馮濤老師的內訓課程
一、直線經(jīng)理面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)1、直線經(jīng)理的主要職責2、直線經(jīng)理的多重角色3、企業(yè)中高層經(jīng)理對人力資源工作的分工二、如何組建高效團隊1、人力資源規(guī)劃1) 洞悉你的下屬——部門人力資源現(xiàn)狀分析2) 部門人員配置及薪酬成本核算部門需要多少人？薪酬成本如何預算？遠期、近期部門人力需求及供給分析如何定崗定編 如何做部門的薪酬成本預算2、工作分析1) 工作分析現(xiàn)場模擬2) 編寫崗位說明書3、員工招聘（直線經(jīng)理內容）1) 招聘過程中部門經(jīng)理和HR的職責劃分2) 部門經(jīng)理在招聘流程中的關鍵責任3) 選才的原則4) 設計面試的維度5) 面試前的準備工作6) 面試訪談STAR技巧的使用7) 結構化面試的后續(xù)
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一、企業(yè)概況 1.企業(yè)概況2.企業(yè)薪酬診斷二、項目難點1.薪酬項目難點解讀三、設計思路1、制定薪酬策略1）薪酬水平的市場定位策略；2）薪酬縱向總差距的確定策略；3）薪酬級差等差、等比躍升策略；4）薪酬傾向策略5）企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略6）不同年齡層面員工的薪酬策略7）國企和私企的薪酬策略2、崗位價值評估1）選擇崗位價值評估方法工作排序法工作分類法要素比較法要素計點法3）崗位價值評估小組4）崗位價值試評估5）崗位價值評估6）崗位價值評估數(shù)據(jù)處理3、市場薪酬調查1）確定薪酬市場調查范圍2）選擇調查方式3）如何設計調查問卷4）調查數(shù)據(jù)資料的應用4、薪酬結構設計1）銷售人員的薪酬結構2）管理人員的
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一、薪酬體系 1、全面薪酬概念及其構成2、薪酬概念的理解及其工作中的應用3、公務員薪酬的競爭性問題二、薪酬設計的基本原則1、對外具有競爭力2、對內具有公正性三、薪酬設計的“6 1”個步驟1、制定薪酬策略1)薪酬水平的市場定位策略；2)薪酬縱向總差距的確定策略；3)薪酬級差等差、等比躍升策略；4)薪酬傾向策略5)企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略6)不同年齡層面員工的薪酬策略7)國企和私企的薪酬策略2、崗位價值評估1)選擇崗位價值評估工具l工作排序法l工作分類法l要素比較法l要素計點法2)成立崗位價值評估小組3)崗位價值試評估4)崗位價值評估5)崗位價值評估數(shù)據(jù)處理3、市場薪酬調查1)確定薪酬市場調查范
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一、企業(yè)概況1.企業(yè)概況 2.企業(yè)績效管理診斷二、項目難點1.績效項目難點解讀三、設計思路1.績效計劃 1）績效的維度2）指標開發(fā)的三種方式3）指標開發(fā)原則4）指標開發(fā)實用方法5）指標的具體設計方法6）指標開發(fā)的其他要素2.績效實施1）績效輔導需考慮的問題2）績效輔導溝通的方式3.績效評價1）評價方法2）評價視角3）評價周期4.結果應用1）如何應用2）績效申訴3）績效流程...
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一、績效概述1、績效考核在應用中遇到的困惑案例：兩家IT公司的績效考核結果視頻：李云龍是如何進行績效考核的2、績效管理的基本知識1)績效管理與績效考核的區(qū)別2)績效管理的四大步驟二、如何設立績效指標庫1、根據(jù)公司戰(zhàn)略來設計績效指標案例：毛澤東在解放戰(zhàn)爭中的指標戰(zhàn)略分解2、根據(jù)崗位職責設計指標3、態(tài)度、能力指標的設計方法4、QQTC方法的介紹及應用三、指標查詢手冊的編制1、為什么需要定義KPI2、指標計算方法3、誰來提供數(shù)據(jù)四、平衡計分卡1、戰(zhàn)略與平衡計分卡的關系？2、平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；3、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？——平衡計分卡的落實；4、一個KPI指標和好
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薪酬福利是所有企業(yè)員工為關注的核心問題，薪酬體系的完善與否對人才的選、用、育、留，乃至整體業(yè)績都有直接的影響，尤其是中小企業(yè)。許多中小企業(yè)由于缺乏資金請外援，大多采用談判工資制，談判工資大的問題就是因人設工資，導致企業(yè)內員工之間的薪酬缺乏公平性，影響到其他人的積極性，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的薪酬體系，是中小企業(yè)迫切需要解決的難題。一、薪酬體系概念及分析 1、中小企業(yè)薪酬問題分析2、全面薪酬概念及其構成3、薪酬概念的理解及其工作中的應用4、薪酬的設計原則5、案例：薪酬調研問卷的矛盾6、案例：某公司薪酬現(xiàn)狀的分析7、薪酬分析診斷報告的內容三、薪酬設計的“6 1”