題，并且這些問題將隨著90后員工逐漸成為企業(yè)主體員工而越來越凸顯。作為企業(yè)管理者，立足于企業(yè)長期發(fā)展，應(yīng)積極面對并解決這些問題。

　　因此，招聘90后員工，一定要在員工入職時(shí)就將其工作職責(zé)、工作范圍、工作權(quán)限、工資待遇、激勵(lì)考核等方式盡量的溝通清楚。有部分企業(yè)喜歡先將人招聘進(jìn)來，然后再逐步引導(dǎo)甚至從頭洗腦的方式在90后人群中越來越行不通。90后人群的特性并不是不講原則、沒有責(zé)任感的體現(xiàn)，而是沒有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當(dāng)?shù)纳詈捅磉_(dá)方式。對于那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠(yuǎn)的90后求職者，即使勉強(qiáng)入職后也很難實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的合作。因此，處于治理并不完善階段的經(jīng)銷商企業(yè)，只有更多的站到人性的角度去理解這種差別，才能在用人時(shí)把好入口觀，一味的抱怨和嘆息完全無益于問題的解決。

　　招聘后的培育和留用無疑是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工招聘后的留用問題這些年越來越成為許多經(jīng)銷商的大難題。其實(shí)，用人在于了解人，一旦了解了90后群體的喜好特征及單體個(gè)性后，留住合格員工的問題并不會成為難以逾越的鴻溝。90后員工追求相對的自由，拒絕一味的說教，因此良性團(tuán)隊(duì)氛圍的營造和管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關(guān)鍵。

　　同時(shí)，90后員工對相對多樣化的生活和工作氛圍有更多的追求，過于呆板和固化的工作環(huán)境不利于激發(fā)他們的創(chuàng)造力。因此，對應(yīng)90后群體來說，公司的氛圍和團(tuán)隊(duì)的活力顯得更加關(guān)鍵，簡單、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定對這幫人沒有吸引力，也就很難實(shí)現(xiàn)理想的員工留用。同時(shí)，一般情況來看，處于傳統(tǒng)快速消費(fèi)品行業(yè)的商貿(mào)企業(yè)，盡量多用來自農(nóng)村的年輕人，且沒必要追求高學(xué)歷，更沒必要追求所謂的名校畢業(yè)生，也可適當(dāng)提高員工的留任率。

　　留人不是目的，用人才是根本。一個(gè)員工最有價(jià)值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業(yè)的價(jià)值都非常有限。用好人的標(biāo)準(zhǔn)是員工績效的體現(xiàn)。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境。中國餐飲服務(wù)第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發(fā)的創(chuàng)造力，成就了海底撈體貼入微的服務(wù)水準(zhǔn)。

　　但是，并不是只要進(jìn)入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業(yè)文化、工作氛圍和工作環(huán)境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導(dǎo)的“人生而不平等，用雙手改變命運(yùn)”的用人觀和“只有用心對待員工，員工才能用心對待工作”的用人理念，是形成良好團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，火鍋業(yè)競爭的激勵(lì)程度不亞于任何一個(gè)快消行業(yè)，因此，海底撈的用人方式值得所有企業(yè)、尤其快消品行業(yè)的經(jīng)銷商企業(yè)借鑒。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：