王琛淏老師的內訓課程
非人力資源管理者的人力資源管理課程背景： 管理的本質是借力，對內即借團隊之力。非人力資源經理管理者為了帶好團伍，應該在人才的選、用、育、留方面提升勝任素質。人才的選用育留工作是每家企業(yè)的重要工作，管理者個人本身就應該具有人力資源管理的專業(yè)知識，否則他就不是一個稱職的管理者。組織自創(chuàng)立起，就一直離不開各項人力資源管理工作，人力資源管理工作就貫穿整個業(yè)務工作的始終。 之前非人管理者更喜歡直接的處理事，而對駕馭由人構成的復雜組織缺乏重視和耐心，理論上蜻蜓點水，缺乏深入探究?，F在，越來越多的管理者意識到，不懂組織中的人，不懂組織中人的行為，就難以駕
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崗位勝任素質模型與人才測評課程背景： 當下國內許多企業(yè)在選人與用人環(huán)節(jié)問題層出不窮，其中有兩個關系十分緊密的原因，其一，崗位勝任素質模型存在嚴重；其二，人才測評技術缺失。簡單的講就是一沒標準二沒工具。本課程從實際出發(fā)，理論聯系實際，通過大量案例事件，具體闡釋了崗位分析，勝任力模型與人才測評的構建以及實踐程序，以寓教于樂的方式與學員進行精彩分享與呈現，使您輕松掌握企業(yè)崗位勝任素質模型與人才測評體系的構建。課程目標：本課程旨在解決從業(yè)者在人力資源管理中的組織架構設置、崗位分析、崗位勝任力模型構建、人才測評體系的構建等方面的實操問題，通過案例分享
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高效閉環(huán)式績效管理實戰(zhàn)課程背景： 績效管理一直存在著專業(yè)性與有效性的尷尬矛盾，很多企業(yè)的困惑是：“我們也曾推行過績效管理系統(tǒng)，最終基本上都是不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢？”。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在戰(zhàn)略與運營層面上，以過程與人性為基礎探討績效管理的內容，掌握績效管理的實質，才能全面提高組織績效，支持實現戰(zhàn)略目標，確保企業(yè)能長期健康發(fā)展。 影響績效因素多且復雜，如何才能正確評價？如何評分以確保評價結果與事實一致？如何進行有挑戰(zhàn)的績效面談反饋與輔
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決策人潛質DNA與組織架構設計課程背景： 改革開放40年，中國太多的創(chuàng)業(yè)者和企業(yè)家善于看外部世界，訓練了把握商機、找風口、創(chuàng)新模式的能力。但是，他們很少向企業(yè)的內部看。向內看什么？看組織！ 馬云說過：阿里巴巴的最高機密是我們的組織架構圖。所謂組織架構，也就是通過界定組織的資源和信息基流動的程序，明確組織內部成員個人相互之間關系的性質，使每個成員在這個組織中，具有什么地位、擁有什么權力、承擔什么責任，發(fā)揮什么作用。 企業(yè)作為一個特定的社會經濟組織，擁有一個完善的，并且根據實際情況變化而不斷調整更新的目標體系，是其存在和發(fā)展的前提。只有
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心薪相應與運酬帷幄 ——薪與酬的創(chuàng)興設計思維課程背景： 薪酬在很長一段時間里被人狹隘的理解為一個偏物質性的概念，以至于在這種理解下設計出來的薪酬體系總是不盡人意，并且無法解釋很多“不正?！钡默F象，而這些“不正常”的現象又反過來讓“正?！钡男匠牦w系變得更加無所適從。嚴格意義上講，現在大部分的薪酬體系應該被定義為薪資體系，酬的部分是缺失或缺少的，有時甚至被所謂企業(yè)文化所替代，這就導致另外一個現象出現，很多公司的企業(yè)文化由于沒有酬作為根基和土壤，從而變得很虛，最后無法推行與落實。 在
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金牌面試官——營銷化招聘與模塊化面試課程背景： 企業(yè)與人才的關系已經進入了一個新時代，當今中國的求職者具有極高的機會與財富安全感，不能再以居高臨下的心態(tài)來思考與設計招聘面試，之前大部分的工具、方法、流程都是在單向審視的角度來設計的，沒有真正意義上轉變心態(tài)與思維，而我們面臨的這一切問題的根源就在于此，出現了“工具越多越招不到人才”的囧境。當下的時代是企業(yè)與求職者“雙向選擇”的時代，你們準備好了嗎？接下來該如何把企業(yè)與面試官的優(yōu)勢與魅力有效的傳遞給求職者，即如何把企業(yè)與面試官銷售給求職者將成為我們要重點研究的方向與課題。 企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)的競